5대 리더 리스크
2편
* 5대 리더 리스크 1편에서 이어지는 글입니다
5대 리더 리스크
1. 공격적 행동과 발언
2. 경직성과 완고함
3. 공감력 부재
4. 변화 저항 (또는 변화 동기 부여 및 리딩)
5. 자기관리 실패
4. 변화 저항 (또는 변화 동기 부여 및 리딩)
Photo from Getty-Images조직에 위해가 될 수 있는 네 번째 리더 리스크는 리더 자신의 '변화 저항' 또는 '구성원들에게 변화 동기를 부여하고 변화를 이끌어 가는 능력의 부재'입니다.
이와 같은 리더의 변화 적응력 부족은 당장 문제가 되는 리더 리스크는 아니지만 장기적인 관점에서 반드시 관심을 가지고 고려해야 할 사항입니다.
어떤 조직이건 아니면 어떤 비즈니스이건 끊임없이 성장하고 발전해야 하며, 현재에 '정체' 되어 있는 것은 결국 비즈니스가 망해가는 것과 다름이 없습니다.
만약 조직이나 조직의 리더들이 끊임없는 변화와 성장에 대한 분명한 목표와 방향이 없다면 그 조직은 미래가 없습니다.
변화는 불편합니다.
특히 비즈니스가 잘 되고 있는 상황이라면 현재의 안정적인 상황에 안주하고 변화를 추진하기보다는 타성이나 매너리즘에 빠지기 쉽습니다.
그리고 이와 같은 태도는 장기적인 차원에서는 조직의 몰락을 가져올 수 있습니다.
리더는 이와 같은 조직의 변화와 성장을 이끄는 실행적 주체이며, 이들의 변화 저항 또는 구성원들을 변화로 이끌어 내지 못하는 능력은 결국 조직의 큰 위해 요인이 됩니다.
변화와 성장이라는 것은 상당한 심리적인 에너지가 들어가는 목적적 활동이며 정교한 계획을 단계적으로 실행해야만 하는 고된 과정입니다.
게다가 당장 이를 행하지 않는다고 해서 눈에 띄는 큰 문제나 장애가 발생하지도 않습니다.
그래서 어떤 조직이든 장기적인 관점에서의 조직 및 구성원의 변화와 성장을 강조하지만 현실적으로는 매우 쉽지 않은 과정이기도 합니다.
결국 상당수의 조직들이 말로만 변화를 외치지만 실질적인 변화나 변화에 대응은 하지 못하고 심리적으로 '변화 피로 증후군'에 시달리기만 하는 결과를 낳기도 합니다.
조직의 전반적인 변화와 성장의 방향과 목표는 조직적 차원에서 이루어집니다.
그리고 리더는 조직의 큰 변화와 성장 중 자신이 담당하는 부서나 역할을 감수하고 수행해야만 합니다.
그런데 리더가 이와 같은 변화에 대한 건강한 긴장감과 그 중요성과 필요성 및 변화 실행과 리딩 능력이 없다면 결국 실제적인 변화와 성장은 이루어지지 않습니다.
만약 리더가 이와 같은 변화와 성장에 대하여 저항적이거나 실행하는 능력이 없다면 결과적으로 조직에 큰 위해가 됩니다.
5. 자기관리 실패
Photo from Getty-Images조직에 위해가 될 수 있는 마지막 리더 리스크는 리더의 '자기관리 실패'입니다.
이와 같은 리더의 심리적, 정서적, 행동적인 자기관리의 실패는 아주 흔하지만 효과적으로 관리되지 않는 대표적 요소입니다.
왜냐하면 리더의 개인적인 자기관리 문제나 심리적 또는 정서적 문제들이 성과와 어떤 식으로 관련이 있는지에 대한 프레임 자체가 없는 경우가 많으며, 이를 보는 눈이 있다고 하더라도 이는 개인의 문제이지 조직에서 관여할 문제가 아니라고 생각하는 경우가 많기 때문입니다.
