퇴사 예정자를 설득 할 Stay Interview
직원이 퇴사를 결심 했다고 팀장 or HR에게 보고를 하게 되면 자연스럽게 1 on 1 미팅을 하게 됩니다.
퇴사를 결정 했다고 하는 것은 단순히 충동적인 결정이기보다는 수 많은 고민 끝에 나온 결론 이기 때문에 이 것이 번복 되는 일은 매우 드뭅니다.
하지만 회사 입장에서 꼭 retain (붙잡아야 할) 해야 할 직원이라고 한다면 1 on 1을 통해서 직원의 이야기를 경청 하고, 제안할 수 있는 마지막 방법을 찾으려는 자세는 매우 중요합니다.
그리고 이런 1 on 1 Meeting의 형식을 Stay Interview라고 부릅니다. Exit Interview가 퇴사 면담으로 퇴사의 이유를 파악하는데 초점이 맞춰져 있는 것과 반대로 직원을 retain 하려는 목적이 있기 때문에 대화의 방향도 달라야 합니다.
1) 퇴사의 근본 원인이 무엇인지 정확히 파악
만약 퇴사의 원인이 팀장 또는 긴밀하게 일하는 동료가 주 된 원인이라면 팀 이동이 전제 되지 않는 한 사실 붙잡기가 쉽지 않습니다.
원인이 사람인 경우인데 업무 프로세스, 업무 구조 등이 발단이 된 것이라면 방법을 찾을 수도 있지만 타인이 갖고 있는 생각, 성향, 마인드, 자세 등을 바꾸는 것은 매우 어려운 일이기 때문에 문제 자체를 해결 하기가 어렵습니다.
누군가가 사람 때문에 퇴사를 결정 했다는 것은 그 원인이 되는 상대방이 결코 변하지 않을 것이라는 확고한 믿음을 갖고 있기 때문입니다.
2) 짧고 굵게 할 것
Exit Interview or Star Interview든 가능한 횟수는 최소화 하고, 대화의 집중도와 밀도를 높여 진행 해야 합니다.
새로운 얘기가 나올 것이 없는데 계속 같은 얘기를 반복하면서 미팅의 회수를 늘리는 것은 불필요하고, 비효율적이며 모두에게 굉장히 큰 감정 소모를 불러 일으키는 일입니다.
2번, 3번 미팅이 필요한 경우는 회사나 팀장의 입장에서 뭔가 새로운 제안을 줄 수 있을 때 & 그 제안에 대해 직원이 생각할 시간을 가져야 할 때 입니다.
따라서 퇴사와 관련 된 1 on 1을 한다면 최대 3번을 넘기지 않는 것이 좋습니다.
1. 최초 퇴사 보고 시 detail한 퇴사 사유를 듣는 시간
2. 퇴사의 원인이 되었던 문제에 대한 회사의 방법을 제안 하는 시간
3. 제안에 대해 직원의 생각을 들어보는 시간
때로는 허심탄회한 대화의 분위기를 형성 한다고 술 자리나 카페와 같이 Open 된 공간에서 이런 대화가 이뤄지는 경우도 있는데 이는 절대적으로 해선 안 되는 일입니다.
직원의 voice를 온전히 경청할 수 있는 시간, 대화의 privacy가 완전히 지켜 질 수 있는 장소 등 formal한 미팅 형식으로 셋업 되어야 합니다.
집중이 약해질 수 있고, 거절을 하기 힘든 분위기를 조성 해 얼렁뚱땅 넘어가는 식의 대화나 시간이 늘어질 수 있는 형식의 대화는 결국 도움이 되지 않습니다.
3) 지킬 수 없는 약속을 하지 말 것
꼭 붙잡아야 하는 High Performer (고성과자)의 경우에 그 당시의 퇴사를 막아보겠다는 생각하에 확실하지 않은 조건에 대해 Offer (예를 들어 내년도에 %의 연봉 인상) or 승진에 대한 약속 등을 하는 경우도 있습니다.
이는 절대적으로 하지 말아야 할 행동이고, 만약 이런 offer를 하려면 이미 사업부의 리더, HR과 시기와 조건에 대한 Commitment (약속)을 받은 상태여야만 합니다.
그리고 설령 이런 offer를 할 시에 아무리 처우에 대한 기밀유지를 강조하더라도 한국의 회사에서 생각보다 이런 기밀이 잘 지켜지지 않는 경우가 많습니다.
1명의 퇴사를 막으려고 했다가 결국 팀 전체, 회사 전체에 예외적인 적용을 계속 해 줘야 해서 원칙이 무너지는 경우도 많이 목격 해 왔습니다.
따라서 원칙을 지키는 선에서, 명분이 확실한 상태에서 이런 action을 취해야 합니다.
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