#7. 네 가지 욕구가 행동의 패턴을 만든다.

맥클리랜드의 네 가지 욕구: 성취/친화/권력/자율

1) 사람은 ‘자신이 원하는 방식’으로 움직인다

사람은 누구나 더 나아지고 싶고, 인정받고 싶고, 영향력을 갖고 싶고, 자유롭게 일하고 싶은 마음을 갖는다. 그러나 이 네 가지 욕구의 비율은 사람마다 다르게 섞여 있다. 이 차이를 설명하는 이론이 바로 맥클리랜드의 욕구 이론이다. 그는 인간의 행동을 움직이는 심층 욕구를 성취, 친화, 권력, 자율 욕구 네 가지로 구분했다.

이 욕구들은 겉으로 잘 드러나지 않지만, 한 사람이 일을 선택하고 관계를 맺고 목표를 설정하는 방식 전체에 영향을 준다. 즉, 누군가가 일에 몰두하는 이유, 회의에서 말이 많거나 적은 이유, 새로운 일을 좋아하거나 싫어하는 이유는 단순한 성격이 아니라 이 욕구의 조합에서 비롯된다.
사람의 행동을 이해하려면 ‘저 사람은 왜 저럴까?’가 아니라 ‘저 사람이 어떤 욕구를 충족하려고 하는가?’를 물어야 한다.

2) 성취 욕구: 더 잘하고 싶은 마음이 일을 움직인다

성취 욕구가 높은 사람은 더 나아지고 싶다는 마음이 행동의 중심에 있다. 이들은 스스로에게 기준을 세우고 그 기준을 넘는 데서 만족을 느낀다. 단순히 칭찬을 받기 위해서가 아니라 ‘이번에는 더 나아지고 싶다’라는 개인적 기준이 행동을 이끈다.

이들은 명확한 목표를 선호한다. 목표가 불분명하면 답답함을 느끼고, 결과를 측정할 수 있어야 에너지가 살아난다. 조직에서는 프로젝트의 마감, 수치 기반의 목표, 실험과 개선의 프로세스에서 가장 높은 성과를 내는 경향이 있다.

하지만 성취 욕구가 높은 사람은 과하게 몰입해 주변 관계를 놓치거나, 실패를 너무 크게 받아들이는 위험도 있다. 성취 욕구는 강력한 에너지지만, 그만큼 균형이 필요하다. 이 욕구가 강한 사람일수록 ‘지나친 완벽주의’를 관리하는 것이 중요하다.

3) 친화 욕구: 사람에게 연결될 때 행동의 불이 켜진다

친화 욕구가 높은 사람은 관계에서 힘을 얻는다. 동료와 연결되는 순간 에너지가 살아나고, 함께하는 경험 속에서 일의 의미를 찾는다. 이들은 협업 환경에서 뛰어난 능력을 발휘하고, 갈등이 적은 환경에서 높은 성과를 낸다. 소속감이 흔들리는 순간 빠르게 지치고, 관계가 불편해지면 일 자체의 의미도 잃는다.

팀워크를 중시하고, 다른 사람의 감정을 세심하게 읽으며, 조직 분위기를 안정시키는 구성원이 바로 이 유형이다. 다만 친화 욕구가 지나치면 갈등을 지나치게 피하거나, 필요한 의견을 말하지 못하는 어려움이 생길 수 있다. 친화 욕구는 관계를 통해 성장하는 힘이지만, 때로는 자신을 소모시키지 않는 경계도 필요하다.

4) 권력 욕구: 영향력을 통해 세계를 넓히고 싶은 마음

권력 욕구는 흔히 ‘지배 욕구’로 오해되지만, 실제로는 타인과 조직에 긍정적 영향을 미치고자 하는 욕구에 가깝다. 권력 욕구가 높은 사람은 방향을 제시하고, 책임을 맡고, 결과를 이끌어내는 과정에서 강한 동기를 느낀다.

이들은 의사결정이 명확한 환경, 리더십을 발휘할 수 있는 맥락에서 성과가 높다. 복잡한 문제에서 구조를 만들고, 다른 사람을 움직이게 하고, 목표 달성을 위해 무게 중심을 잡는 역할을 선호한다. 자연스럽게 리더십 포지션으로 성장하는 사람 중 상당수가 이 욕구를 강하게 가지고 있다.

하지만 이 욕구가 통제되지 않으면 과도한 개입이나 독단적 행동이 나타날 수 있다. 영향력은 관계 위에서만 건강하게 작동한다는 사실을 기억하는 것이 중요하다.

5) 자율 욕구: 스스로 선택하고 싶다는 마음이 행동을 방향 짓는다

자율 욕구가 높은 사람은 선택권이 있을 때 가장 강하다. 무엇을 하든 스스로 결정할 여지가 있어야 집중이 생기고, 일의 방식과 흐름을 자신에게 맞게 조정할 수 있어야 의미가 살아난다.

이들은 감독이나 간섭이 강한 환경에서 빠르게 동기를 잃는다. 반대로 자신만의 스타일을 존중받으면 놀라울 정도로 창의적이고 효율적으로 일한다. 조직에서는 개방적인 환경, 책임 기반의 자율, 유연한 목표 설정 속에서 성과를 내는 경향이 있다.

그러나 자율 욕구가 지나치면 방향성을 잃거나 책임 회피로 이어질 수도 있다. 자율에는 자유뿐 아니라 스스로의 기준을 세우고 유지하는 자기 관리 능력이 필요하다.

6) 네 가지 욕구는 경쟁 관계가 아니라 ‘섞여서’ 사람의 행동을 만든다

맥클리랜드 이론의 핵심은 한 사람이 네 가지 욕구를 모두 가지고 있다는 점이다. 다만 어떤 욕구가 더 두드러지는지에 따라 행동 패턴이 달라진다. 예를 들어 성취 욕구가 강한 사람은 목표 중심으로 움직이고, 친화 욕구가 강한 사람은 관계를 우선시하며, 권력 욕구가 높은 사람은 방향 설정에 집중하고, 자율 욕구가 높은 사람은 선택 구조를 스스로 만들려 한다.

이 욕구들은 상황에 따라 바뀌기도 한다. 승진 시기가 다가오면 성취 욕구가 강해지고, 팀 내부 갈등이 생기면 친화 욕구가 앞서고, 중요한 프로젝트를 맡으면 권력 욕구가 커지고, 업무 환경이 제한적이면 자율 욕구가 강해진다. 인간은 욕구의 비율을 계속 바꾸며 움직이는 존재다.

7) 욕구를 알면 사람의 행동이 예측 가능해진다

사람을 이해하는 가장 좋은 방법은 그 사람이 어떤 욕구에 반응하는지 읽는 일이다. 성취 욕구가 높은 사람에게는 구체적인 목표와 피드백이 필요하고, 친화 욕구가 높은 사람에게는 지지적 환경이 필요하다. 권력 욕구가 강한 사람은 영향력을 발휘할 기회를 원하고, 자율 욕구가 높은 사람은 선택권을 원한다.

욕구를 읽으면 협업이 쉬워지고, 갈등이 줄어들고, 동기를 잃은 사람에게 무엇을 먼저 건드려야 하는지 명확해진다. 사람을 변화시키기 위해서는 성격보다 욕구를 먼저 이해해야 한다. 욕구는 의지를 넘어 행동의 방향성과 지속성을 결정하는 가장 심층적 에너지이기 때문이다.

사람은 자신이 원하는 방식으로만 움직인다. 그 마음을 읽을 수 있는 리더와 구성원은 늘 빠르게 성장한다.