해고 노트 열여섯 번째 페이지
코로나19가 많은 기업체에 영향을 끼치며 노무사에 대한 관심이 커졌다. 운영 상황이 악화된 기업체는 직원을 해고하거나 임금을 주지 못하는 상황에 놓이게 되었고, 위기에 처한 노동자들은 국가기관을 통해 노무사의 도움을 받는 경우가 많아졌기 때문이다. 각종 문제 상황에 대한 구제 방법을 전하는 노무사 유튜브 채널을 심심치 않게 접할 수 있는 것이 그 증거이기도 하다. 많은 노동자를 돕고 기업을 위해 자문하고 있는 노무사를 직접 만나, 풍문으로만 접했던 그들의 일과 부당해고에 대한 이야기를 들어보고자 한다.
자기소개 및 노무사가 하는 일
안녕하세요? 28기 공인노무사 김도명입니다. 지금은 한국건설생활환경시험연구원에서 인사노무팀 직원으로 일하고 있습니다.
노무사는 기업의 인사노무관리 전반에 걸쳐 넓은 범위의 일들을 수행하고 있습니다.
대표적으로 사용자 측에서는 직원의 확보, 개발, 보상, 유지 등을 시행하는 데 있어서 결정한 지침이나 방침 등이 현행 법률과 부합하는지 여부를 검토하고 다른 방안도 조언하는 ‘법률자문’의 영역, 또한 이러한 지침이나 방침 등을 더 효과적이고 효율적이게 운영하는 방안을 제시하는 ‘컨설팅’이 존재합니다.
또한, 근로자 측에서는 부당하게 임금을 지급받지 못하거나 부당하게 해고당한 근로자들에 대하여 노동청 진정 또는 노동위원회 구제신청을 대리하는 역할을 하고 있습니다. 이는 일반적으로 노동청이나 노동위원회 구제신청에 익숙하지 못한 근로자분들에게 이러한 구제신청을 더 용이하게 하고, 구제받을 수 있는 권리의 범위를 명확하게 하는 것이 포함됩니다. 또한, 사용자가 파산하거나 도주한 경우에 있어서 국가에서 지급하는 체불임금 지원인 ‘체당금’ 신청도 대리하고 있습니다.
마지막으로, 근로자의 산업재해 보험금 청구를 대리하는 역할을 하는 노무사들도 많이 존재합니다. 다만, 산업재해 보험금 청구와 같은 경우에는 그 업무 자체로 굉장히 깊은 전문적 역량이 필요하기 때문에 이를 주로 수행하는 노무사님들은 전술한 법률자문이나 근로자 측 대리와 같은 업무도 병행하는 경우는 드뭅니다. 또한, 4대 보험 가입 및 해지, 금액 납부 대리 또한 공인노무사법에 기재된 공인노무사의 업무 영역입니다.
부당해고 기준
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등을 하지 못한다”라고 규정하고 있습니다. 즉, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 소정의 ‘정당한 이유’가 필요합니다.
참고로, 판례는 ‘해고’에 대해서 “해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것”이라고 정의하고 있습니다.(대법원 1993.10.26 선고 92다 54210 판결)
해고의 정당한 사유
해고는 근로자의 비위행위에 대한 징계로 행해지는 ‘징계해고’, 근로자와 사용자가 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 사유가 있을 때 행해지는 ‘통상 해고’, 사용자가 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 경영사정이 어려울 때 행하는 ‘정리해고’ 등의 여러 가지 유형이 존재합니다. 그리고 이러한 각 유형들마다 적용되는 ‘정당한 이유’가 다릅니다. 즉, 각 해고 사건마다 노동위원회 또는 법원은 해고의 ‘정당한 이유’를 사안에 맞춰 판단하고 있습니다.
징계해고의 경우
판례는 징계 목적, 사업의 목적, 성격, 종류, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직종, 업무의 내용 및 특성, 비위행위의 동기, 경위, 내용, 성격, 위계질서문란을 포함한 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하고 있습니다.(대법 1996.09.20. 선고 95누 15742 판결 등)
통상 해고의 경우
통상 해고는 근로자가 근로자의 근로계약 상 근로제공의무를 이행하지 못함을 이유로 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 판례는 통상 해고에 있어서 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우”에 행해져야 정당성을 인정하고 있습니다.(대법원 2002.05.28. 선고 2001두 10455 판결 등)
다만, 각 통상 해고 사건에 있어서 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유’가 있는지 여부는 해당 통상 해고가 발생하는 사유(근로자의 건강 상태, 근로자의 성과, 근로자의 형사처벌, 근로자의 공직 임용 등)에 따라서 법원이 판단하고 있습니다.
