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by 김봉준 Jul 08. 2024

몰입하고 있는데 성과가 나지 않는다면, 가짜 몰입입니다

진짜 몰입을 구분하는 6가지 요소

몰입하고 있는데 성과가 나지 않는다면 그것은 진짜 몰입이 아닐 수 있습니다.

만약 구성원이 몰입하고 있는데도 조직의 성과가 나지 않는다면, 두 가지를 살펴보아야 합니다.

1. 현재 비즈니스 구조가 실제로 성과를 낼 수 없는 구조일 수 있습니다.

2. 몰입이라고 생각했던 것이 실제로는 진정한 몰입이 아닐 수 있습니다.

앞서 설명한 것처럼 몰입은 편안함이나 압박감과는 다른 상태입니다. 구성원이 자신의 일에 전적으로 몰입했다면 성과는 반드시 따라오게 되어 있습니다. 진정한 몰입의 개념은 아주 사소한 변화라 할지라도 어떤 형태로든 성과가 나타나는 것을 의미합니다.

물론, 구조적으로 성과가 날 수 없는 비즈니스 모델이거나 성과에 대한 정의나 피드백이 제대로 이루어지지 않는다면 유의미한 성과로 발전할 수 없습니다. 하지만 조직의 성과는 몰입을 통해 고객가치와 생산성을 극대화하는 것이기 때문에 몰입과 성과는 별개의 개념이 되어서는 안 됩니다.

조직의 성과 = 비즈니스 모델 x 업무 프로세스 x 구성원 몰입²

* 고객가치 = 비즈니스 모델 x 구성원 몰입

* 생산성 = 업무 프로세스 x 구성원 몰입

태니지먼트에서는 오랫동안 성과와 몰입, 강점, 직무만족, 개인의 행복에 대한 연구를 해왔습니다. 각 요소를 정량적으로 표현하는 것은 제한적이지만, 지속적으로 측정하고 조사한 결과, 각 요소들은 유의미한 상관관계를 나타냈습니다.

태니지먼트. (2023). 강점과 몰입, 행복도 조사

특히, 구성원이 조직에서 성과를 만드는 과정은 다음과 같이 요약할 수 있습니다:

1. 자신의 강점을 활용할 수 있을 때 업무 효율성과 직무 만족도가 높아진다.
2. 직무에 만족한 사람은 주도성과 창의성을 발휘하여 업무에 몰입한다.
3. 자신의 일에 충분히 몰입한 사람은 생산성이 높고 성과를 지속적으로 만들어낸다.
4. 강점 활용, 직무만족, 몰입, 성과는 개인의 삶의 행복감을 높여주고, 이탈률을 낮춰준다.

간단하게 정리하면, 리더로서 구성원의 강점을 활용하도록 돕는 것은 직무 만족과 몰입을 이끌어내기 위함입니다. 업무 몰입은 성과를 내기 위한 가장 이상적인 환경을 만드는 것입니다. 만약 구성원이 몰입하는데 성과가 나지 않는다면 비즈니스 구조에 문제가 있거나 잘못된 몰입을 이끌어내고 있는 것으로 볼 수 있습니다.

몰입은 단순히 구성원의 기분이 좋아지고 따뜻한 리더가 되기 위한 것이 아닙니다. 행복한 조직문화를 만들고 따뜻한 리더가 되는 것이 의미가 없다는 것은 아니지만, 조직의 리더로서 이러한 요소들을 관리하는 것은 리더의 책무와 연결되어야 합니다. ‘구성원의 몰입을 통해서 조직의 목표를 달성’하는 책무를 다해야 합니다.

진정한 몰입을 만드는 요소는 무엇일까?

국내 대부분의 조직은 해마다 몰입도에 대한 조사를 합니다. 조직문화 진단, 조직 만족도, 성과 몰입 등의 다양한 이름으로 표현되지만, 궁극적으로는 구성원의 몰입도를 진단하고 올리기 위한 것입니다.

하지만 여기에는 몇 가지 문제가 있습니다. 이러한 진단에서 진정한 몰입에 영향을 미치는 요소가 무엇인지 검증되지 않았다는 것입니다. 이미 오랫동안 측정하고 관리해왔지만, 성과가 나아지지 않는 경험을 하신 분들도 있으실 것입니다. 심지어 어떤 조직은 매년 진단 결과가 변하지 않고, 개선 계획 보고서도 거의 유사한 경우가 있습니다. 안타깝게도 구성원을 귀찮게 해서 얻은 결과가 경영진의 보고용으로 그치는 사례가 많다는 것입니다.

