퍼실리테이션 적용 사례 (온보딩)

직원경험 여정(Employee Journey)을 살펴보면 입사 초기 3년 안에 퇴사하는 신규 입사자의 비율이 점점 증가하고 있다. 이는 기업에게 큰 손실을 초래하며, 조직의 지속 가능한 성장에도 부정적인 영향을 미친다. 이러한 현상을 막기 위해 온보딩 과정의 중요성이 부각되고 있다. 성공적인 온보딩은 신규 입사자의 회사 적응과 장기 근속에 중요한 역할을 한다. 최근 연구에 따르면, 체계적이고 포괄적인 온보딩 프로그램을 제공하는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 신규 입사자의 장기 근속률이 현저히 높다. 이번 챕터에서는 신입사원과 경력사원을 위한 온보딩 프로그램에 퍼실리테이션을 적용한 사례를 통해 효과적인 온보딩 방법을 탐구해보겠다.

출처 : Question Pro

신입사원이든 경력사원이든 그들의 온보딩을 위해 숨어있는 니즈를 기획단계에서 심도 있게 찾는 것이 프로그램 기획의 기본이다. 이때 Pulse survey를 통해 부담 없이 그리고 주기적으로 신입사원과 경력사원들의 의견을 들어보는 것이 큰 도움이 된다. Pulse survey는 짧고 간결한 설문조사로, 주기적으로 직원들의 만족도와 요구사항을 파악하는 도구다. 신규입사자가 새로운 조직에 완전히 적응하기 위해서는 신입사원은 최대 12개월, 경력사원은 최대 6개월이 걸린다. 적응기간 동안 한달이라는 주기를 가지고 적응에 대한 Pulse survey를 진행해 본 결과 신입사원은 "동기와 선배", 경력사원의 경우 "네트워킹"이 가장 많이 거론된 키워드로 도출되었다. 

신입사원 적용 사례 <멘토멘티 상호이해 워크숍>

신입사원은 새로운 환경에 적응하고 회사 문화를 이해하기 어렵기 때문에 가까운 선배와 동기들의 지원이 매우 중요하다. 또한 MZ로 불리우는 요즘 신입사원은 회사에 대한 이해도 뿐만 아니라 회사안에서 내가 어떻게 성장 할 수 있는지 관심이 크다. 그렇기때문에 초기 온보딩 단계에서 멘토링의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.

멘토링 프로그램에 퍼실리테이션 적용하여, 멘토와 멘티가 단순히 멘토링 기간동안 멘토링 일지를 작성하기 위한 관계를 넘어 서로에게 도움을 주고받는 관계가 될 수 있도록 도울 수 있다. 단순히 멘토링이 무엇이고 어떻게 해야하는지 안내하는 지식 전달형 프로그램에서 나아가기 위해 멘토링 프로그램을 초기에 '멘토와 멘티의 상호 이해 워크숍'을 개최할 수 있다. 

이 시간을 통해 멘토와 멘티가 서로의 목표와 기대를 명확히 하게되며, 멘토들의 경우 멘토링이 멘티들만을 위한 시간들이아니라는 것을 꺠달을 수 잇다. 이때 멘토와 멘티가 서로에게 얻고 싶은 것이 무엇인지 질문하고 정리해볼 수 있는 시간을 주면 좋다. 서로의 목표가 공유되었다면 이어서 '나에게 멘토링이란?'이라는 주제로 토론을 진행해볼 수 있다. 이를 통해 서로의 기대와 목표를 명확히 하게되며, 각자 서로를 위한 지원 방안을 고민하게 된다.                    

또한 존경스러운 인생 선배의 모습을 통해 멘토링의 중요성을 강조하고, 내가 존경하는 선배와의 경험을 통해 멘토링이 단순히 일지를 쓰는 프로그램이 아닌, 서로의 성장에 기여하는 관계임을 인식하게 된다. 서로가 존경하는 선배를 떠올리다보면 공통적으로 나오는 특징들을 찾을 수 있게 되는데, 예를들어  언제나 내 이야기를 경청하며, 내 문제에 대해 함께 고민해주었고, 스스로 해결책을 찾을 수 있도록 도와주었다는 것을 깨닫게 된다.

경력사원 적용 사례 <경험공유 워크숍>

    

"MOI (Moments of Impact)"를 들어본 적이 있는가? 직장 생활에서 큰 영향을 미치는 중요한 순간들을 의미한다. 이러한 순간들은 경력사원의 업무 성과, 직무 만족도, 그리고 장기적인 경력 발전에 중요한 영향을 미친다. 

경력사원의 온보딩 프로그램에서는 직전 회사에서 겪었던 부정적 경험을 긍정적으로 전환할 수 있도록 돕는 것이 중요하다. 경력사원이 직전 회사에서 겪었던 부정적인 MOI를 공유하면서, 현재 회사에서는 그러한 일이 발생하지 않도록 어떤 노력을 기울일 수 있을지에 대해 논의하는 워크숍을 진행할 수 있다. 이러한 '경험 공유 워크숍'을 통해 경력사원들이 부정적 경험을 털어놓고, 이를 바탕으로 긍정적인 변화 방안을 스스로 모색할 수 있도록 해야한다. 이 과정에서 경력사원들은 회사의 지원을 받으며, 자신이 가치를 느끼고 성장할 수 있는 기회를 찾게 된다. 예를 들어, '부정적 경험에서 배우기'라는 주제로 그룹 토론을 진행하고, 각자가 겪은 부정적 경험을 공유한 후, 이를 개선하기 위한 구체적인 방안을 도출할 수 있는데 이때 개인의 측면에서 해결할 수 없는 방안들이 도출되는 경우 HR차원에서 검토될 수 있도록 별도 검토를 하여 진행경과를 경력사원들에게 공유해줄 수 있어야 한다.

 

또한 경력사원에게는 네트워킹은 이들이 새로운 조직에서 빠르게 적응하고 자신의 역량을 발휘하는 데 중요한 요소이다. 이를 위해 경력 입사자들끼리 뿐만 아니라 기존 직원들과도 워크숍을 통해 입사 이후 적응에 대한 긍정적인 요인과 부정적인 요인들을 함께 논의하면 좋다. 서로의 경험을 공유하고, 네트워킹을 통해 기존직원들은 자신의 회사 생활을 되돌아 보고 다양한 시야의 정보를 얻을 수 있다. 또한 경력사원의 경우 다양한 부서의 직원들과 교류하고 협력할 수 있는 기회를 얻게된다. 이러한 워크숍에서는 다양한 팀빌딩 활동과 소그룹 토론을 적극 활용하여 서로를 알아가고, 협력할 수 있는 기반을 마련해야한다.                    

온보딩 프로그램에서 퍼실리테이션을 효과적으로 적용하면 신입사원과 경력사원이 회사에 빠르게 적응하고, 장기적으로 회사에 기여할 수 있는 인재로 성장할 수 있다. 퍼실리테이션을 통해 단순한 정보 전달이 아닌, 서로의 경험을 공유하고, 깊이 있는 소통을 할 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요하다. 이전 챕터에서 살펴본 것과 같이 퍼실리테이터로서의 잠재력을 많이 가지고 있는 집단은 교육담당자와 사내강사들이다. 사내전문가인 이들이 온보딩프로그램을 직접 퍼실리테이션 및 진행한다면 보다 효과적인 온보딩프로그램을 개발할 수 있다.

다음 챕터에서는 직무교육에서 퍼실리테이션을 활용한 사례를 통해, 퍼실리테이션의 중요성과 효과를 더욱 깊이 탐구해보겠다.