기업의 평판이 채용에 미치는 영향과 평판 관리 방법

그런 회사는 안 가요, 하는 지원자 참 많아요.

평판조회. 레퍼런스 체크는 직장인, 지원자에게만 이루어질까?

지원자 평판조회, 레퍼런스 체크 해 보셨어요?  

경력직 채용에 있어서 전 직장에서의 대인관계나 업무태도 혹은 실무능력 등을 살펴보는 '평판 조회'는 기업의 채용 전형에 있어서 상당히 중요한 절차이다. 후보자 동의로 실시하는 후보자 평판 조회는 당연히 합법적이며, 후보자 검증에 대한 최종 책임이 있는 기업이 반드시 확인해야 하기에 좋은 인재를 데려오기 위한 선택이 아닌 필수 절차라고 할 수 있다.

2020년 구인구직 플랫폼 사람인에서 기업 369개사를 대상으로 실시한 조사 결과에 따르면 인사담당자의 76.4%가 채용시 지원자의 평판조회(레퍼런스 체크)가 필요하다고 했다고 한다. (이후 조사에서는 평판조회가 필요하다는 응답이 80% 정도로 상향되었다). 평판조회를 통해 알고 싶은 것에 대해서는 인성 및 성격 (64.2%)와 대인관계, 퇴사 사유 등이 있었다.

기업들은 지원자 평판조회 필요성 얼마나 느낄까

평판조회는 어느 정도 정확할까요?

여기서 가장 유의미하게 볼 수 있는 것은 무려 92%가 실제로 평판조회를 거쳐서 입사한 직원들의 실제 입사 후에 관찰 사항이 대체로 평판조회 내용과 비슷했다는 것이다. 물론 이러한 결과가 나온 배경에는 실제로 그 직원이 평판조회 내용과 비슷한 행동을 했을 수도 있겠고, 이미 평판조회시에 기재된 내용에 대하여 인사 담당자에게 편향적 인식이 생겼기 때문일 수도 있을 것이다. 그리고 가장 중요하게는 평판조회를 했던 지원자의 동료, 선배, 후배들이 정말 제대로 인터뷰를 했기 때문일 수도 있을 것이다.

실제로 헤드헌터로 해당 포지션 합격자들을 대상으로 평판조회를 진행하면서 느끼는 것은 참 재미있는 일이 많이 생긴다는 것이다. 나는 이미 포지션을 진행하면서 지원자와 많은 대화를 나눴고, 지원자의 품성, 인성, 경력사항, 퇴사 사유 등에 대하여 충분히 인지하고 있는 상태에서 평판조회, 레퍼런스 체크를 진행하기 마련이다. 그런데 평판조회를 진행하다 보면, 기존에 알지 못했던 경력사항, 상벌사항, 이슈 사항, 퇴직사유 등이 튀어 나온다.

생각보다 평판조회, 레퍼런스 체크에 응하는 이들이 솔직하다. 통상적으로 법적인 절차에 따라 진행되는 레퍼런스 체크, 평판조회는 지원자의 동의 하에 진행되고, 지원자가 지정한 2-3인에게 진행하게 된다. 그런데도 평판조회의 응답자들은 생각보다 솔직하다. 그래서 재미있는 결과가 나오고, (심지어 불륜 이슈, 건강상의 이슈, 퇴사시 싸움 등의 내용도 나온다) 평판조회 레퍼런스 체크는 의미가 있다.  평판조회 내용이 실제 입사후 근무 내용과 비슷하다는 의견이 조사에 응한 인사담당자의 92% 에 달한다는 것은 어쩌면 충분히 그럴만 하다.

평판조회는 불합격의 사유가 되기도

이러한 이유로 우수한 이력과 적합한 경력의 후보자인데도 평판 조회의 결과에 따라 불합격이 되기도 한다. 상기에서 언급한 조사에 따르면 64.2% 의 확률로 평판조회 만으로 불합격이 된 사례들이 있었다고 한다. 다만 평판조회 자료 확인 및 검증시에는 혹시나 평판 조회 내용에 왜곡된 소문이나 허위 사실은 없는지 면밀하게 확인하고 정확하고 치밀한 조사를 확실하게 해야 할 것이다.

기업 평판 조회 만연의 시대 도래

그런데, 이 레퍼런스 체크는 지원자에게만 필요할까? 지원자에게만 이루어질까?  지원자들도 자신의 인생의 중요한 부분을 차지할 회사를 신중하게 선택하고 싶어하고, 회사에 대한 평판조회를 아주 중시한다.

후보자의 평판 조회가 채용에 있어서 중요한 요소이자 필수이듯이 기업에 입사를 지원한 후보자 역시 기업의 평판에 대해서 면밀하게 조사하고 살펴보고 있다는 것을 요즘 기업들은 다 알고 있을 것이다. 아마도

 "잡플래닛, 크레딧 잡 등의 리뷰가 너무 안좋아서..
좀 그렇네요.
지원취소 할게요"

하는 이야기들을 몇번씩은 들어봤을 것이기 때문이다.

