(S3), 조직문화 만들기에서 필요한 수평적 조직문화
조직문화란 무엇이고, 조직문화를 왜 만들어야 하는가?
수평적 조직문화에 대해서 이야기를 하기 전에 '조직문화'에 대한 이야기를 하지 않을 수 없습니다.
그리고, 린과 애자일에 대한 이야기까지 자연스럽게 하게 됩니다.
이번 칼럼에서는 '조직문화'에 대한 이런저런 이야기들을 풀어보죠.
그 근본이 되는 좋은 동료에 대한 이야기는 예전에 글 두 개를 올려놓았습니다.
https://brunch.co.kr/@supims/503
https://brunch.co.kr/@supims/507
관리자나 상사가 보기에 좋은 동료, 동료들이 생각하는 '에티켓'에 대한 이야기들로써, 내가 그들에게 좋은 동료, 그들이 나에게 좋은 돌료라는 관점으로 기술된 내용입니다.
일단, 1차 결론입니다.
좋은 '조직문화'는 '좋은 동료'들이 모여서
만들어지는 '상황'입니다.
좋은 조직문화는 그렇게, 정책과 제도에 영향을 받는다고 할 수 있기도 합니다. '좋은 동료'들이 모이는 이유와 일맥상통한다고 할 수 있습니다.
사전적인 의미의 '조직문화'란 무엇인지 먼저 생각해보죠.
https://namu.wiki/w/%EC% A1% B0% EC% A7%81% EB% AC% B8% ED%99%94
'건전한 조직문화를 가진 기업은 높은 직업 만족도를 지니게 된다' - 나무 위키에서 표현된 매우 중요한 인사이트입니다. 그리고, 다양한 모형들에 대해서 잘 설명하고 있으니, 한번 참조하시기를... (상세한 내용들은 나무 위키의 글을 참조하시면 도움이 될 것입니다.)
이렇게 전반적인 내용을 정리해서, '조직문화'라는 것은...
내부통제, 커뮤니케이션, 근무환경, 인사제도, 조직의 목표 등이 뒤섞인 상태에서, '좋은 동료'들이 모여서 만들어지는 것이라고 정리를 할 수 있겠습니다.
그리고, 좋은 조직문화에 대해서 혁신(Adhocracy)과 위계(hierarchy)의 구조를 이해해야 하고, 이 양립할 수 없는 상황에서 적절한 균형을 잡는 리더의 생각과 선택에 따라서 '조직문화'의 기본 틀이 동작하는 구조라고 설명할 수 있습니다.
소속된 조직원들의 의지, 규칙, 원칙 등에 영향을 주고, 실질적으로 만들어지는 제품과 서비스의 전체에 영향을 주게 됩니다. 물론, 그 반대로 규범과 서비스나 제품의 생태계에 따른 피드백으로 조직문화가 재구성되는 형태로 조직문화는 어떻게 시작하고, 어떤 영향을 받고, 어떤 선택을 하느냐에 따라서 매우 많은 것이 변화됩니다.
사실, 조직문화는 그냥 '기업'과 '조직'의 그 자체를 의미하는 것이나 다름없습니다.
가장 넓게 생각한다면, 그냥 조직의 모토, 비전, 인사말, 업적 달성 등의 구호 등도 모두 '조직문화'의 하나라고 생각할 수 있고. 또한, 대부분 암묵적인 사회적 합의, 집단이나 조직 내에서 지켜져야 할 규칙이나 예의, 프로세스 등이 모두 포함된 것이 조직문화입니다.
가장 딱딱하다고 생각하는 '군대'조직은 철저한 위계구조를 가진 집단이고, 제가 본 가장 혁신적인 조직은 의사들의 조직이었습니다.
매우 당연하게 이런 조직문화들은 모두 각각 장점과 단점이 있습니다. 그 장/단점으로 필요에 의해서 조직문화가 형성되고 구성됩니다.
'군대'조직이 철저하게 위계구조를 가질 수밖에 없는 이유가 있고, 의사들의 조직들이 가장 혁신적인 이유도 분명합니다. ( 물론, 의사들 내부 사회에서 교수와 학생, 전공의 등의 구조들을 나열하면 가장 위계적인 구조가 되기도 합니다. 그래서, 각 조직들은 모든 구성이 뒤섞여 있습니다. )
기업이 성공하는 요소 중에 '조직구조'는 매우 중요한 요소를 차지하기는 합니다만, 필수적이지는 않다고 이야기하면 좋을 듯합니다. 슬프게도 가장 위계적인 구조가 가장 비즈니스 적인 상황에서 맞는 경우도 많습니다. 이는 생태계적인 구성이나 비즈니스 모델, 주변 환경의 모든 것을 투영하는 형태로 봐야 하니까요.
