[변.만.읽]해고, 권고사직의 바람

해고와 권고사직에 대한 생각

1. 들어가며

미국 빅테크 기업부터 우리나라 스타트업까지 해고, 권고사직 바람이 불고 있습니다. 현재 여러 기업들의 해고, 권고사직에는 문제가 없을 지 조사해봤습니다.

2. 해고와 권고사직은 결론적으로 다른 개념입니다. 쉽게 말해 권고사직은 단어 그대로 회사가 다양한 사유로 인해 근로관계를 이어나가기 어렵다고 판단할 경우에 직원에게 사직을 권유하고 이에 대해서 근로자가 승낙을 하는 경우 발생하는 것입니다. 즉,  '합의'를 하고 근로계약이 종료되는 것이죠.

실무적으로는 부당해고에 대한 분쟁을 막기 위해 '합의'를 증명할 수 있는 서류를 만드는 것이 중요한 점이 되겠네요

참고로, 우리나라 근로기준법에는 해고에 대한 규정만이 있을 뿐 권고사직에 대한 규정은 없기 때문에 후술할 근로기준법상 해고의 절차 등에 대해서 적용이 되지 않습니다. 

예를 들어, 당장 내일 아침에 인사팀에서 나에게 권고사직을 권유하고 내가 승낙을 하는 경우 근로기준법상 준수해야하는 법규의 엄격한 적용을 받지 않게 됩니다.

3. 해고의 절차와 실질

 가. 절차

  1) 해고에 있어서는 우선적으로 서면으로 적어도 30일전에 해고에 대한 예고를 해야합니다. 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금을 줘야 합니다.(근로기준법 제 26조)

 이 점이 해고예고에 대한 특별한 규정이 없어 이론상으로는 언제든지 사직을 권유할 수 있는 권고사직과 구분되는 것입니다. 

 

 2) 해고는 그 이유와 시기를 서면을 통해 전달하여야 합니다.(근로기준법 제 27조).  최근 들어 구두로 해고를 했다는 이유로 분쟁이 발생하고 있는데, 쉬운 해고를 막고 근로자를 보호하는 취지로 규정되는 것으로 볼 수 있습니다. 

   

 

나. 실질

 1) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다.(법 제23조). 법에는 '정당한 이유'만 규정되어있을 뿐 추가적인 부연설명은 존재하지 않아 다양한 분쟁이 발생합니다.

2) 정당한 이유에 대해서는 크게 징계로 인한 해고, 경영상 이유로 인한 해고, 저성과자 해고로 분류될 수 있습니다. 징계는 무단결근, 명령위반 등 우리가 떠올릴 수 있는 그 징계로 생각하면 이해하기 쉽습니다. 문제는 바로 경영상의 이유로 인한 해고입니다. 

3) 경영상의 이유로 인한 해고

 법원은 경영상의 이유로 인한 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력이 있을 것 ,합리적이고 공정인 기준과 대상자 선정이 있을 것,50일전에 해고 통보 및 협의와 같은 요건을 갖춰야 한다고 보고 있습니다.

쉽게 말해, 경영상의 이유로 해고하기 위해서는 지금 미국 빅테크회사가 하는 것처럼 빠르게 진행할 수 있는 수준이 아닐 것입니다. 우리나라는 해고가 어려운 나라가 맞습니다. 

4). 저성과자에 대한 해고

근로자의 징계나 회사의 어려움이 없더라도 근로자를 해고하지 못하는 것은 아닙니다.

대법원 판례(2018다 253680)에 따라 저성과자 해고를 정당화하기 위해서는

1. 근무성적, 능력이 불량하다고 판단한 근거가 공정하고 객관적 기준에 의한 평가여야 합니다.

2. 근무능력의 미흡정도가 상당기간이어야 합니다.

3. 향후에도 개선 가능성이 작아야 합니다.

4. 결론

법률 에세이가 아니었다면 해고에 대한 제 관점을 서술하겠지만 우선 줄이겠습니다. 

위에 글을 요약하자면 다음과 같습니다.

 

권고사직은 합의가 필요하다는 것이 핵심입니다. 회사 또는 근로자의 입장에서 '합의'에 대한 사안을 다투는 것이 권고사직 여부를 결정할 수 있는 분수령이 될 것입니다.

해고는 위와 같이 절차(예고, 서면통지)와 실질적 이유(징계, 경영상이유, 저성과자 등) 를 바탕으로 진행되어야 합니다.