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Dec 03. 2023
회사가 성공하길 바란다면 위에서부터 변하세요
리더, 불편의 강 건너기 4화
대표가 조직의 변화를 바란다면,
본인부터 변해야 한다
아무리 직원들에게 "변화"를 외쳐봐야 소용없다.
리더인 내가 솔선수범 하지 않는데 변화가 가능하겠는가?
위에서부터 움직이지 않는 변화는
그 의도가 무엇이든
할리우드 액션에 불과하다.
생존과 성장을 위해 변화해야 한다는 것은 올바른 생각이다. 하지만 리더들은 변화의 대상을 보는 데서 부터 어긋나기 시작한다. "변화"가 정말 기업의 생존을 좌우한다면 그대상은 무엇이어야 한다고 생각하는가.
불행하게도 가장 먼저 떠오르는 생각은 "직원들"이다.
이후 프로세스는 보지 않아도 알 수 있다. 인사팀에 조직문화 변화를 주문한다. 컨설팅을 받고 기업의 미션, 비전, 핵심가치를 새롭게 만들고 인재상과 행동강령을 만든다. 조직문화 선포식을 하고 팡파레를 울리고 폭죽을 터트린다. 대표는 뿌듯한 시선으로 직원들을 바라본다. 인사팀에게는 수고했다는 칭찬을 하고 전사 회식으로 이 모든 과정이 마무리된다.
뭔가 되어가는 것 같다.
하지만 이후 상황을 보면 알 수 있다. 실제로 변하는 것은 없다는걸 말이다. 사람들의 행동은 예전과 크게 벗어남이 없으며 리더들 또한 본인의 생각과 습관대로 조직을 운영한다. 이때부터 진짜 문제가 생긴다. 대표에게 뭔가 변화된 모습을 보여줘야 하기 때문에 보고를 위한 보고를 하기 시작한다. 진정으로 조직이 변화되어야 하는 상태, "Be"를 위한 것이 아니라 의미가 있든 없든 뭐라도 하는 것에 의미를 두는, "Do"에 집중한다. 이른바 조직문화 개선활동, 조직활성화 활동... 뭐 이런 비슷한 것들 말이다.
물론 모든 조직활성화 활동이 잘못된 건 아니다. 의미 있고 심도 있게 고민한 활동들도 많이 있을 것이다. 내가 말하고 싶은 것은 진정한 변화를 원한다면 담당 부서에서 미친 듯이 뛰어다닌다고 되는 일이 아니다 라는 것이다.
예전 한 조직에 다닐 때 필자는 조직문화를 담당하는 부서의 리더였다. 많은 고민을 했고 그에 기반한 활동을 했었다. 그냥 do를 하는 것이 아닌 be가 되기 위한 선행조건이 무엇인가를 고민했다. 하지만 그 조직이 얼마나 성장했냐고 물어본다면 부끄럽게도 나는 그냥 그대로 일 것이다 라고 말 하고싶다. 반짝하고 변화한 것처럼 보이겠지만 결국 도돌이표인 것이다. 당시 대표와 경영진은 조직문화변화는 담당 부서만의 일이라고 생각했던 것 같다. 많은 이야기를 하고 설득을 해도 크게 반응은 없었다. 지금 생각해 보면 진짜 변화를 원했을까 라는 생각도 든다.
모든 변화는 대표의 생각과 의지에 달려있다. 조직이 진심으로 변화하여 성장하길 바란다면 대표 본인부터 변화해야 하기 때문이다. 본인은 움직이지 않고 보고만 받고 있는데 어떻게 그 많은 직원들이 스스로 변화에 동참하겠는가.
"나는 왜 변화를 원하는가? 나는 무엇을 버려야 하는가? 나는 어떻게 변화해야 하는가? 내가 잘못 생각한 부분은 없었을까?" 이런 수많은 질문 앞에 서야 한다는 것이다.
경영컨설팅 업체인 CEB조사에서 CHRO1000명, 구성원 6000명을 설문한 결과 조직변화에 성공했다는 응답은 34%에 불과했다. 실패의 원인은 무엇이었을까? 구성원들의 저항이었을까? 적어도 이 조사에서는 그렇지 않았다. 오히려 구성원들은 변화를 위한 업무역량과 마음가짐이 충분했고 조직변화에 대한 지지적 태도를 보이기도 했다(74%). 그럼 진짜 실패의 원인은 무엇이었을까? CEB는 경영진의 top down식 지시와 접근을 실패의 원인으로 꼽았다(CEB making change management work. HR블레틴, 양민경. 발췌).
변화관리의 석학인 존 코터박사는 "변화관리의 핵심은 감정에 있다. 정교한 변화 프로세스를 짜고 새로운 조직을 만들고 제도를 도입하는 것을 넘어 구성원들의 감정을 읽고 공감을 이끌어 내는 것이 핵심이다"라고 말했다.(John. P. Kotter. <what leaders really do>)
회사의 대표가, 임원이, 팀장이 한마음 한 뜻이 되어 변화를 이끌어야 비로소 직원들은 움직인다. 직원들이 원래 수동적이고 복지부동이라서가 아니라 모든 조직은 "머리"를 중심으로 움직이기 때문이다.
리더는 부서 뒤에 숨는 사람이 아니다. 직원들 앞에서, 직원들과 함께 조직을 움직이는 사람이다.
대표가 변하고 임원이 변하고 팀장이 변하고 팀원이 변하는 게 순서다.
아래로 부터의 변화는 없다
그렇게 시작하여 다 함께 가야 할 길을
가는 것이다.
강력한 변화를 주문하지만
정작 변해야 하는 것이 대표 본인이라는 것은 꿈에도 생각하지 못한다
그래서 회사는 변화에 실패한다
