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Mar 08. 2021
수습기간을 연장할 수 있을까?
인사노무 사례 100개면 되겠니?
상황#1 유진 씨 인사팀에 신입사원이 들어왔다. 수습기간은 3개월이다.
수습평가 점수가 좋지 않아, 회사는 한 번 더 기회를 줘서 3개월을 연장한다고 한다.
당초 수습기간이 3개월이었는데 3개월을 추가로 연장할 수 있는 건가?
수습기간을 연장할 수 있을까요?
수습기간 동안에는 급여를 일반직원에 비하여 낮게 지급하고 복지에 대한 혜택도 일부 제한하는 경우가 많습니다. 또한, 수습기간은 일반 근로자보다 해고사유를 폭넓게 인정하고 있습니다. 수습기간의 연장은 근로자 입장에서 불안정한 상태로 근무를 해야 하는 기간이 길어지게 되므로 신중에 신중을 기해야 합니다.
수습기간 연장의 효력요건
수습기간은 ▲ 근로자의 직업능력 양성･교육이나, 적격성 판단 등을 위한 필요한 최소한의 기간에 한정되고 ▲근로자가 동의하거나 ▲근로자에게 통보한 후 수습기간을 연장할 수 있습니다.
이때 주의해야 할 것은, 수습기간을 연장하더라도 합리적인 이유 없이 장기간의 수습기간을 설정하는 것은 부당한 처분으로 관련 행정해석에서는 수습기간이 3개월을 넘지 않을 것을 권고합니다.
(서울행정법원 2007. 3. 8. 선고 2006구합2466 판결･판결 후 소 취하, 근기 01254-14914, 1991.10.10.)
만약 회사가 수습기간을 연장할만한 특별한 사정없이 일방적으로 수습기간을 연장했다면, 본래의 수습기간이 종료되었을 때 해당 직원은 이미 정규직원이 되었으므로, 연장된 수습기간 종료 시 단순히 수습기간에 대한 평가를 이유로 해고하지 못합니다.(서울행정법원 2006. 9. 26. 선고 2006구합20655)
즉, 일반 근로자와 같이 근로관계 종료에 정당한 사유가 인정되어야만 해고가 가능해집니다.
수습기간은 연장이 가능하지만 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 효력이 있으므로, 유진 씨는 먼저, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습기간 연장에 대한 내용이 있는지 여부를 살펴보고 연장에 동의할 지 여부에 대해 판단하여야 하고, 사용자는 신입사원에게 수습기간 연장에 대한 동의를 받아야 그 효력이 인정된다고 할 것입니다.
수습기간 중의 근로관계
▲ 수습기간의 최저임금
법적으로는 입사 후 3개월 동안 최저임금의 90%만 지급해도 됩니다.(단, 1년 이상 근로계약을 체결하고 단순노무업무 종사자가 아니어야 함)(최저임금법 시행령 제3조)
▲ 수습기간은 연차휴가나 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다.
▲ 수습도 해고 시에도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.(근로기준법 제27조 제1항)
필수적으로 근거조항, 사유, 해고일자를 기재해야 하며, 사유를 기재할 때는 구체적인 사실 또는 비위내용을 기재해야 합니다.
다만, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고가 제외됩니다.
*3개월 미만이므로 계속 근로기간이 3개월이 되기 전에 통보해야 함을 주의합시다.
여기서 사용자 측에서 30일전에 해고예고를 하였기 때문에 정당한 해고를 하였다고 주장하는 사례를 볼 수 있는데, 해고예고를 함으로써 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 된다는 의미이지 근기법 제27조 제1항 규정에 따른 절차로서 근로자에게 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하는 의무가 면제되는 것은 아니라는 것 입니다. 즉, 수습근로자를 해고함에 있어서 서면으로 해고의 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다면 이는 절차적 중대한 흠결에 해당하여 부당해고로 인정받게 되는 것입니다
인사실무자 Tip
• 수습기간은 연장이 가능하나, 취업규칙, 근로계약서에 근거규정을 두고, 본인 동의를 받아야 합니다.
• 수습기간은 연차나 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다.
• 수습근로자도 해고 시에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 계속근로기간이 3개월 이상(3개월 포함)이라면, 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
참고로 샘플 서식을 첨부합니다. 해고통보서만 사용할 경우에는 제목을 ‘해고통보서’, 근거규정을 근로기준법 제27조로 변경하시면 됩니다.
해고예고통보서