수습기간, 정규직, 계약직의 해고 차이 및 부당해고 범위 차이
정규직 및 계약직의 해고 차이
정규직과 계약직의 차이는 일반적으로 근로계약기간의 정함 유무로 정해집니다. 또한, 회사에 따라 정규직과 계약직에게 적용되는 취업규칙을 다르게 두고 있는 경우도 있을 수 있습니다. 다만, 해고와 관련한 근로기준법 제23조 제1항은 정규직이던, 계약직이던 다를 바 없이 적용됩니다. 따라서, 근로자를 해고하는 사유에 있어 정규직과 계약직의 차이는 없다고 봐도 무방합니다.
수습기간과 일반 근로자의 차이
일반적으로 얘기하는 ‘수습’에는 1. 정규직으로 채용했으나 일을 완벽하게 처리할 때까지 급여를 일정 수준 낮게 지급하는 ‘수습’과 2. 정규직으로 채용하기 이전 시험적으로 사용해보고 정규직 채용 여부를 결정하는 ‘시용’이 혼재되어 있습니다. 법적으로 1. 의 ‘수습’인 경우, 급여를 일반직 직원보다 낮게 지급받고 있을 뿐 해고를 함에 있어서는 정규직과 동일하게 근로기준법 제23조 1항이 적용됩니다.
다만, 법적으로 2. 의 ‘시용’인 경우, 판례에 따르면 시용 중인 근로자를 해고하거나, 시용 기간이 종료되고 정규직으로 전환하지 않을 때는 보통의 해고보다는 넓게 인정되고 있습니다.(대법원 2006.02.24 선고 2002다 62432 판결) 다만, 실무적으로는 사실상 ‘넓게’ 판단한다는 개념이 애매하여 일반 근로자와 동일한 수준의 해고 사유를 적용하여 판단하고 있습니다.
부당해고 한 회사가 입을 타격
부당해고를 한 회사나 사용자에 대하여 형사처벌이 규정되어 있지는 않습니다.(현실적으로 부당해고인지 모르고 부당해고를 하는 사람도 많을뿐더러, 사회 전반적으로 노동관계법규에 대한 인식이 부족한 상황이라 부당해고에 대하여 형사처벌을 하기에는 큰 무리가 따르기 때문이라고 얕은 식견으로는 사료됩니다.) 다만, 판례는 근로자가 부당하게 해고를 당했다면 해당 근로자는 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로서 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있습니다.(대법원 1993.12.21. 선고 93다 11463 판결 등)
예를 들어, 근로자가 부당해고를 당했을 경우 당한 이후 3개월에 걸쳐 법정 소송 / 노동위원회 심판 이후 해고가 부당하다는 판결/판정을 받게 된다면, 사용자는 근로자를 복직시켜야 하며 3개월에 걸친 임금 또한 지급하여야 합니다. 그리고 노동위원회 심판 판정에 불응할 경우에는 형사처벌이 있습니다.
부당해고당한 근로자가 할 수 있는 일
부당해고, 나아가 해고를 당하신 근로자분이 해고에 대하여 의문이 있을 때는 곧바로 주변 노무사에게 찾아가 주시면 여러분의 권리구제와 노무사 시장의 성장에 큰 도움이 될 거라고 생각하며, 특별히 열정적인 동기들이 주변에 있기 때문에 저에게 연락을 해주십시오.(웃음)는 농담입니다.
이렇게 말씀드린 이유는 해고의 정당성이 인정되기가 쉽지 않기 때문입니다. 해고의 정당성이 인정되려면 위에서 말씀드렸던 해고 사유의 정당성 이외에 해고 절차의 정당성, 징계해고일 경우에는 해고라는 징계의 양정이 적정한지 여부까지 해고의 정당성 판단에 들어갑니다. 즉, 사용자가 무슨 말을 했건, 사용자에게 자문하는 노무사가 무슨 말을 했건 관련 없이 해당 해고에 대해서는 외부에서 다른 사람의 판단을 한번 받아 볼 필요가 있는 것이죠.
그리고, 정말 당부드리고 싶은 것은 해고당하실 때 사직서는 쓰지 마세요. 실무적으로 사직서가 있는 경우에는 해고가 인정되기 불가능에 가깝기 때문입니다.