그래서 조직에서는 리더의 개인적이거나 심리적 측면에서의 리더의 자기관리를 제대로 케어하지 않거나 문제가 있더라도 방치하는 결과를 낳습니다.
리더의 자기관리 상 실패는 심리적 문제, 가족 문제, 기타 행동적 문제 등으로 나타날 수 있습니다.
심리적 문제란 우울증이나 공황장애 등 심리적 및 정신과적 증상을 보이는 경우를 말하며, 가족 문제는 가족 내의 자녀 문제나 이혼 등 부부 관계상 문제가 나타나는 경우를 말합니다.
기타 행동적 문제는 음주를 포함하는 약물 문제나 기타 충동적 행동 조절(과격한 운전 또는 성적 탐닉 등) 문제 등을 말합니다.
이외에도 다양한 형태로 나타날 수 있으며, 문제의 유형이나 내용에 상관없이 개인적인 자기관리의 실패로 업무에 대한 집중력과 효율성 상 문제가 발생할 수 있다면 이는 포괄적인 리더의 자기관리 실패로 볼 수 있습니다.
리더의 자기관리 상 실패가 리더의 역량 자체에 영향을 미치지는 않을 수 있습니다.
하지만 리더가 자신의 역량과 리더로서 부여된 역할을 100% 수행할 수 있는지에는 크게 영향을 미칩니다.
이는 리더의 전반적인 심리적 상태와 리더로서 활동하는 데 있어서의 심리적 에너지와 활력과 관련된 요소입니다.
리더의 심리적 상태가 부정적이고 심리적 에너지가 고갈되어 있다고 하면 리더는 충분히 자신의 역할을 수행할 수 없다면 이는 문제일 수 있으며, 특히 이와 같은 문제들이 반복적으로 나타나거나 상당 기간 동안 지속적으로 발현된다면 조직 차원에서는 큰 문제일 수밖에 없습니다.
리더는 조직 내에서 가장 심리적인 부담과 로딩이 많은 직급입니다.
업무의 양이나 속성 상 업무의 양이 많고 넓은 범위를 업무를 감당해야 하며 업무 난이도도 높습니다.
특히 중간 관리자 혹은 현업 리더들의 경우 업무뿐 아니라 직접적인 사람관리와 관련된 책임과 역할을 수행해야 한다는 점은 스트레스를 심화시키는 중요한 원인입니다.
만약 이와 같은 리더의 심리적 부담과 스트레스를 개인 역량이며 조직이 관리할 문제는 아니라고 생각하거나 개인적 수준에서 대처할 문제라고 방치한다면 이는 조직의 건강한 성과에 부정적인 영향을 미치는 원인이 될 수밖에 없습니다.
6. 어떻게 할 것인가?
Photo by Ben Rosett on Unsplash어떻게 할 것인가와 관련된 답변은 비교적 분명합니다.
이와 같은 요소들이 반영된 리더십 역량을 정의해야 하며, 리더십 역량에 충분히 반영되지 않았다고 하더라도 리더의 선발 및 관리, 교육과 훈련에 위험 요소를 반영하는 것이 필요합니다.
이를 통해서 이와 같은 위험 요소들이 고려한 리더십 프레임을 구성할 필요가 있으며, 경영진이나 인사/교육팀에서는 이를 지속적으로 관리하고 모니터링할 필요가 있습니다.
한 개인의 성장과 발전도 결국 개인의 선택인 것과 마찬가지로 조직이 이와 같은 리더의 위험 요소 관리를 할 것인가 말 것인가 하는 문제 역시 조직의 선택입니다.
구체적으로는 리더의 교육과 훈련 과정에 이와 같은 위험 요소들이 반영될 필요가 있습니다.
물론 지금도 교육 내용 중 이와 같은 요소들이 반영되어 있습니다.
직장 내 괴롭힘 관련 교육은 당연 교육으로 반드시 실시해야 하며, 변화 관리나 자기 관리 교육도 이미 진행되고 있을 것입니다.
