(S1) 스타트업에서 어울리는 수평적 조직문화의 기본
스타트업과 수평적 문화의 관계와 기본에 대해서...
스타트업은 사실, 수평적 조직문화와 어울리기 어려운 조직인지도 모릅니다.
유니콘이라고 불리는 스타트업이 한국에서 만들어지기 어려운 것 이상으로, 수평적 조직문화라는 단어는 한국 사회에서는 나열하기 어려운 단어인지도 모릅니다.
친구와 자취방에서 작은 소프트웨어 하우스를 오픈한 것부터,
150명이 넘는 개발자들이 모여있는 벤처기업을 창업해보고,
직원 숫자 3000명의 의료재단과,
코스피, 코스닥을 상장하면서 만들어본 비즈니스와 스타트업 조직을 만들어본 경험을 기반으로 하여 이 글을 연재하려고 합니다.
성공과 실패는 언제나...
우연에 가까운 것인지도 모릅니다만,
중요한 것은
기본에 대해서 언제나 잊지 않아야 한다는 것 정도는 이야기할 수 있을 듯합니다.
작은 조직부터, 거대한 조직까지...
'기업'이 가져야 하는 목적과 형태,
문화라고 불리는 형태로 이야기되는 것들은
스타트업에 속한 모든 사람들에게 여러 가지 이야기를 하게 됩니다.
먼저...
아주 기본적인 이야기를 해보겠습니다.
회사는 동아리가 아닙니다.
그리고, 학교도 아닙니다.
학교에서는 1학년생과 3학년생이 정말 다릅니다.
하지만,
회사는 1년 차나 3년 차가 큰 차이가 있을 수 있기도 하고,
아무런 차이가 없을 수도 있습니다.
학교에서 학년 차가 완전하게 드러나는 이유와 조직이나 사회생활에서 연차가 오래되면서 차이가 크게 나지 않는 이유는 간단합니다.
학생은 학년마다 배우는 커리큘럼이 완전하게 다릅니다.
1학년은 1학년에 해당하는 교육을 받게 되고,
2, 3학년은 해당 학년에 해당하는 교육을 받게 되기 때문에...
학년 차는 완전하게 구분됩니다.
하지만,
사회생활이나 학교는 개인 간에 경험하게 되는 시간과 깊이에 대해서 각자 받아들여지는 것과,
각자 능력에 따라서 직급과 자기 위치에 따라서, 경험도 다르게 되고, 하는 일도 완전하게 다를 뿐입니다.
특히, 업무의 지시와 하는 일, 일을 위한 커뮤니케이션을 정리하면 그 차이는 더 크게 구분됩니다.
학교에는 고정적인 선생님과 선배, 후배가 일정하게 정해져 있지만,
회사는 변화하는 조직체계와 선후배의 자리는 언제든지 바뀔 수 있습니다.
원한다면, 들어온 지 1~2년 만에 최고의 자리를 꿈꿀 수 있고,
능력이 없다면, 10년이 지나도 조직의 하단에 존재할 수 있습니다.
개개인의 능력과 정치력, 커뮤니케이션 능력에 따라서
조직에서의 서열은 변경됩니다.
학교에서는 선생님의 자리와, 학생의 자리는 불변입니다.
하지만, 회사는 다릅니다.
그리고, 학교는 싫다고 바꿀 수 없습니다. ( 물론, 전학은 갈 수 있겠습니다만... )
조직은 바꿀 수 있고, 혁명(?)도 가능합니다.
물론, 능력이 부족하거나, 조직에 순응하는 자세가 되기도 합니다.
그래서...
회사의 조직은 매우 수직적이면서도, 매우 수평적인 조직 구성을 가질 수 있습니다.
심지어, 조직이 마음에 안 들면, 나가서 창업하면 그만이니까요.
( 물론, 창업을 하는 사람들은 극소수입니다. 그만한 도전과 각오가 되어야 하니까요. )
그렇다면,
학교나 군대생활처럼 자연스럽게 학년이 넘어가게 되고,
자연스럽게 졸업이나 전역을 하게 되는
방식으로 '회사 조직'에 순응해야 할까요?
어떻게 생각하십니까?
회사 조직에 순응하고, 반응하는 것이 현명할까요?
아니면,
회사 조직을 변화시키기 위해서,
나를 변화시키고, 회사의 조직을 위해서 끊임없는 도전을 해야 할까요?
그 경계선에서..
수평적 조직문화의 기본이 시작됩니다.
조직문화라는 것은 무엇인가?
먼저, 조직문화라는 것을 알아보겠습니다.
보편적으로 직원들은 경영진이나 오너의 기준에 의해서 '선발'됩니다. 물론, 그 '선발'기준에 따르는 복지나 회사의 명성, 복지 수준에 따라서 입사하는 '직원'들의 수준과 질, 형태도 다릅니다.
모든 사람들이 '천재'일 수 없고, 모든 사람이 '평범'하지도 않습니다.