기업 평판 사이트의 아주 높거나 낮은 점수가 채용에 미치는 영향

요즘은 잡플래닛, 크레딧잡 등의 기업 평판사이트들이 있고, 지원자들은 거의 대부분 지원한 회사의 기업 평판 사이트를 확인한다. 기업의 평판을 확인하는 방법이 너무 쉬워진 것이다. 기업 평판조회사이트에 올라온 내용들의 작성자는 모두 그 기업의 재직자나 재직했던 자,그리고 면접이라도 봐본자라고 하니, 그 내용에 신빙성도 어느 정도 생기는 것 같다. 그래서 지원자들은 기업 평판 사이트의 기업의 평판 내용을 지원하기 전에도, 채용 절차를 진행하는 와중에도, 그리고 합격후 입사하기 전날까지도 확인하고 고민한다.

장점만 가득한 회사는 있을 수 없겠지만, 기업 평판사이트에서 해당 기업의 리뷰 점수가 특별히 낮거나 높다면 아무래도 좋은 인재를 데려오는 데에 영향을 미칠 수 밖에 없다. 안 봤으면 좋으련만 이미 확인해버린 내용이 자극적이라면 그 내용이 입사할때까지 계속해서 머리속에 남아있을 확률이 높기 때문이다. 더군다나 만약 리뷰에서 일관성 있는 내용이 계속 이어진다면 "혹시 나도 이런 사유로 퇴사하게 되지 않을까?" 라는 생각을 당연히 하게 될수 밖에 없다. 아니, 한명도 아니고, 몇명이나 같은 내용의 리뷰를 남긴다면, "어, 이거 사실 아닐까?" 라는 생각을 당연히 하게 되는 것이다.

대체 우리 회사에 대해서, 누가 그런 리뷰들을 쓴다는 말인가??

앞에서 잠깐 이야기 했듯이 기업 평판 사이트의 리뷰들은 오래 다닌 사람들도 쓰지만 1년 미만 다니고 퇴사한 직원들이 쓰기도 하고, 심지어는 면접에서 떨어지고 쓰기도 한다. 불행인지 다행인지 잡플래닛, 크레딧잡 등 기업 평판 사이트의 리뷰들을 보고 있으면 가고 싶은 회사는 거의 없다. 기업 평판 사이트에서 평판이 좋은 기업을 찾는 것이 생각보다 힘들기 때문이다. 우리 회사만 악평이 가득한 것이 아니라는 것에 안도해야 하는 것일까?

기업의 평판이 좋지 않으면 아무리 뛰어난 헤드헌터에게 의뢰하고 후보자에게 아무리 좋은 조건을 제시해도 후보자는 입사하지 않는다. 사실 그 전에 진행과정 중에 지원을 철회한다.

"아.. 헤드헌터님 보고 지원하려고 했던 건데.. 아무래도 아닌 것 같아요.

면접을 왜 그렇게 보나요??
그냥 면접 포기할께요.

역시..잡플래닛 리뷰가 맞는 거 같아요"  

근래에 읽은 책 중에 세 손가락 안에 들 정도! _ 몸값 상승 시크릿, 김경옥 컨설턴트 (직장인 추천

열심히 보도자료 작성하고 홍보에 힘쓰는데 놓치는 것들

기업의 재무제표나 보도자료, 뉴스 기사 혹은 주가지수가 기업을 평가하는 객관적인 평가요소가 될 수 있고 기업의 평판에 영향을 주는 지표가 될 수 있지만, 정말 지원자가 실제라고 믿는 실질적인 기업의 평판은 기업에서 일했던 혹은 재직 중인 사람에게서 나온다. 구체적인 예를 들자면, 직원에 대한 갑질이나 후보자가 입사하게 될 부서나 팀의 분위기, 해당 부서 혹은 사업 부문의 퇴사율, 업무 강도나 직속 상관, 경영진의 정책이나 인품, 그리고 ‘주변에 피해를 주는 불량한 직원’의 존재와 같은 정보를 지원자들은 다른 지원자, 다른 직장인들의 리뷰에서 얻는다.

과거 8, 90년대에는 주로 신문이나 텔레비전에서 나오는 뉴스를 통하여 정보를 얻었다. 그러나 요즈음은 실시간으로 세상의 정보가 대부분 공유되고 있고 특히 인터넷, 모바일을 통한 정보 공유가 생활 일부가 되었기에 검색 엔진을 통한 인터넷 검색만 해봐도 특정 기업에 대한 평판이 적나라하고 구체적으로 공유되고 있는 것이다.

