리더 육성 : 은퇴 후 지속 가능한 조직을 위해서
나는 그래도 분명하게 알지는 못했지만, 인간의 한계라는 점을 무의식적으로 이해하면서 매번 내가 없는 세상, 상황을 염두에 두며 상상한다.
만약 내가 결혼했을 때, 내가 죽거나 감옥에 가서 없는 상황에서 아내와 자식들이 살아가야 한다면
만약 내가 끼운 조직에서 은퇴하고 싶을 때, 완벽한 분리를 이뤄내서 연락이 오지 않아도 돌아가게 하려면(사업의 시스템화, 자동화)
이런 상상은 게임에서 현실로 계속해서 확장되어 왔다.
게임을 통해서 알게 된 것
인간은 무의식적으로 판단을 회피한다. 그래서 게임처럼 책임질 것이 하나도 없는 상황에서 조차 선택을 망설이다는 점이다.
물론 아무것도 모르는 상황에서는 그런 점이 더 크게 부각된다.
모르니까 선택을 못하고, 판단을 해본 적이 없기 때문에 선택을 못한다.
승자 효과, 패자 효과, 확증 편향, 신경 가소성, 고기도 먹어 본 놈이 먹는다.
다 다른 의미의 말이지만, 결국에 "해본 놈이 해본다."라는 걸로, 처음이 어렵고, 반복해야 한다는 말로 볼 수도 있다.
어떤 상황을 바라보고 해석하는 능력이 없는 사람이 리더가 되는 것도 정말 큰 문제지만,
방향을 선택하고 나아가지 못하는 것도 정말 큰 문제다.
리더십 개발 방법 : 수렴청정, 섭정
역사를 보면 수렴청정이나 섭정이 어린 군주를 대신해서 정치, 정무를 해결해 왔다.
역사를 보면 이런 섭정이나 수렴청정은 '리더'였던 사람이 아니라. 리더의 곁에서 달콤함만 경험했던 사람들이다. 리더의 무게 같은 건 사실 아무리 곁에 있다고 해도 절대로 알 수 없는 법이다.
이런 제도를 현대에 도입해서, 리더 후임을 양성하기 위해서 나는 이렇게 할 것이다.
사실 이미 있는 방법이긴 한데, 작은 단위의 집단에서부터 이끄는 것에 대한 경험을 많이 쌓게 할 것 같다.
보통 군대에서 사용하는 방법들이다. 성장이 멈춘다면 거기까지였던 거지.
집단이 커지고 조직이 커지면, 분명히 마음에 뜻이 있는 사람이 있을 거라고 본다. 분명히 그런 위험을 부담하려는 사람은 소수겠지만.
그런데 곁에 있고, 능력 있는 사람에게 리더십을 개발하기 위해서 작은 단위의 조직이나 집단으로 보내면, 반발심이 생길 수도 있고, 데리고 다니면서 하나하나 가르쳐주다 보면, 배우는 입장에서도 기분이 상할 수 있으니까.
이게 참 어려운 부분이었다. 그래서 요즘은 전문 경영인을 고용하는지도 모르겠다.
조직의 혈족 계승, 가업 승계
게임을 통해서도 참 계승, 승계에 대한 점을 많이 생각해 봤다. 또 현실의 대기업 총수들을 보면서도 많이 생각해 봤다. 부자들이 자식 교육이 가장 어렵다는 말에서도 생각해 봤다.
만약에 내가 이룬 것들이 자식에게서 망가진다면, 오히려 자식에게 독이 된다면.
감당할 능력이 안되면 주지 않으려고 했는데, 오히려 욕심만 가득해서 아비를 원망한다면.
역시 사내 새끼는 가난한 환경에서 역경 지수를 높일 수 있는 환경에서 키우는 게 맞는 것 같다. 스스로 걸맞은 능력을 키우거나 아니면 거기까지인 거지. 스스로의 한계를 인정하고 살아야 행복할 수 있다.
나는 나부터도 내가 위대한 인간이 되기보다는 행복하게 만족할 수 있는 인간이 되길 원하니까.
