기준이 없으면 피드백은 감정이 된다

"이 정도면 알아 들었겠지"가 만든 오해의 늪

리더가 피드백을 줄 때 가장 중요한 건 '명확한 기준'이다. 하지만 의외로 많은 리더들이 '감'이나 '분위기'를 근거로 피드백을 한다. "좀 더 적극적으로 해봐." "조금 더 책임감 있게 해." 이런 말은 방향은 있어 보이지만, 무엇이 적극적인 것이고, 무엇이 책임감 있는 행동인지 구체적인 기준이 빠져 있다.

기준이 없으면 피드백은 곧 감정이 섞인 말처럼 들린다. 리더가 어떤 날은 "오늘 괜찮았어."라고 말하고, 또 어떤 날은 "왜 이렇게 느려?"라고 말하면, 팀원은 '무엇을 고쳐야 할까?'보다 '오늘 팀장님 기분이 좋으신가?', '혹시 무슨 일이 있었나?'를 먼저 떠올린다. 이때부터 피드백은 팀원을 성장시키는 말이 아니라 기분을 전하는 말이 되어버린다.

그렇다면 왜 많은 리더들이 구체적으로 말하지 못할까? 이유는 단순하다. 불편하기 때문이다. 명확한 기준을 제시한다는 건, 결국 누군가의 행동을 분명히 짚는 일이다. 그 과정에서 상대가 상처받을까 걱정되고, 관계가 어색해질까 두렵다. 그래서 리더는 종종 말을 흐린다.

또 하나의 이유는 '좋은 리더로 보이고 싶은 마음' 때문이다. "너무 디테일하다", "너무 깐깐하다"는 평가를 받을까 봐 스스로 기준을 완화하거나 표현을 희석시킨다. 즉, '명확한 리더'보다는 '부드러운 리더'로 보이고 싶은 마음이 피드백의 구체성을 가로막는다.