수평적인 조직이 마냥 좋지만은 않아요
- 인사담당자로 살아가기
바야흐로 대 스타트업의 시대이다.
많은 곳에서 좋은 아이디어와 열정으로 새로운 것들을 하고 있다.
스타트업이라고 생각하면 젊은 직원들, 창의적인 아이디어, 수평적인 조직문화-소통 그런 긍정적인 것들이 먼저 떠오른다.
반면 제조업, 20년 된 기업이라 하면 무엇이 떠오르는가
정체된 조직문화, 꼰대들, 불편한 회식모임들 같은 부정적인 것들이다.
막연히 수평적인 조직문화는 젊고, 창의적인 인재들이 소통하면서 좋을 것 같고
반대로 수직적인 조직문화는 갑갑하고 불편하면서 안 좋을 거 같은데
수평적인 조직문화는 늘 좋을까
2002년 월드컵 때 히딩크 감독님의 일화는 유명하다.
한국의 위계질서문화가 경기력에도 영향을 끼치는 것을 보고 선수단 내 호칭 파괴를 선언하였다.
이천수 선수가 최고참 홍명보 선수에게 '명보야 밥 먹자'라고 한 이야기는 유명하다.
이처럼 한국의 위계질서, 수직적인 조직문화는 여러모로 부정적인 양상을 보인다.
최근 기업에서도 영어 이름도 도입하고, 호칭도 파괴하면서 개선해나가고자 노력하고 있다.
한마디로 수평적인 조직문화를 지향하고 있다.
수평적인 조직문화의 성공을 위해서는 무엇이 중요할 까
각 구성원의 동기부여가 무엇보다 중요하다.
다시 2002년 월드컵으로 이야기를 돌려보면, 호칭을 파괴 방법은 결과적으로 성공했다.
선수들이 모두 승리를 간절히 원했기 때문이다.
즉, 목표가 개개인마다 정확하게 설정되어 있었기 때문이다.
조직은 어떠한가.
조직의 목표, 지향점은 존재하나 개개인의 열정치는 각기 다르다.
회사의 성장과 발전을 위하는 사장님, 임원, 관리자의 생각
그냥 일 자체가 전부인 워커홀릭
그냥 그냥 하는 사람
부업, 창업을 꿈꾸고 기회 엿보는 사람
월급루팡 등
(2002년 월드컵 선수들의 열정과 같은) 정확한 구심점이 없기 마련이다.
개개인의 목표와 보상을 통해 구심점을 잡는 것이 인사제도의 궁극적인 목표이나, 쉽지 않다.
명확한 목표 없는 수평적인 문화는 어떠할 까
개개인의 열정치가 다른 사람들의 협업은 어떠할 까
: 누구 하나 책임지고 나서려고 하지 않고, 의사 결정하지 않으려고 할 것이다.
회사의 발전과 성장을 더디게 하는 결과를 가져오고, 악순환은 사업의 실패로 이어지기 십상이다.
반면 수직적인 조직문화와 직급체계는 어떠한 가
어쨌거나 상급자가 의사결정을 해야 되는 구조를 띤다.
실무는 하급자가 하더라고 결과적으로 책임지고 결론 내는 것은 상급자의 역할이다.
(수직적으로 소통하고 수평적으로 의사 결정하거나, 의사결정하지 않으려는 리더는 최악이다.)
결론은 수평적으로 소통하되 수직적으로 의사 결정해야 된다.