아주 작은 스타트업은 파트너와 동업자 수준의 사람들이 모여지게 되고, 조직이 성장하면서 초기 조직원들을 제거하거나 성장하는 단계를 겪기도 하고, 적절한 조직의 성장에 맞추어서 그에 해당하는 인재들이나 적당하게 업무형태나 롤에 맞추어 직원들을 고용하게 됩니다.
회사의 수준, 봉급 수준, 하는 일, 마켓의 변화, 주변 생태계의 특성 등에 따라서, 조직의 문화는 형성됩니다.
심지어, 인재개발이나 커리어, 창의성이 전혀 필요 없는 직군이나 직업에 가까운 자리도 만들어지게 됩니다.
그리고, 내부적으로 '성장'시키기 위한 노력이나, 교육에 대한 다양한 방법들도 사용해 봅니다. 안타깝지만, 큰 효과는 없지만, 하지 않으면 안 되는 '과정'이거나, '변화하지 않지만', '해야 하는 행위'에 가까운 경우도 많이 발생하게 됩니다.
이런 말이 있습니다.
경영의 끝은 '인사가 만사이다'라는 이야기가 있습니다.
잘 만들어진 조직에 어울리는 각자의 자리에 적당하게 해당 역할을 충분하게 수행할 수 있으며, 역할에 해당하는 사람이 부족하거나 일의 형태가 복잡해지면서, 적절하게 사람들이 세팅되게 되면, 최고의 인사가 되는 경우입니다.
'조직'의 구성은 대부분 원하는 형태로 세팅하기가 어렵습니다.
특히, 스타트업의 경우에는 정말 대부분의 '조직'은 원하는 수준이나 원하는 질의 형태로 뽑히지 않습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
1. 적절한 보상체계가 초반에 쉽지 않다.
2. 사람을 섭외하고, 조직에 투입하고자 하는 사람의 수준과 질이 명확하게 일치하기 어렵다.
3. 필요한 업무량 때문에 적절한 수준으로 사람을 뽑게 된다.
4. 정말 필요한 시기에 필요한 사람을 수급한다는 것은 거의 환상에 가깝다.
5. 일치하는 업무의 방식, 일하는 방식, 일에 대한 집중에 대한 조직원들 간의 문화는 비슷하게 1년 정도 일을 해야 서로 협의가 가능하다.
그리고, 중요한 결과론적인 것들이 있습니다.
하나. 직원은 교육으로 변화하지 않는다.
둘. 주는 복지와 급여만큼 일하는 조직원들은 정상이다.
셋. 사장만큼 일하는 직원은 존재하지 않는다.
넷. 초기 직원들은 이것저것 다 하는 사람이 좋지만, 조금만 조직이 성장해도 그런 사람들보다 전문적인 사람이 필요하게 된다.
다섯. 사람들의 생각을 일치한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.
여섯. 조직문화보다 더 중요한 것은 오너나 사장, 경영진의 태도이다.
일곱. 사람도 바뀌지 않지만, 조직도 잘 바뀌지 않는다.
여덟. 바뀌지 않는 사람에 대해서 실망할 필요 없다. 그 사람이 필요한 사람이라면, 조직이 변해야 한다.
제 경험으로는 그런 것 같습니다.
조직문화를 정의하고 사람을 맞추는 것이 아니라,
사람들이 한 명, 두 명 모여가면서, 조직이 변화하게 되고,
조직이 살아남고, 생태계의 위치에 따라서,
복지와 급여 수준에 따라서,
조직 문화는 같이 변화합니다.
그렇다면...
스타트업에서 이야기하는 수평적 조직문화의 환상이란 어떤 것일까요?
그것은...
누구나 다 사장처럼 일하고, 사장처럼 책임지고, 사장처럼 행동하는 것을 이야기하는 것일까요?
만일,
그러한 환상(?)을 꿈꾸고 있다면...
제 글을 더 읽을 필요는 없는 것 같습니다.
냉정하게 수평적 조직문화가 가지는 장점들은 다음과 같습니다.
하나. 업무의 결론을 내리기 위해서 필요한 사람이 권한을 가지므로, 현재 리소스에서 유의미한 결론을 낼 수 있다.
둘. 조직원들 간에 업무지시를 내리기보다는, 서로 간의 업무를 서로 서포트하고, 서로를 신뢰하는 구성을 가짐으로써, 조직원들 간에 신뢰도를 높일 수 있다.
셋. 수평적 조직을 구성하기 위해서 최고의 팀과 조직을 만들기 위해서 각 조직원들이 최선을 다한다.
넷. 수평적 조직이라는 환상을 최고의 문화로써 인지하고, 속한 조직에서 실현하도록 애를 쓴다.
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스타트업에서
수평적 조직문화를 만들기 위해서는...
기본에 충실해야 하고,
기본을 실현할 수 있도록 노력해야 합니다.
다음번 글에서는...
그러한...
의미에 어울리는 중요한 기준점들에 대해서 이야기하겠습니다.