그렇다면 어떻게 해야 할까요? 뭘? 어떻게 관리하면 될까요?

일반적으로 생각하는 몰입에 영향을 주는 요소는 매우 많습니다. 연봉, 인센티브, 근무환경, 재택 근무, 승진 기회 등이 우리가 쉽게 생각하는 요소들입니다. 하지만 이러한 요소들은 몰입이 아닌 편안함을 측정하는 요소입니다. 하지만 편안함을 제공해준다고 반드시 성과가 나는 것은 아닙니다. 성과가 날 수도 있고, 안날 수도 있습니다. 즉, 우리가 쉽게 생각하는 요소 중에는 성과와 연결되지 않는 불필요한 요소들이 섞여 있습니다.

태니지먼트. (2023). 강점과 몰입, 행복도 조사

태니지먼트에서 분석한 결과, 몰입과 성과에 유의미하게 영향을 미치는 요소는 소속감, 자율성, 의미, 인정, 성취감, 성장입니다. 이는 앞서 설명한 심리적 안정감과 자기 효능감에 영향을 미치는 개념입니다.

소속감 (Belongingness)
소속감은 구성원이 팀이나 조직의 일원으로 인정받고 있다는 느낌을 갖도록 합니다. 이는 구성원들이 자신이 공동체의 중요한 부분이라는 확신을 주며, 팀워크와 협력을 촉진합니다. 소속감이 강한 구성원은 조직에 대한 충성도가 높아지고, 공동 목표를 위해 더 열심히 일하게 됩니다.

자율성 (Autonomy)
자율성은 구성원이 자신의 업무 방식과 일정을 스스로 결정할 수 있는 권한을 의미합니다. 자율성을 느끼는 구성원은 자신의 일에 대한 책임감을 느끼며, 창의적이고 능동적으로 문제를 해결합니다. 이는 조직의 혁신과 효율성을 높이는 데 중요한 역할을 합니다.

의미 (Meaning)
의미는 구성원이 자신이 하는 일이 조직의 목표와 어떻게 연결되는지를 이해하고, 그 일이 중요한 가치를 지닌다고 느끼는 것을 의미합니다. 자신의 업무가 조직의 성공에 기여한다고 느끼는 구성원은 더 높은 동기부여와 열정을 가지고 일하게 됩니다. 이는 구성원의 지속적인 참여와 헌신을 이끌어냅니다.

인정 (Recognition)
인정은 구성원의 노력과 성과를 정기적으로 칭찬하고 보상하는 것을 의미합니다. 인정받는 구성원은 자신의 기여를 인식하고, 더 큰 동기부여를 느낍니다. 이는 구성원이 지속적으로 높은 성과를 내고, 조직의 목표를 달성하는 데 기여하고 싶은 동기를 자극합니다.

성취감 (Sense of Achievement)
성취감은 구성원이 명확한 목표를 설정하고 이를 달성함으로써 느끼는 만족감을 의미합니다. 작은 목표를 달성하며 얻는 성취감은 더 큰 목표에 도전하는 데 필요한 자신감을 높여줍니다. 이는 자기 발전과 성장의 기반이 됩니다.

성장 (Growth)
성장은 구성원이 지속적으로 발전하고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 하는 것을 의미합니다. 성장 기회가 제공되면 구성원은 새로운 기술이나 지식을 습득하고, 이를 통해 개인적인 성장과 발전을 이루게 됩니다. 이는 구성원의 역량을 강화하고, 조직의 경쟁력을 높이는 데 기여합니다.

https://brunch.co.kr/@tanagement/203

이 여섯 가지 몰입 요소는 구성원들이 가지고 있는 가장 보편적인 욕구입니다. 이러한 몰입 요소는 몰입과 성과에 함께 영향을 미치는 요소입니다. 즉, 이러한 요소를 관리하고 개선하는 리더십 행동을 한다면 조직의 성과를 이끄는 몰입 환경을 만들 수 있습니다. (*참고로 6가지 몰입 요소는 모든 구성원이 가지고 있는 보편적 욕구이고, 개인의 재능은 개인마다 고유하게 가지고 있는 차별적 욕구입니다.)

