(S2) 수평적 조직문화의 의미와 중요한 기준점들
수평적 조직문화를 실현할 수 있는 기준점을 갖추고 있는가?
수평적 조직문화가 가지는 장점들은 분명하게 많습니다.
제 글의 핵심은 '수평적 조직문화'를 제대로 구현해야 의미가 있다는 것임을 먼저 다시 한번 나열합니다.
'수평적 조직문화'는 실현되어야 하고, 그 방식은 매우 효과적입니다.
다만, 이 방식을 구현하는데 오해와 손해, 실수를 막기 위해서 개인적인 경험을 바탕으로 글을 쓰고 있습니다. 해당 관점으로 읽어주시기 바랍니다.
수평적 조직문화의 장점들을 몇 가지 서술하고, 이런 조직문화를 실현하기 위해서 필요한 기준점들에 대해서 서술해 보겠습니다.
필자가 느껴본 가장 딱딱한 조직은 '의료기관' 조직과, '공무원'조직이었고, 가장 자유로운 조직은 '벤처', '스타트업'조직이었습니다. 하고자 하는 일도 다르고, 하는 일도 달랐으며, 중요한 '조직원'과 '조직'의 형태 역시 매우 다른 형태였습니다.
수평적 조직문화가 가지는 장점들..
1. 의사소통이 빨라지고, 의미가 구체적으로 전달됨.
2. 조직원들과 개개인의 가치가 중요하게 되고, 부드러운 조직 분위기를 가질 수 있다.
3. 수평적 조직문화에서 개인의 가치를 인정하게 되므로, 쓸데없는 야근이나 상사의 눈치를 보는 주말 등산과 같은 쓸데없는 것들은 사라진다.
4. 다른 부서와 협업도 정해진 절차에 따라서, 상호 간의 존중을 통해서 운용된다.
5. 재택근무와 탄력근무제도와 같은 조직문화가 빠르게 적용된다.
6. 작은 조직, 기민한 조직이 가질 수 있는 장점을 많이 얻을 수 있다.
다만, 이런 수평적 조직문화가 모두 장점만 가진 것은 아닙니다. 언제나 동전의 양면이 있듯이, 수평적 조직문화를 잘못 도입하면 다음과 같은 문제들이 나타납니다.
첫째. 수평적이 잘못 이해되어 팀원들 각자가 자신의 주장만 내세우면서 관리나 의사소통이 불편해짐.
둘째. 회사나 조직이 추구하는 가치보다, 개인의 가치를 더 중요하게 생각하므로, 일의 진행이 잘 안되거나, 상사나 조직의 지시가 제대로 동작하지 않을 수 있음.
셋째. 부서 간의 협업도 절차에 맞추어 진행되어야 하는데, 이를 오인하여 예의 없는 단계나 프로세스를 무시하는 식의 방법으로 서로에게 상처를 주는 행위가 증가됨.
넷째. 관리자가 개인의 가치와 조직의 가치를 잘 컨트롤하면서 맞추어야 하는데, 이에 대한 리소스 투입이 어렵거나 잘못 정리되면, 혼란을 가중하는 단계로 정리가 될 수 있음.
다섯째. 중요한 의사결정 과정을 자꾸 '집단 합의 과정'으로 몰아가면서 여러 가지 문제를 만들어냄.
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그러므로, 이번 글에서는 '수평적 조직문화'를 도입하기에 적절한 곳과, 도입 시의 기준점들에 대해서 이야기를 하고 있습니다.
먼저, 수평적 조직문화가 오히려 조직에 방해가 되는 조직도 있다는 것을 고려해야 합니다.
이론적인 단계의 수평적 조직체계에 가장 잘 맞는 조직은 바로, '이사회'와 같은 '경영진'조직이 수평적 조직문화와 가장 맞는 형태로 인식됩니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
1. 책임과 권한이 완전하게 구분되어 있음.
2. 서로 신뢰를 하는 형태로 조직이 구성되며, 일이 종료되거나 결과에 대해서 판단하여, 해당 조직원을 제거하거나 계속 존속하게 할 수 있다.
3. 수직적인 조직 구성이기보다, 상호 의존적인 관계가 더 중요하다.
그렇다면, 이론적으로 이야기되는 수평적인 조직체계와 어울리는 조직체계는 어떤 곳들이 있을까요?
첫째. 소프트웨어 개발 조직으로써, 서로 상호 의존적이며, 서로 간에 신뢰를 중심으로 일의 시작과 끝이 끊임없이 피드백받아가면서 움직이는 구조.
둘째. 기획, 개발, 운영, 디자인의 순환구조를 가지면서 서로 간의 신뢰를 중심으로 R&R이 명확하게 구분되고, 그 역할을 중심으로 조직이 구성되는 구조.
셋째. 책임과 권한이 세부적으로 나뉘어 있으며, 서로 신뢰를 중심으로 상대방이 동작하는 메커니즘에 대해서 이해와 신뢰를 구조로 구성되는 경우.
이 3가지의 조건에 해당되는 조직이라면, 매우 구체적으로 수평적인 조직문화에 어울릴 수 있으며, 이 구조들은 대부분 스타트업들이 가지는 기본적인 구성이기도 합니다.