대체 그렇다면 기업의 평판관리는 어떻게 해야하는 걸까?

직원들에게 무조건 잘 해줘야 한다는 말인가? 라고 물으면 그건 아니다. 근로자가 기업의 사규를 어기고 영업비밀누설 등과 같은 불법을 하면 민, 형사상 대응을 통하여 근로자에게 책임을 물어야 하는 것은 기업이 마땅히 해야 할 일이다.해야할 일을 하지 않는 것은 오히려 다른 성실한 직원들을 보호하지 못하고 책임지지 못하는 결과를 낳을 수도 있기 때문이다.

다만 내가 말하는 것은 기업의 평판이 채용에 영향을 미칠 수 있다는 사실을 알고, 좋은 인재를 놓칠 수 있는 잘못된 관행은 이를 개선하고자 하는 노력을 통하여 평판 관리에 힘써야 한다는 것이다. 직장인들만 이직을 위해 평판관리를 해야 하는 것이 아니다. 채용시 평판 조회 내용이 입사 후 그 직원의 관찰 내용과 대체로 비슷한 것이 사실이라면, 어쩌면 기업 평판조회 사이트에 기재된 우리회사에 대한 내용은 사실 우리 회사의 실제 모습일 지도 모르는 일이다. 나만 모르는 나에 대한 아픈 진실일 수 있는 것이다.

기업이 평판관리에 게을리 한다면 기업이 발전하는데 가장 중요한 요소인 좋은 인재를 데려오는 일, 채용에 걸림돌이 될 것은 자명하다. 평판관리는 그 자체가 기업의 브랜드 관리이고, 이미지 않 좋은 브랜드에는 아무도 합류하고 싶어 하지 않기 때문이다. 평판관리가 되지 않는 상태에서는 아무리 혁신적인 채용 제도를 도입해도 밑빠진 독에 물을 붓는 격이 될 가능성이 높다.

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기업의 평판관리 방법 3가지

기업의 평판관리는 브랜드 관리라는 사실을 깨닫고, 이제부터라도 좋은 인재를 데려오기 위해 평판관리를 하고자 한다면 우선 아래 세 가지를 중심으로 관리해보길 추천한다.

1. 공정하고 합리적인 채용 프로세스 확립

법률 숙지

내부 교육 등을 통해 기업 대표와 인사담당자 등은 채용절차법, 남녀고용평등법 등 관련 법에 대한 주요 내용을 숙지해야 한다. 설마 라고 생각하겠지만 면접 때 아직도 특정 성별 채용할 거라는 얘기, 결혼 임신 출산 계획 등을 묻는 경우가 많다.

요즘 지원자들은 굉장히 똑똑하다. 면접때 잘못한 질문이 어떻게 퍼져나갈지 모르는 일이다. 실제로 채용 전문 면접관으로 공기업의 채용 면접에 참여하게 되면 이러한 질문 내용에 대한 주의 사항을 몇번씩 교육 받는데, 한번 잘못한 질문이 인터넷 상에 영원히 떠돌 수 있음을 명심해야 한다. 특히 민감한 내용들은 해당 기업에 제재나 벌금, 특히나 안 좋은 이슈들을 생산할 수 있다는 것을 명심, 또 명심해야 한다.

채용 프로세스 확립

면접 및 채용 절차를 공정하고 합리적으로 확립해야 하는 것도 가장 먼저 선행되어야 한다. 채용 절차는 지원자들이 기업에 대하여 처음으로 갖게 되는 인식을 형성하게 된다. 만약 채용 절차의 불합리성, 면접에서의 안좋은 경험 등이 있다면 이 지원자는 탈락하는 순간 해당 기업의 안티가 되어 활동하게 된다. 면접자는 합격하면 직원이고, 탈락하면 고객이라는 사실을 분명하게 인지하고, 면접자 모두에게 좋은 인상을 주기 위해 노력해야 한다. 면접관 교육은 필수적이고, 공정한 프로세스 확립을 위해서는 HR 프로세스 전반의 개선이 필요할 수 도 있다.

역량면접코치 2급, 채용전문면접관 1급, 2급 자격 보유자입니다

일례로 경력직의 경우 개인의 경력사항이 노출되기에  다대일, 또는 일대일 면접을 실시하는 것이 일반적이지만 경력직의 경우에도  몇명의 지원자를 한 자리에서 동시에 면접을 보는 경우들이 있다. (실제 헤드헌팅 포지션에서도 이런 일들이 간혹 발생한다. 이럴 경우 채용 기업에 각자 면접을 따로 볼것을 권유하지만 받아들여지는 것은 극소수.) 이 경우 지원자들은 당황하기 마련이고 회사는 좋은 평판을 유지하기 어렵다.