몰입의 요소를 움직이기 위한 솔루션

복잡하게 설명했지만, 조직의 성과를 내고 팀원의 몰입도를 올리기 위한 솔루션은 의외로 간단합니다.

1. 정기적인 1on1 미팅

정기적인 1on1을 통해 팀원이 얼마나 목표에 몰입하고 있는지 개별적인 피드백을 주고받는 것이 중요합니다. 이 과정에서 팀원이 몰입하지 못하게 하는 요소가 무엇인지 판단해야 합니다. 단순히 고충 상담을 하는 것이 아니라, 구성원의 몰입을 방해하는 요소가 여섯 가지 중 무엇인지 파악해야 합니다. 그리고 그것을 개선하기 위한 고민을 함께 하는 것입니다. 리더가 모든 것을 해결해줄 필요는 없습니다. 중요한 것은 팀원과 함께 장애 요소를 고민하고, 개선 계획을 세우는 것입니다. 때로는 여섯 가지 몰입 요소를 벗어난 어려움도 있을 수 있는데, 이 경우 충분히 경청하고 상황을 배려하는 것이 중요합니다.

2. 몰입 환경 개선을 위한 피드백 세션

팀원과의 개별적인 1on1이 충분히 정례화되었다면, 다음은 팀의 몰입 환경 개선을 위한 피드백 세션을 진행하는 것입니다. 피드백 세션을 운영하는 것은 간단합니다. 우리 팀의 일하는 방식에서 몰입도를 저해하는 요소나 절차가 있다면 어떻게 개선할지 함께 토의하는 것입니다. 미리 여섯 가지 요소에 대해 팀원이 생각하는 점수를 설문해도 좋고, 토의를 하면서 개선이 필요하다고 생각하는 요소가 무엇인지 물어봐도 좋습니다. 중요한 것은 팀원이 이러한 몰입 요소에 대해 함께 고민하는 것입니다. 리더가 혼자 고민하면 몰입의 책임을 리더 혼자 짊어지게 되지만, 피드백 세션을 운영하면 팀원들도 몰입을 개선하는 책임자가 되어 몰입도를 함께 올릴 수 있습니다. 이 과정을 통해 팀원들과 우리 팀의 건강한 일하는 방식을 정의해볼 수 있습니다.

3. 강점 활용 문화 장착

팀원에게 인정, 성취감, 성장, 소속감, 자율성, 성장을 느끼게 만들어 줄 수 있는 가장 좋은 방법은 강점을 활용하는 것입니다. 태니지먼트 같은 강점 진단을 하고 팀원들과 서로의 강점을 이야기하는 시간을 가져도 좋고, 팀의 목표를 설정할 때 각자의 강점을 바탕으로 기여하고 싶은 역할을 논의하는 것도 좋습니다. 팀원들이 서로 업무에 대한 피드백을 줄 때 강점을 기반으로 인정 피드백을 하는 문화를 만드는 것도 긍정적인 조직 문화를 만드는 데 도움이 됩니다. 이러한 문화를 만드는 것이 막막하다면 다음과 같은 질문을 1on1 때 던져보는 것으로 강점을 활용한 문화를 시작할 수 있습니다.

Q1. 당신이 가진 최고의 강점은 무엇이라고 생각하시나요?
Q2. 현재 잘 활용하지 못한 강점은 무엇인가요?
Q3. 당신이 충분히 몰입하기 위해 어떤 도움이 필요한가요?

리더는 몰입 환경을 조성하는 사람입니다.

리더십의 핵심은 몰입 환경을 조성하는 것입니다. 인정, 성취감, 성장, 소속감, 자율성, 의미 등의 요소를 통해 심리적 안정감과 자기 효능감을 높이고, 팀의 성과를 이끌어내는 것이 리더십의 본질입니다. 통계적인 데이터는 사실 데이터일 뿐입니다. 실제 리더십을 발휘하기 위해서는 이러한 요소를 가지고 팀원들과 소통해야 합니다. 만약 우리 팀의 성과가 계속해서 나지 않는다고 생각하신다면, 아래 질문에 대해 고민해보시기 바랍니다.