이번 글의 간단한 정리로써 수평적 조직문화가 적용되는 중요한 기준점들을 몇 가지 정리하겠습니다.
1. 수평적 조직문화는 좋은 것이지, 편한 것은 아니다.
조직문화라는 관점으로 이 과정과 형태를 봐야 합니다. 좋은 형태로 진화가 되어야지, 편한 형태로 진화가 되어서는 안 된다는 것입니다.
사업조직은 이익을 내기 위한 단체입니다. 그리고, 좋은 결과물로 진행되어야 합니다.
투자금이 들어오게 될 때에 결과물을 위한 건강한 조직을 만드는데 투자가 되어야지, 사원들의 복지에 투자되는 것이 수평적 조직문화가 가진 기준점은 아닙니다.
자유롭게 의견을 개진하고, 창의적인 아이디어를 실현시키는 것이지, 조직원 모두의 의견이나 불편함을 해소하는 편한 조직문화는 아닙니다.
2. 수평적 조직문화는 리더십을 파괴하는 것이 아닙니다.
하나의 통일된 방향으로 조직의 방향성은 흘러야 합니다. 물론, 그 방향성에 대해서 다양한 의견과 아이디어들이 실험될 수 있으나, 이것을 의사 결정하는 것은 리더십을 가진 사람이 해야 할 '책무'입니다.
당연하게 의견 충돌은 발생됩니다.
의견 충돌이 발생되지 않도록 조직문화를 만드는 것이 과연 효과적인가에 대해서는 깊이 있게 생각해야 합니다. 시스템이 초반이나 중방에 잘 갖추어지지 않은 상태에서 지속적인 문제 해결을 위한 갈등은 매우 필현적인 것입니다.
그리고, 수평적 조직문화는 리더십을 통해서 제대로 구현될 수 있습니다.
3. 상호존중과 책임감을 조직원은 최우선으로 해야 합니다.
수평적 조직문화가 가장 잘못된 경우는... 약속된 절차나 프로세스를 지키지 않는 사람들이 등장하면서 파괴되는 경우가 많습니다.
업무가 복잡해지고, 각자의 우선순위들이 충돌하면서 절차나 프로세스를 무시하고 부서나 직급과 관계없이 업무가 할당되거나 연결되는 경우들이 있습니다. 이것은 수평적 문화가 아니라, 그냥 상호존중을 하지 않는 무례한 행동입니다.
상호 존중하고, 책임감을 가지며, 서로를 믿고 기다릴 줄 아는 것이 '수평적 조직문화'의 기본 틀입니다.
4. 타 부서, 다른 업무를 하는 사람들을 신뢰한다.
직군이 다르고, 하는 일이 다르고, 해야 할 일과 일정, 심지어 문제가 발생했을 때에 문제를 해소하는 방법도 다릅니다. 기획, 마케팅, 영업, 운영, 개발 등의 직군 간에 서로 신뢰를 해야 합니다.
나만 일하고 있는 것 같고, 타 부서나 타 직군의 분위기만 좋은 것 같고, 내 일은 늦게 처리하고 있는 것과 같다는 식의 불평이나 푸념을 늘어놓는 사람이나 부서, 직군이 있다면 해당 '문제'를 일으키는 직군이나 사람들은 수평적 조직문화에 가장 맞지 않는 사람들입니다.
수평적 조직문화에서 상대방을 신뢰하는 것은 매우 기본적인 예의입니다.
가장 큰 실수 중의 하나가 조직문화와 업무를 혼돈하는 것입니다.
그리고, 문제가 있는 조직원들이거나 부서 내부의 일들에 대해서도 각자 부서에 대한 신뢰를 보내야 합니다.
수평적 조직문화는 기본 바탕이 신뢰로부터 시작됩니다.
5. 회사입니다. 동아리가 아닙니다.
사내 복지는 업무에 집중할 수 있기 위해서 제공되는 것입니다. 업무를 위해서 복지혜택을 활용할 수 있어야 합니다. 운영과 같이 고객에게 스트레스받는 직군의 괴로움을 위한 복지혜택에 대해서 타직 군이 왈가왈부할 필요 없고, 개발자들이 재택근무하는 것에 대해서 타 직군이 왈가왈부할 필요가 없습니다.
6. 유연해야 하고, 조직원들의 수준에 맞아야 합니다.
조직은 유기적인 상태입니다. 정답은 없으며, 조직원들의 경험, 경력, 학력, 지식수준들이 모두 다릅니다. 동일한 관점으로 모두가 동일한 급여를 받는 것도 아닙니다.
능력이 부족한 사람이거나 맞지 않는다면 정리하는 것이 맞는 것이지, 능력이 부족한 사람을 끌어안는 것이 수평적 조직문화는 아닙니다.
조직원들을 상향 조정해야지, 하향 조정하거나, 부족한 능력을 가진 사람들을 계속 보호해서도 안됩니다.
수평적 조직문화는 '냉정하고 명확한 기준'으로 조직을 운영할 때에 비로소 만들어지는 것입니다.