만족할 수 없다면 원하는 게 당연해질 때까지 계속해서 발전시킬 수밖에 없는 거고.
CHAT-GPT 4o이 말하는 "지속 가능한 조직을 위한 리더 육성"
리더 육성은 조직의 장기적인 성공과 지속 가능성을 위해 필수적입니다. 은퇴 후에도 지속 가능한 조직을 만들기 위해서는 다음과 같은 전략이 필요합니다.
1. 체계적인 리더십 개발 프로그램
교육 및 훈련: 리더십 기술을 개발하기 위해 체계적인 교육 및 훈련 프로그램을 운영합니다. 리더십 스타일, 의사결정, 갈등 관리, 변혁적 리더십 등의 주제를 포함합니다.
멘토링: 현재 리더가 후배 리더를 멘토링하는 프로그램을 도입하여 경험과 지식을 전수합니다.
2. 계승 계획
계승 계획 수립: 주요 리더십 역할에 대한 계승 계획을 수립하여 적절한 시기에 적합한 인재가 자리를 이어받을 수 있도록 준비합니다.
후계자 식별 및 평가: 후계자 후보자를 식별하고 그들의 역량과 잠재력을 평가하여 적절한 교육과 경험을 제공합니다.
3. 조직 문화 구축
지속 가능한 문화: 조직 내에 지속 가능한 문화와 가치를 구축합니다. 리더들이 이러한 문화를 실천하고 전달할 수 있도록 교육합니다.
혁신과 적응력: 변화하는 환경에 적응할 수 있는 혁신적인 사고와 적응력을 장려합니다.
4. 성과 평가 및 피드백
정기적인 평가: 리더십 성과를 정기적으로 평가하고 피드백을 제공합니다. 이를 통해 리더들이 자신의 강점과 약점을 파악하고 개선할 수 있습니다.
목표 설정: 명확한 목표와 기대치를 설정하고, 리더들이 이를 달성하기 위해 필요한 자원과 지원을 제공합니다.
5. 다양성과 포용성
다양성: 리더십 팀 내의 다양성을 증진하여 다양한 관점과 아이디어를 수용할 수 있도록 합니다.
포용성: 모든 구성원이 존중받고 공평하게 대우받는 포용적인 환경을 조성합니다.
6. 경영진의 지원
최고 경영진의 지원: 최고 경영진이 리더 육성 프로그램을 적극적으로 지원하고 참여하여, 리더십 개발이 조직의 중요한 우선순위임을 명확히 합니다.
리더십 롤 모델: 최고 경영진이 리더십의 롤 모델이 되어, 모든 구성원에게 모범을 보입니다.
결론
리더 육성은 조직의 지속 가능성을 보장하기 위한 필수적인 요소입니다. 체계적인 교육, 계승 계획, 조직 문화 구축, 성과 평가, 다양성과 포용성, 최고 경영진의 지원 등을 통해, 조직은 은퇴 후에도 지속 가능한 리더십을 확보할 수 있습니다. 이러한 전략을 통해 조직은 변화하는 환경에서도 경쟁력을 유지하고 지속적으로 성장할 수 있습니다.
뭐 chat gpt니 뭐니 해도 뾰족한 수는 없다. 내가 다 해본 것들이다. 이런 짓을 계속 해보다 보니까.
어떤 인간이던 보면 떡잎이 보인다.
그가 말하는 게 허황된 꿈인지 아닌지는 중요하지 않다. 떡잎이란 스트레스를 받을 상황에서 나타나는 태도, 기세로 느껴진다.
때문에 '나이'의 영향을 받을 것 같지만 전혀 그렇지 않다.
나이가 인간을 성숙하게 하는 것이 아닌 것처럼. 나이가 인간의 지능을 높이는 것이 아닌 것처럼.
나이가 인간의 경험을 늘려주는 것이 아닌 것처럼.
나이는 지구가 태양을 돈 숫자에 불과하고, 육체의 노화를 나타내는 정도에 불과하다.
나이는 인간에게 있어서 달갑지 않은 껍데기에 불과하다.