기업은 대부분 수직적인 구조를 가지는 것이 '기본'적이라고 보면 됩니다.
조직에서 상사와 부하직원들로 구분되고, 이 계층구조가 다단계로 구성되어 있습니다. 대부분 기업들은 이 구조를 따르고 있다.
목표가 일정하고, 생태계가 변화하지 않는다면,
수직적인 구조가 가장 잘 어울립니다.
오래된 경험이 가장 좋은 선택을 할 수 있고, 실수 역시 하지 않을 테니까 말이죠.
비즈니스 생태계가 일정하거나 변화가 없는 시장 상황에서 움직이는 조직은 수직적인 구조가 매우 당연합니다.
수평적 조직문화는 매우 기민한 형태의 '선택'이 필요한 조직에게 매우 좋습니다.
오래된 경험으로 판단하기보다는 유동적인 시장의 변화를 읽는 것이 중요한 경우.
경험보다는 사용자의 인식과 인지, 혹은 데이터 기반으로 의사결정을 하는 것이 중요한 경우.
시장 자체가 분석되지 않거나, 실험적인 단계에서 시도를 많이 해야 의사결정을 효과적으로 할 수 있는 경우.
분명한 것은 '의사결정'의 단계에서 얼마나 기존 시장이나 모델, 경험 등을 활용하느냐에 따라서, 수직적과 수평적의 적절한 배분이 필요합니다.
시장이나 비즈니스 환경의 대부분은 경험과 지식으로 결정하는 사항도 분명하게 존재하고,
데이터를 기반으로 의사 결정하는 사항도 분명하게 존재합니다.
이 두 상황은 언제나 뒤섞인 상태게서 의사결정이 발생하기 때문에, 대부분의 조직들은 적절하게 수직적인 구조와 수평적인 구조를 가지게 됩니다.
회계파트는 수직적, 영업파트도 수직적, 마케팅이나 개발, 기획은 수평적이면서, 각 파트들은 수평적인 상황들이 뒤섞인 구조로 구성이 되는 형태입니다.
그렇다면, 회사의 조직문화가 '단일화'되는 것이 효과적일까요?
이렇게 뒤섞인 구조로 구성되는 것이 효과적일까요?
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문제는 수평적, 수직적 조직문화의 구분이 아닙니다.
조직문화가 현재 비즈니스나 조직의 구성에 맞는 상황인지를 인식하는 것이 중요하고,
현재 상황에 맞추어 조직이 변화될 수 있거나 변신할 수 있는 동료들의 마음가짐이 중요하고,
조직의 제도나 규칙 등이 의미 있게 변화가 가능한 유연함을 가진 것인지가 중요합니다.
근본적으로 수평적인 조직문화가 모두 옳고, 맞는다는 것이 아닙니다.
하지만, 분명한 것은 수평적인 조직문화가 가지는 장점들에 대한 환상과, 실제 얻어지는 가치들이 있다는 것입니다.
제가 생각하는 '좋은 조직문화 만들기'의 기본은...
수평적이든, 수직적이든 어떤 방식들이 혼용되는 것이 의미가 있는지 파악해야 합니다.
시장의 흐름, 조직원들의 구인과 그들을 붙들어 둘 가치에 대한 판단,
해당 조직에 필요한 비즈니스 속도와 불편함과 버려야 할 것과 지켜야 할 것들에 대한 구분등이 잘 되어야 합니다.
다음을 기억합시다.
첫째. 내가 속한 조직이 나아가야 하는 비즈니스 구조와 모델의 형태
둘째. 조직의 성장 속도와 조직 내부에서 중요하게 여겨야 할 가치와 지켜야 할 것. 버려도 되는 것들...
셋째. 내부 조직원들의 성장과 피드백 속도, 그리고. 그것을 버틸 수 있는 조직의 역량
넷째. 수평적 조직과 수직적인 조직이 구분되고, 각 조직이 반목하지 않도록 서로를 신뢰할 수 있도록 구성할 수 있는 HR조직의 탄력적인 구성
다섯째. 새롭게 소속되는 조직원들에 대한 적절한 가치 배분과 행동요령을 지킬 수 있도록 하는 조직원 되기 운동.
여섯째. 가장 중요한 '신뢰'를 서로 얻을 수 있게 자신들이 먼저 움직일 줄 아는 자세.
