✍건강한 충돌과 Followership
<팀워크의 부활>을 읽고
당신의 조직은 건강한가?
상사와 의견이 다르다면 어떻게 행동하는가? 5초간 생각해 보자.
"음.. 네 알겠습니다!"라고 하면서 자리로 돌아가면서 분을 삭이는가. 아니면 "그건 좀 아니지 않나요?"라면서 발끈한 적은 없는가.
이 책에서는 만약 어떤 조직이 밖에서 보기에 화기애애하고 어떠한 의견 충돌 없다면 그것은 좋은 조직이라고 볼 수 있는지 묻는다
이 책에서는 좋은 팀워크를 발휘하는 조직은 5단계를 거치게 된다고 설명한다
신뢰(TRUST)
충돌(CONFLICT)
헌신(COMMITMENT)
책임(ACCOUNTABILITY)
결과(RESULTS)
조직에 신뢰가 있으면 건강한 충돌이 만들어지고
건강한 충돌을 통해서 내려진 결정은
이해할 수 있기 때문에 헌신하게 될 거고
헌신한 일에는 책임을 지려고 하게 되고
그러면 결과가 좋아질 것이다
많은 팀워크, 리더십 책들이 공통적으로 뽑는 리더가 해야 할 일은 목표, 환경, 동기이라고 말한다. 이 책에서는 가장 주요하게 그려진 부분. 즉, 우리 매니저가 해야 할 첫 번째 일은 팀원들이 서로 신뢰할 수 있는 환경을 만드는 일이다. 어떻게 신뢰할 수 있는 팀을 만들 수 있을까? 신뢰할 수 있는 팀을 만들기 위해서는 아래와 같은 요소들이 충족되는지 체크해보아야 한다.
편하게 질문할 수 있는가?
- 질문을 존중하는 모습을 보이는가?
- 일대일 미팅을 할 때부터 질문을 유도해야 함
리더가 인간적인 모습을 보이는가?
- "난 절대 틀리지 않아"는 다른 의견을 개진하기 힘든 모습임
- 실수를 인정하는가?
- 모르는 것을 모른다고 하는가?
- 나쁜 뉴스도 공유하는가?
- 되묻는 모습 혹은 논의하는 모습을 보이는가?
이상적인 리더의 모습
- 편하게 질문을 할 수 있는
- 환경을 통해 많은 의견을 듣고
- Buy-in & Clarity
- 원칙에 기반해 명확하게 결정
나는 연구소의 개발자 집단에 있고 현재 팀원들은 100% 남성으로 이루어져 있다. 자칫 하면 한국 남성집단의 상명하복 하는 분위기를 따르게 되기 쉬운 구조이다. 다행히 연구자들은 숫자로 말하고 감정이 배제되어 결과로 소통하고 증명하기 때문에 나름 수평적이라고 볼 수는 있다.
하지만 한국의 연구소는 대게 시니어 연구원이 어떤 이야기를 했을 때 주니어 연구원은 대체로 질문을 아낀다. 선배 연구자에 대한 질문은 하극상, 도전, 챌린지로 여기질 수 있고 그러한 행동은 앞으로의 조직 생활을 다소 껄끄럽게 만들기 때문이다. 기업이든 연구실이든 적어도 1회 이상 주간 보고 or 랩 미팅한다. 이때 비슷한 나이 대와 경력의 연구원들 사이에는 질문이 오고 가지만 나이 차이가 갭이 어느 정도 있는 선후배 연구원 에는 질문이 적게 오고 간다. 간혹 질문이 오고 가면 그때는 질문과 답변이라기보다는 감정이 섞이기 쉽다.
나는 연구 팀장으로서 이를 해결하기 위해 주간 보고 시작에 서로 궁금한 부분이 있다면 질문하는 것이 당연하고 그것은 불편해할 일이 아니라고 팀원들에게 분위기를 환기시키곤 한다. 그리고 연구 실적(특허 기여도, 논문 저자 등)에 관해서는 원칙을 수립하고 팀원들이 서로 서운해할 일이나. 온당하지 않다고 생각하는 일이 없도록 최선을 다하고 있다. 그렇지만 아무리 노력해도 완벽할 수는 없고 여전히 팀원들은 불만이 있을 것이다. :) 뭐 어쩌겠는가. 팀원들이 "그래도 팀이 어제 보다 오늘 더 정 붙이고 다닐만하다"는 마음을 가질 수 있도록 또 뭐라도 해야지. 내일이 또 월요일이다. K-팀장님들 파이팅!