2. 아름다운 이별

평생직장이 없으니, 당연히 직원들은 언젠가는 우리 회사를 퇴사하게 될 것이다. 인간의 삶에 죽음이 있는 것처럼, 직장인이 회사를 퇴사하게 되는 것은 피할 수 없는 일. 다만 이때 얼마나 아름다운 이별을 할 수 있는가가 중요하다. 보통 안 좋은 리뷰들은 회사를 짧게 다니고 퇴사한 직원들이 작성한다는 것을 명심해야 한다. 그렇다면 가장 중요한 것은?? 직원들의 근속기간을 늘리는 것에 있어야 할 것이다.

퇴사자가 생기지 않도록 관리하는 것을 가장 우선적으로 삼아야 한다. 미리 미리 챙겨야 한다는 것이다.

"팀장님 드릴 말씀이 있습니다."

라고 직원 입에서 말이 나오는 때는 이미 늦었다.

그 전에 관리가 이루어 져야 한다. 사람은 누구나 관심받고 싶어하고, 사랑 받고 싶어한다. 그걸 느끼게 해주고, 소속감을 주어야 한다.

주기적인 팀원 면담을 실시하고, 멘토링 제도를 운영하는 것이 방법이 될 수 있다.

회사 규모가 그리 크지 않다면 일년을 주기로 회사 대표가 전 직원 면담 실시하는 것은 직원들의 애사심을 키우는 데 좋은 방법이 될 수 있다. 이런 자리를 통해 직원들의 고충을 듣고 사전에 이를 방지하고 해결하면 퇴사율을 줄이는 데 상당한 도움이 될 것이다. 그리고 이러한 과정은 당연히 회사 리뷰 점수를 올릴 것이다.

만약 그럼에도 불구하고 퇴사자가 발생한다면, 이제 목적은 최대한 좋은 기억을 가지고 떠날 수 있도록 만들어주는 데에 있어야 한다. 퇴사 전 면담을 되도록 편안한 분위기에서, 확실하게 하고, 진짜 퇴사 이유가 무엇이지를 정확하게 판단하는것이 중요하다.  그 아름다운 이별 이후 퇴사자는 이제 직원이 아니지만, 고객이 된다. 좋은 기억이 있다면 그는 00 기업 출신으로 자랑스러워 할 것이고, 그렇지 않다면 대표적인 안티 고객이 될 지도 모르는 일이다.  

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3. 잡플래닛, 크레딧잡 리뷰 관리는 회사 피드백 관리

잡프래닛 , 크레딧 잡 리뷰를 "그건, 퇴사자들이 악의를 갖고 쓴 것" 이라고 치부하지 말고, 우리회사에 대한 직원들의 솔직한 피드백이라고 생각하는 마인드의 전환이 필요하다. 그렇지 않고는 잡플래닛 리뷰 점수 1점 ~ 2점 대를 절대 벗어날 수 없다.

단순히 덮어놓고 무시해서는 절대 좋은 인재가 가고 싶어하는 좋은 회사가 될 수 없다. 만약 굉장히 문제가 될 수 있는 리뷰가 존재한다면 해결할 방법에 대해 임원들과 논의하고 그 방책을 찾아야 한다. 리뷰 점수가 채용의 전부는 아니지만, 만약 회사의 근본적인 변화로 리뷰 4점 이상이 되는 기업이 된다면 리뷰 1점 ~ 2점 일때와는 확연히 다른 지원자 풀을 확인할 수 있을 것이다.

"아니, 4점 이상인 기업이 있어요 정말?"

하고 물으신다면 , 헤드헌터인 나는

"네 , 있어요."

  라고 답할 것이다.

실제로 내가 진행중인 기업 중에도 그런 기업들이 있다.

헤드헌터로 지원자들과 소통하다 보면,

"아, 그 회사 알짜기업이라더라고요"

라고 후보자들이 먼저 얘기해 주는 기업들이 있다.

아마, 이 회사는 정말 알짜 기업이지 않을까?

후보자가 자신이 지원한 혹은 헤드헌터를 통하여 제안을 받은 기업의 평판에 관심을 두는 것은 매우 자연스러운 현상이고 더구나 자신이 입사를 희망하는 기업에 대해 평판을 조사하는 것은 자연스러운 현상을 떠나서 구직자의 권리임을 기업은 알아야 한다.

기업의 채용을 진행하는 서치펌의 헤드헌터가 성실한 자세로 고객사인 기업에 대해서 꾸준히 정보를 수집, 분석했다면 헤드헌터가 해당 기업에 대한 채용 시장에서의 평판을 잘 알고 있다고 볼 수 있다. 그러므로 헤드헌터가 진정으로 고객사인 기업을 위한다면 채용 시장에서 공유되고 있는 기업에 대한 평판을 알려주고 기업에 직언을 아끼지 말아야 할 것이다.

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