학습조직이 궁금해요.
자발적 학습조직이라고 불리는 조직문화를 궁금해 하는 곳이 있습니다. 그래서 제 경험을 공유해 드렸죠. 자발적 학습 문화를 구축하는 가장 간단한 방법을 말이죠
1
성과만큼 성장을 추구해야 합니다.
조직에서는 일반적으로 성과를 내는 사람이 성공합니다. 성공한다는 의미를 조금만 작게 설명한다면 '승진하고 좋은 평가를 받고, 리더가 되죠.'
그런데 성장을 중요하게 여기는 회사는 조금 다릅니다. 승진하고, 좋은 평가를 받고, 리더가 되는 또 다른 유형이 있거든요. 그것은 바로 다른 사람이 성장하도록 돕는 사람입니다. 다른 사람의 성장을 돕는 다는 말을 행동으로 보여주는 사람들이고, 주변의 많은 동료들이 그와 함께 일하고 싶어한다는 의미입니다.
한 회사는 승진을 하기 위해서 후배 1~3명의 성장을 증명해야 합니다. 자신이 얼마나 시간을 투자해서 그들의 성장을 도왔는지, 후배들이 선배의 지식과 경험의 80% 이상을 습득했는지, 그리고 즉시 대체가 가능한 수준으로 성장했는지 말이죠. 그것이 증명될 때 선배는 그 위의 레벨로 승진하고 리더가 되는 조직이죠.
2
리더가 스스로 학습하는 여유를 보여줍니다.
리더가 여유 없을 때는 '현재 해결해야 하는 이슈와 목표에 집중'하게 됩니다. 생존을 위해서도 그렇고, 회사나 CEO, 팔로워의 평가 때문이기도 하죠. 그런 리더가 학습하는데 시간을 사용하게 되면 구성원들은 조금씩 학습에 시간을 투자하게 됩니다.
외부 전문가들을 자주 만나 그들의 지식과 경험을 배우고, 오프라인 / 온라인으로 전문 교육을 받고, 코치와 멘토를 통해 자신의 성장에 시간과 비용을 투자하는 거죠. 그리고 그 모습들을 구성원들이 알고 있고, 그의 변화를 보여주는 것입니다.
한 회사의 리더들은 조직 안에서의 교육, 조직 밖에서의 교육에 자신의 전체 시간의 20%를 사용하도록 안내합니다. C 레벨에게는 더 많은 학습을 할 수 있도록 기준과 원칙을 주고, 팔로워들에게는 자율적으로 성장할 수 있도록 돕습니다. 이유는 C 레벨이 현업에 매몰되지 않도록 조금은 강제하는 것이고, 팔로워들에게 리더가 학습에 시간을 사용하는 만큼 조금은 자유롭게 학습하는 것에 시간을 사용하도록 돕는 것이죠.
그리고 가장 최고는 CEO가 학습하며 반복해서 자신이 성장하는 모습을 보여주는 것입니다.
3
어떤 학습과 일은 얼라인되고, 어떤 학습과 과업은 구분됩니다.
조직에서의 학습 기준은 '성과에 영향을 주는 것' 이어야 합니다. 그래서 과업, 직무, 직책, 성과, 목표에 얼라인된 학습을 지원하죠. 이 부분은 업무 시간에 허용됩니다.
그런데 또하나의 학습이 있습니다. 개인의 꿈과 비전, 커리어 그리고 호기심에 연결된 학습이죠. 이 학습은 업무 시간 외에 활용됩니다.
재미있는 것은 전자의 학습과 후자의 학습이 조직 외 뿐만이 아니라, 조직 내에서도 운영된다는 것입니다. 선배는 후배의 이직을 위해 저녁 시간, 주말 시간마다 업무와 관련되지 않는 지식과 경험을 공유해주고, 자신의 스터디 커뮤니티에 함께 참석해서 새로운 사람들의 관계를 넓히도록 돕습니다. 코치이자 멘토가 되기도 하고, 가끔은 선생님이 되는 것이죠.
4
학습 조직은 의도적으로 만들어 가는 것이 아닙니다. 특히, 살아있는 학습 조직은 CEO, 리더 또는 HRD가 움직이는 것이 아닙니다.
일이 학습이 되고, 선배와 후배가 서로의 코치이자 멘토, 선생님이 되어 주는 것이죠.
그리고 일과 삶이 얼라인 될 때 학습 조직은 살아서 움직입니다. 그때가 일이 즐거울 때고, 지금 있는 이곳에서 동료들과 함께 성장하며 성공을 경험하는 시간입니다.
감사하게도 그런 경험을 가지고 있기 때문에 아직까지 저는 '일이 즐겁고, 학습할 수 있음에 감사하며 사람들을 좋아하는 것' 같습니다.
