창업가 마인드, 나는 어떤 리더가 될까?
[한달브런치] 리더십을 탐구하다
수평한 조직문화에 관심이 많은 요즘이다. 직급을 없애고 영어 이름을 사용하거나 호칭을 통일하는 등의 변화가 대기업에서도 이루어지고 있다. 하지만, 기업 구조를 바꾼다고 금방 수평한 조직문화를 만들 수 있을까?
결론부터 말하면 그건 결코 그리 간단한 이슈가 아니다.
조직의 목표는 임원의 성과
글로벌 대기업 HQ 조직에서 일을 할 때 MBO(Management by Objectives)를 기준으로 조직이 운영 되었다. 각 팀장(임원)의 KPI(Key Performance Index)에 대한 평가 결과가 곧 그 팀의 성과를 의미 했다. 임원이 좋은 평가를 받는 것이 조직에서 나의 존재 이유였고, 그 주어진 목표달성을 위해 진행되는 여러 다양한 프로젝트 업무 중, 어느 한가지가 나에게 주어졌다. 나의 생각이나 판단, 혹은 변화된 환경에 대응한 새로운 시도보다 임원의 KPI 달성을 위해 연초 정해진 과제를 잘 수행하는 게 나의 고과/평가로 연결되고 이는 연봉에 반영된다. 시장 상황이나 고객 반응보다 나에게 더 중요한 지표는 항상 내부 상사의 기분과 의중, 그리고 그의 우선순위와 KPI 였던 것 같다. 이 때의 리더, 팀장은 나에대한 평가권자이고 조직에 함께 있는 한 나에게 무한 영향력을 행사할 수 있는 파워를 가진다. 리더 개인의 업무 능력이나 성향과는 별도로 그의 팀원인 나는 전적으로 그의 권한 아래 속하게 된다.
수평한 조직문화의 존중받는 구성원(개인)
지금 내가 일하는 소셜벤처는 전체 직원이 10명 내외이다.(때떄로 대학생 혹은 고등학생 인턴이 조직 구성원으로 참여할 때가 있다.) 굳이 과거 피라미드형 위계조직 체계인 대기업과 비교하지 않더라도 조직 구성원 모두 (대표 포함) 서로 '님'자 호칭을 붙여 부른다. 오래 일 하게 되면서, 조직원 각자의 맥락을 충분히 많이 공유하는 문화를 통해 동료의 나이나 연차, 경력 등을 유추해볼 수는 있겠지만 기본적으로 그런 요소에 관한 사전 정보값은 서로에게 주어지지 않는다. 서로 질문 하지도, 궁금해 하지도 않는다. 왜냐하면 각자가 맡은 프로젝트를 진행하면서 그 일하는 내용과 방식이 slack을 통해 실시간으로 투명하게 모두에게 공개되기 때문에, 나와 직접적으로 같은 프로젝트를 진행하지 않는 동료라 하더라도 그의 업무 능력이나 성과를 서로 어느정도 인지할 수 있기 때문이다.
수평 조직에서 업무를 진행하는 방법
위계조직에서는 일에 대한 선택권이 나에게 별로 없다. 조직의 큰 그림은 임원 이상 리더십의 전유물로 직급이 낮아질수록 전체를 이해할 기회는 많지 않다. 하지만 수평조직에서는 기본적으로 모든 구성원에게 조직의 대부분의 정보가 활발하게 공유, 오픈된다. 현재 내가 속한 조직은 주로 B2B 비즈니스를 하는데, 외부 파트너의 프로젝트 제안에 대한 수락 여부는 일단 탑 리더십 그룹에서 의사결정 한다. 하지만 일단, 우리 조직이 어떤 새로운 프로젝트를 시작할 때엔, 그 업무에 IN하고 싶은 사람이 주도적으로 PM이 되어 대부분을 리드한다. 주요 과정별 보고를 통한 의사결정 같은 절차는 없고, 다른 조직 구성원과 함께 그 프로젝트를 진행하고 싶다면, 내부 셀링을 잘 해야 한다. 연차에 상관 없이 (직급은 없도 모두 '님'의 호칭으로 부름) 프로젝트 조인 여부나, 관여하는 정도도 모두 개개인 각자가 정할 수 있다.
https://images.app.goo.gl/1jrgFW7ZFiapNBHY7수평조직 리더의 역할
그러면, 우리 조직의 리더는 과연 어떤 역할을 할까?
첫째, 외부 파트너가 새로운 프로젝트를 의뢰할 때, 그 과제를 수행할지 여부를 판단한다. 우리 회사은 이 과정에서 기업의 핵심가치와의 부합 여부, 그리고 조직 구성원의 학습에 도움이 되는 주제인지 판단에 따라 수행 여부를 결정 한다. 또 하나 특이한 점은 기존에 우리가 수행했던적이 있는 비슷한 프로젝트는 가급적 거절한다. 왜냐하면 조직에 새로운 학습을 가져오지 않을 수 있다고 판단하기 때문이다. 둘째, 어쩌면 우리 조직에서 리더가 가장 많은 시간을 할해하는 부분일지 모르겠다. 우리는 구성원 각자 개인의 넓고 다양한 맥락을 이해하는 데에 많은 시간을 쓰고 수고를 한다. 개인의 있는 그대로의 자아(Authentic Self)를솔직하고 편안하게 언제든 표현할 수 있도록 안전감을 주는 환경을 만들고, 조직 구성원 각자가 업무적으로든, 개인적으로든 어렵고 불편한 점은 없는지, 고민되는 지점은 무언지, 도움이나 지원이 필요한 부분은 어떤 점인지 늘 질문하고, 살피고 , 또 조언 한다. 업무의 디테일을 물어 마이크로매니지 하지 않아도, 충분히 권한 위임(empower)을 하고 지지와 응원을 보내면, 그 개인이 충분히 자신의 방식으로 그 업무를 잘 해낼 수 있을꺼라고 믿고 기다려 준다. 때로 실패가 있더라도, 그 실패의 원인을 함께 대화로 깊게 회고하고, 실패에서 배움을 얻도록 돕는다. 이렇게 쌓여진 조직의 다양한 프로젝트 하나하나는 어디에서도 쉽게 흉내낼 수 없는 우리 조직만의 포트폴리오를 만들어 냈고, 이런 경험이 모여 지식이 되었다.
내가 생각하는 리더 유형은?
이런 수평하고 안전감 있는 조직문화를 경험하며 나도 모르게 수없이 많은 코칭을 받았다. 진심어린 경청과 회고를 거치며 깊은 대화를 나누다 보니, 어느새 나도 조직 밖, 다른이들과도 이런 일 문화를 전파하고 싶다는 욕구를 갖게 되었다. 그리고 무엇보다 집중해서 더 확장해 나가고 싶은 주제를 만났다. 올해 5월 Better Work Together의 PSM과정이 다시 떠올랐다. 유라시아 다양한 국가의 참여자와 함께 학습하고 팀별 과제하는 과정이 결코 녹록지 않았지만, prototyping 만드는 팀프르로젝트 경험은 아직도 짜릿한 순간으로 기억된다!
성과나 성취보다 성장을, 그리고 항상 사람을 우선순위에 두는 리더가 되고 싶다. 나와 함께 셀프 리더십을 발휘할 동료와, 우리가 만들어 갈 조직의 청사진을 위한 스터디를 해보려고 한다.
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