게다가 리더가 구성원을 이해하고 공감해야 하며, 공감적인 소통과 교류를 통해 구성원의 멘탈 케어를 해야 한다고 항상 강조합니다.
단, 이와 같은 일반적 교육이 위험 요소들을 얼마나 반영하고 있는지에 대한 검토 정도는 필요할 것입니다.
좀 더 현실적인 대안을 제시한다면, 리더들에 대한 개인별 진단과 코칭을 강화하는 것이 필요합니다.
왜냐하면 5대 리더 리스크는 개인의 성격과 리더십에 대한 인식 및 가치 등과 밀접하게 관련이 있기 때문에 개인별로 서로 개선해야 할 필요가 있는 영역이 다르며 개선 방법 또한 매우 다릅니다.
5대 리스크 관리와 같이 좀 더 정교한 이슈들에 대해서는 일반적인 교육보다는 개인 맞춤형 접근을 통한 심층적 진단과 맞춤형 개선을 하는 것이 적절합니다.
그리고 이와 같은 접근은 코칭이라는 형식을 통해 이루어지게 되며, 일반적인 비즈니스 코칭이 아니라 개인 특화된 심층적인 인성 중심의 접근이 효과적입니다.
마지막으로 한 가지 더 대안을 제시한다면, 그것은 리더 맞춤형 지원 프로그램입니다.
최근 많은 조직이 도입하고 있는 EAP(직원 상담센터) 등과 별도로 리더들을 위한 맞춤형 상담/코칭 센터를 기획하여 운영하는 것입니다.
왜냐하면 리더들이 가져야 하는 역량과 그들의 느끼고 경험하는 심리적 상태, 그리고 업무 현장에서 겪는 문제들은 일반적인 직원들이 보이는 문제 및 해결방법들과는 그 성격이나 내용이 확연히 다르기 때문입니다.
그래서 리더들이 5대 리스크와 관련된 문제에 부딪쳤거나 개선 필요성을 느꼈을 때 즉각적으로 개입할 수 있는 조직 내 시스템을 구성하는 것이 좋습니다.
제가 항상 강조하는 것 중 하나는 바로 '리더들을 집중 관리하라'입니다.
리더들은 조직의 비즈니스와 구체적인 업무의 직접적인 책임을 감당하고 있을 뿐 아니라 구성원 관리에서도 가장 최전선에서 활동하고 있습니다.
하지만 이들이 자신이 감당하고 있는 조직 내 역할만큼의 적절한 케어와 관리를 받고 있는지에 대해서는 항상 의구심이 듭니다.
중요한 역할을 감당하는 사람이라면 중요한 역할만큼 소중하게 여기면서 돌보고 케어하며 지지해 주는 것이 당연합니다.
때때로 제 고객들이 저에게 묻습니다.
'박사님, 만약 조직의 교육 비용을 누구에게 집중적으로 투자하는 것이 좋을까요?'
저는 조금도 고민하지 않고 바로 대답합니다.
'당연히 리더들에게 투자하십시오!'
왜냐하면 리더들의 조직 내 영향력을 고려한다면 이는 너무도 당연한 명제입니다.
역으로 보면 리더들의 문제를 겪거나 지친다면 조직 역시 부정적인 영향을 받을 수밖에 없습니다.
저의 오늘 글이 조직 차원에서는 리더들의 중요성을 한번 더 진지하게 상기하게 만들고, 그들을 적극적으로 돕고 지원해야겠다는 생각을 하게 되는 계기가 되기를 바랍니다.
더불어 일은 제일 많이 하고 내 인생도 관리가 잘 안 되는데 구성원 관리까지도 담당하느라고 번아웃이 올 지경임에도 불구하고 제대로 돌봄이나 케어를 받지 못한다고 생각하면서도 묵묵히 자신의 역할을 감당하는 오늘의 리더들에게는 작게나마 위안과 위로가 되시기를 바랍니다.
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