스타트업 팀빌딩 하기 (1)
이제 막 걸음마를 떼기 시작했습니다.
제가 와디즈에서 4년의 시간을 지내며 요즘 같이 조직에 대한 몰입도가 높은 적이 있던 적이 있었나 싶을 정도로 요즘은 '조직에 관한' 고민이 정말 많습니다. 제가 담당하고 있는 조직이 어느덧 식구가 15명이 되었고 이런 상황에서 개개인의 성장과 또 조직의 성장에 대해서 깊은 고민을 하지 않을 수 없는 상황이 되었기 때문입니다.
많은 대학생들 앞에서 스타트업에서 필요한 인재가 무얼지를 이야기한 Startup Grind University이런 가운데, 최근 좋은 기회가 되어 스타트업 창업 및 취업에 관심이 많은 대학생분들을 대상으로 '스타트업에서 살아남기'라는 주제로 토크콘서트를 참여했던 적이 있습니다.
그리고 어떤 분이 이런 질문을 제게 건넸습니다.
"한 스타트업에서 오래 생활하며 얻는 것이 무엇인가요?"
사실 이 질문은 여기저기 다니며 제가 많이 듣는 질문입니다. 그때마다 '별 것 없어요'라고 둘러대곤 했었는데요. 최근 이 질문으로부터 '내가 스타트업의 성장을 몸소 경험'하며 배운 것이 무얼까 고민을 많이 하였고, 다양한 값진 경험 중 특히 '팀빌딩을 하는 것'에 상당히 많은 인사이트를 얻었다고 말할 수 있을 것 같습니다.
앞으로 몇 회 차로 나누어 써볼 수 있을지는 아직 모르겠지만 저는 제가 팀빌딩을 하는 과정에서 얻고 있는 교훈을 이 글을 통해 전달하고자 합니다. 물론 영업조직을 빌딩 하며 얻은 내용이지만, 스타트업에 조직을 운영하고 또 세팅하는 분들에게 도움이 될 수 있으리라 생각합니다.
이번 글은 '팀빌딩을 하는데 걸린 시간과 채용을 어떻게 하고 있는지'를 중점적으로 다루어 보도록 하겠습니다.
상당한 시간이 필요한 팀빌딩
지금의 영업조직은 2017년 1월 2명으로 시작했습니다. 당시 영업조직에 대한 뚜렷한 채용계획이 없었기 때문에 2017년 한 해를 마무리할 때까지 새로 합류한 멤버는 2명뿐이었습니다. 기존 멤버가 퇴사한 후, 2018년을 3명으로 시작하여 10개월간 10여 명이 합류하여 현재는 15명의 멤버가 활동하고 있는 조직이 되었습니다. 지금의 인원이 활동하는 데까지 무려 1년 10개월이 소요된 셈이죠.
이제는 회식도 대충할 수 없는 조직이 되었습니다이렇게 꽤 오랜 시간이 소요된 것에는 다음과 같은 이유가 있었습니다.
① 단순합니다. 채용계획이 없었습니다. 즉, 팀빌딩을 위해서는 채용계획이 선결되어야 합니다.
② 채용계획이 없는 이유는, 실적에 대한 예측을 하기 어려웠기 때문입니다. 즉 영업 담당자 1인이 '제 밥값 이상'을 하기 위해 필요한 실적과 목표가 무언지 시뮬레이션을 하지 않았습니다. 영업적으로 완성된 조직이 아니다 보니 실적에 대한 예측과 달성보다는 빠른 적응과 성공 사례를 만들어내는 것에 더 집중했기 때문입니다.
③ 이렇게 약 1년의 시간이 흐르고 보니, '조직이 필요로 하는 목표 달성'(실적)을 위해 필요한 '채용계획'을 세울 수 있게 되었고 그 결과 현재의 인원이 구성이 된 것입니다.
만약 제게 또 다른 팀을 구성해야 한다는 미션이 주어진다면, 반드시 조직이 필요로 하는 목표와 채용계획을 가장 먼저 생각할 것입니다. 더불어 리더라면 조직을 세팅하는데 상당한 인내심을 보유해야 한다는 사실도 알았기 때문에 긴호흡으로 팀빌딩에 나설 것 입니다.
