리더가 조직 구성원을 효과적으로 지도하는 방법
다양한 조직구성원의 생각을 이해하고 어떻게 함께 나아갈 것인가? 어떻게 구성원들이 효과적으로 업무를 추진하도록 지도할 수 있을까? 리더는 구성원들을 통해서 업무를 추진한다.그래서 구성원들이 어떻게 힘과 강점을 최대한 발휘할 수 있도록 지원할 수 있을까? 고민한다.
사람은 누구나 다 가능성이 있으므로 리더가 조직구성원들의 잠재력을 높이도록 지원해 주면, 구성원 스스로 문제를 해결하는 방법을 찾을 수 있다. 리더가 조직구성원들의 잠재력을 높이는 방법 중 하나로 코칭기법이 있다. 코칭은 구성원 스스로가 파악하지 못한 부분을 깨닫게 하여 잠재력을 끌어내어 성장시키기 때문에 인재를 양성하는 데 있어서 좋은 방법이다.
코칭이란
코칭(Coaching)은 스스로 목표를 설정하고, 자발적으로 행동을 촉진하여 목표를 달성할 수 있도록 지원해 주는 것이다. 그래서 코칭은 방향을 제시하고 코치와 피코치자가 함께 방향을 찾아가는 것을 목적으로 한다. 따라서 코칭은 코칭 받는 사람이 가진 잠재력을 개발하여 목표를 달성하도록 도와주는 역할을 한다.
리더가 코칭을 제대로 하지 못하는 것은 코칭에 익숙하지 않기 때문이다. 이는 리더가 관리자처럼 업무에 대해 지시하려는 생각이 우선적으로 강렬하기 때문이다. 그러나 코칭은 어려운 것이 아니며 이를 수행하는 것도 많은 시간을 필요로 하지 않는다.
코칭철학 3가지
에노모토 히데타케는 ‘코칭의 기술’에서 3가지 코칭 철학을 제시하고 있다.
첫째는 모든 사람에게는 무한한 가능성이 있다는 것이다.
둘째는 그 사람에게 필요한 해답은 모두 그 사람 내부에 있다는 것이다.
셋째는 해답을 찾기 위해서는 파트너가 필요하다는 것이다. 여기서 해답을 찾기 위한 파트너를 코치라고 한다.
코칭과 유사개념의 비교
코칭은 유사하게 쓰이는 카운슬링, 컨설팅, 멘토링 등과는 어떤 차이가 있을까? 공통적인 부분도 있지만, 근본적으로 다르다.
① 코칭은 목표 달성을 위한 행동적인 변화에 비중을 둔다. 그러나 카운슬링은 정서적이며 심리적인 문제에 대해 해답을 찾으려고 하는 것에 중점을 두고 있다.
② 코칭은 코치와 피코치자의 신뢰 관계를 기반으로 양방향으로 진행된다. 코치는 해결책을 제시해 주지 않으며, 피코치자가 스스로 해결책(솔루션)을 찾도록 한다. 그러나 컨설팅은 컨설턴트가 주도하며 그들의 개인 역량을 통해 문제를 진단하고, 해결방법을 일방적으로 제시한다.
③ 코칭의 코치는 전문가일 필요가 없고, 스스로 해결책을 찾도록 돕는 것에 초점이 있다. 그러나 멘토링은 인생 선배이거나 전문가인 경우가 대부분인 멘토에 의해 진행이 된다.
코칭의 주인공은 코칭을 받는 사람이다. 코칭을 받는 사람이 코칭을 통해 얻기를 원하는 것을 정하고 거기에 도달하는 방법을 스스로 찾아가는 것이다. 코치는 목표를 찾을 수 있도록 질문을 하고, 피코치자가 코치의 질문에 답하고 말하면서 해답을 스스로 발견할 수 있도록 지원한다.
어떤 방법으로 코칭을 하는가?
효과적으로 코칭을 수행하기 위해서는 ①경청하기, ②질문하기, ③피드백하기가 함께 이루어져야 한다.
그러므로 코칭의 기본 스킬은 먼저 경청하는 것, 다음으로 질문하는 것, 마지막으로 피드백을 하는 순서로 진행되는 것이다.
첫 번째는 경청하기이다.
경청하기는 일반적인 듣기가 아니라 여기서는 적극적인 경청을 의미한다. 피코치자가 표현한 것 이상의 감정, 의도 등에 귀를 기울여서 들어야 한다. 이를 위해서는 상대방의 마음을 여는 적극적 경청이 필요하다.
적극적 경청은 상대방을 이해하기 위해서 주의 깊게 적극적으로 경청하는 자세를 갖는 것이다. 경청은 내가 잘 듣고 있다는 것을 상대방이 느끼도록 해야 하는 것이 필수적이다.
두 번째는 질문하기이다.
질문하기는 피코치자가 스스로 문제를 생각할 수 있도록 도움이 되는 질문을 한다는 의미이다. 피코치자가 질문에 답을 하기 위하여 여러 각도에서 생각할 수 있도록 만들어야 한다. 질문을 통해서 피코치자의 관점을 파악하고 잠재력을 개발하는 것이다.
세 번째는 피드백이다.
피드백은 피코치자의 행동에 대해 긍정적으로 구체적인 표현을 해줌으로써 다음 행동에 대한 가이드를 제공한다. 이를 통해 피코치자는 객관적으로 자신을 볼 수 있다. 행동에 초점을 맞추어 말로써 표현하되, 성격이나 태도 등에 중점을 두고 이야기해서는 안 된다.
피드백은 칭찬과 인정의 긍정적인 피드백과 개선을 위한 피드백으로 나누어진다.
코칭의 프로세스
효과적인 코칭 스킬은 코칭의 프로세스에 근거하여 이루어져야 한다. 코칭의 프로세스는 사람들에게 널리 알려진 도구 중 하나인 4단계 GROW 모델을 활용하면 된다.
• 1단계는 목표 (Goal)를 설정하는 것이다.
이 단계에서 코치와 피코치자는 달성하고자 하는 목표나 논의해 보고 싶은 것을 주제로 설정하고, 코칭 일정에 대해서 합의를 한다.
• 2단계는 현실(Reality)을 파악하는 것이다.
이 단계에서 코치와 피코치자는 현재까지 일을 어떻게 진행했는지, 설정된 목표가 어느 정도의 수준까지 도달했는지를 확인한다. 그리고 미달한 부분이 어떤 부분인지 구체적으로 이야기 하고 이를 해결하기 위해서 어떤 해결 방법을 시도했는지를 설명한다.
• 3단계는 대안 탐색(Options)이다.
이 단계에서는 목표 달성을 위해 업무를 개선할 수 있는 모든 가능한 대안들을 검토한다. 그리고 피코치자로부터 아이디어의 제안을 유도하여 바람직한 대안을 선택하고, 과제를 극복하기 위한 방법을 탐색한다.
• 4단계는 결론(Wrap-up)이다.
이는 실천 의지(Will)를 확인하는 것이다.
선택된 대안을 위해 어떤 시도를 할 수 있는가? 어떤 지원이 필요한지를 합의한다. 그리고 코치와 함께 실천 행동에 들어가 자신들의 목적을 달성하기 위하여 세부단계의 구체적 내용과 일정표를 작성하고, 장애를 극복하는 방법을 확인하는 것이다.
이런 4단계의 코칭 프로세스를 통하여 코칭을 진행한다면 좋은 코치가 될 수 있다.
