16. 사회복지조직 브랜딩

  몇 년 전까지만 해도 매력과 직장이라는 용어를 같은 호흡으로 언급하는 사람은 거의 없었습니다. 반면에 오늘날에는 이 두 가지 용어에 대한 많은 문학과 사건이 있습니다. 그러나 사회복지조직이 일터일 뿐만 아니라 동료들에게 매력적으로 다가가야 하게 되었는가? 이 질문에 대한 답은 사회복지조직의 동료 부족 현상이 사회복지조직에 고무적인 영향을 미치기 때문입니다. 이제 어떻게 하면 필수적인 동료 구성원들을 유치하고 유지할 수 있을지 자문해야 합니다. 이 질문에 대한 답은 사회복지조직의 매력에서 찾을 수 있습니다. 이러한 매력은 사회복지조직의 문화와 밀접한 관련이 있습니다. 이것은  눈에 보이는 특징, 공식적인 특성, 보이지 않는 공식적 특성은 구별됩니다.

**눈에 보이는 형식적인 특성의 예는 다음과 같습니다.

-사명선언문, 비전, 사명, 선언문

-공식적, 선언된 가치

-규칙, 프로세스, 구조

**보이지 않는 비공식적인 특성은 예를 들어 다음과 같습니다.

-살아있는 가치

-숨겨진 규칙과 금기

-매너

-사람들의 이미지

  사회복지조직의 공식적 및 비공식적인 문화특성은 내부적으로 살아있고 외부에서 볼 수 있기 때문에 잠재적인 지원자에게 매력적이어야 합니다. 일터문화가 직원 유치와 유지라는 측면에서 그토록 중요하다면, 사회복지조직에서 이러한 문화가 어떤 모습인지 살펴볼 가치가 있습니다. 다시 한번, 공식과 비공식을 구별하는 것이 중요합니다. 한편으로는 사회복지조직의 활동을 위한 지침 또는 정체성의 특징과 같은 공식적인 내용이 있습니다. 이 문헌들에는 사회복지조직이 봉사, 공동체, 문화로 이해하는 것이 무엇인지, 또는 사회복지조직의 특성이 무엇인지 또는 근본적으로 동료와 책임자의 태도와 상호작용을 어떻게 구성하는지를 설명합니다.

  최고의 직원을 뽑기 위한 경쟁에서 내부적 문화가 옳지 않은 회사는 이길 수 없습니다. 자신이 부당한 대우를 받았다고 느낀 불합격 지원자는 이러한 경험에 대해 다른 많은 사람들에게 이야기할 것입니다. 이러한 경험은 소셜네트워크를 통해 빠르게 확산될 수 있습니다. 우리가 일자리를 제공할 수 없는 사람들에게 감사하고 전문적인 방식으로 대하는 것이 필수적인 것은 우리의 가치 때문만은 아닙니다.

  사회복지조직에 대한 브랜딩은 기업이 전략적으로 긍정적인 외부인식을 구축하는 방법에 관한 것입니다. 이것은 본질적으로 내부효과, 즉 자체 직원을 대하는 조직의 문화에 의해 결정됩니다. 조직 브랜딩은 조직개발의 과정, 심지어 정체성 및 문화개발의 과정, 그리고 마케팅 과정의 세부과정일 뿐입니다. 성공적인 브랜드는 조직 내부에서 시작되고 조직 내부에서 형성됩니다. 따라서 내부 현실과 일치하지 않는 이미지를 외부세계에 구축하는 것은 장기적으로 불가능할 것입니다. 

  몇몇 사회복지조직에서는 내부 및 외부인식을 위해 직원들을 위한 자체 서비스를 소개하는 브로셔를 제작합니다. 또한 점점 더 많은 정기적인 직원 설문조사를 실시하고 있습니다. 사회복지조직의 생생한 매력은 직원 유지뿐만 아니라 신입 사원을 유치하는데도 중요합니다. 과거에는 이러한 잠재적 직원에 대한 요구 사항이 채용 공고에 공식화되었지만, 모든 전문가들은 일이 어떤 의미를 가지고 있는지, 좋은 보수 외에 어떤 매력적인 혜택을 제공해야 하는지를 말함으로써 제공되는 직업의 매력을 적극적으로 홍보하기 시작해야 한다고 말합니다. 사회복지조직은 인터넷이라는 가상공간에서 젊은이들과 대화하기 위해 소셜 미디어에서 디지털 방식으로 적극적으로 포지셔닝하고 있습니다. 청년들이 사회복지조직에 참여하도록 영감을 불어넣기 위해 노력합니다. 이를 통해 우리는 잠재적인 직원들과 관계를 맺고 그들의 현실 속에 사회복지조직 구성원으로 자리매김할 수 있습니다. 

  요약하자면, 제시된 주제와 사례에서 볼 수 있듯이, 사회복지조직은 매력적인 일터입니다. 사회복지조직에는 다양한 문화가 있습니다. 이를 확대하고 공고히 하기 위해서는 이제 두 가지 일을 해야 합니다. 매력적인 일자리를 창출하거나 유지하는 방식으로 조직 관련 인사 정책을 지속적으로 설계하고, 다양한 커뮤니케이션 채널을 통해 이에 대한 정보를 제공하는 것입니다.