상시채용 제도 적극 활용하기
조직이 처음 세팅되고 6개월을 지나고 보니, 1명의 영업 담당자가 달성할 수 있는 실적의 최대치와 기대치가 대략 산출되기 시작했습니다. 올 한 해만 300명이 넘는 지원서를 살펴보았고 50명 정도를 면접에서 만난 것 같습니다. 특히 상시채용 제도를 채택하여 진행했기 때문에 리쿠르팅을 하는 데 있어 다소 피로감이 있는 것도 사실입니다. 또한 한 번에 해도 될 교육을 여러 차례로 나누어 반복해야 하는 번거로움도 생기고요. 그럼에도 불구하고 연 내 영업조직을 최대 20명까지 구성한다는 채용의 대원칙 아래, 상시 채용은 일반 공개채용보다 좋은 점이 많았습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
① 스타트업은 시간이 지남에 따라 조직 내외부적인 환경이 자주 변화합니다. 때문에 공개채용보다 현시점에 맞는 사람을 채용하기 위해 조금 더 기민하게 반응할 수 있을 것으로 판단했습니다.
② 즉, 우리의 상황에 따라 시기에 맞는 인재를 찾을 수 있고 또 채용공고를 수시로 업데이트 또는 수정해가며 우리의 모습을 조금 더 live 하게 보여줄 수 있는 장점이 있다는 것입니다.
③ 또, 채용 시장에서 우리가 하는 일이 매력적인지 아닌지 알 수 있습니다. 이는 곧 내부 조직원들을 관리하는 리더의 마음가짐과도 직결되는 부분입니다. 많은 사람들이 지원할수록 자부심을 심어줄 수 있으며, 적은 사람이 지원할 경우 근본적으로 채용에 무엇이 잘못되었고 시장의 현황이 어떤지를 추측해볼 수 있습니다.
④ 내부적으로는 상시 채용을 통해 2-3개월에 한 번씩 2-4명의 새로운 멤버가 합류하면서 기존에 일을 하던 멤버들에게 긍정적인 자극을 줄 수 있고, 가장 최근에 합류한 멤버들이 빠르게 업무에 적응하는 효과도 낼 수 있었습니다. (1:1 멘토제도를 운영 중인데, 멘토는 상대적으로 오래 일한 멤버들 뿐만 아니라 최근에 합류한 멤버에게도 역할을 부여하고 있습니다)
정리하자면, 상시채용이라는 제도를 잘 활용한다면 '짧은 주기로 채용을 한다'라는 전제하에 조직의 성장 속도를 빠르게 가져갈 수 있는 장점이 있다는 것입니다. 채용제도가 한 조직의 구성에 이렇게 많은 영향을 미친다는 것이 놀랍기만 합니다.
물론 이렇게 채용과 적응 과정을 빠르게 하기 위해 아래와 같은 전제가 필요했습니다.
① 입사지원서를 검토하는 것을 소홀히 하지 말아야 합니다. 이왕이면 인재 pool을 만들어 새로운 지원서가 접수될 때마다 자동으로 확인할 수 있는 체계를 만들어 놓는 것이 필요합니다.
② 3명 이상의 서류 합격자가 선정되면 바로 면접 일정을 세팅합니다. 현재까지도 2주에 최소 2-3명씩 면접을 보고 있습니다.
③ 우리가 잘하고 있는 영역에 대한 채용을 공격적으로 진행하고 개척해야 할 영역에 대한 채용은 차근차근히 진행합니다. 실제로 우리가 잘하고 있는 영역에 대해서는 지원자들이 더 매력을 느끼기 마련입니다. 성장이 우선이라면 지금 우리가 잘하고 있는 영역의 채용을 우선으로 하고 이를 강화해가면서 개척할 영역에 대한 채용은 조금 더 신중히 접근하고 있다는 의미입니다. 예를 들어, 현시점에서 해외영업 담당자를 채용하는 것이 내부적으로도 한 번도 시도해보지 않은 것이고 우리가 지금까지 꾸준히 잘해온 부분이 아니기 때문에 이러한 영역의 채용은 조금 더 시장을 면밀히 분석하고 우리에게 필요한 인재 pool이 어디에 있을지에 대한 고민이 먼저라는 의미입니다.
글을 쓰다보니 써야할 내용이 정말 많다는 것을 알고 급히 마무리하게 되었습니다. 아마 관심이 있는 분들이라면, 조직관리를 어떻게 하고 있는지, 성과 측정과 보상 체계는 어떻게 마련하고 있는지, 교육 프로세스는 어떻게 세팅했는지, 개인의 성장을 위해 어떤 지원과 노력을 하고 있는지 등.. 직간접적으로 안고 있는 고민을 떠올리시리라 생각합니다. 참고로 저는 와디즈 인사팀 멤버들의 도움을 정말 많이 받고 있습니다. 이 글을 통해 감사의 인사를 대신 전합니다.
그 다음 글에서는 교육체계 세팅과 조직관리를 어떤 방식으로 시도해보고 있는지를 조금 더 자세히 소개해보도록 하겠습니다.
지금도 고군분투하는 세상의 모든 스타트업 종사자분들 응원합니다.
*궁금한 것은 댓글 또는 이메일로 편하게 문의해주세요. (hib@wadiz.kr)
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