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Dec 24. 2023
팀장만 교육받으면 뭐 합니까?
리더, 불편의 강을 건너기 7화
팀장이 리더십 교육을 받는다고 조직이 나아지나요?
오히려 임원급이 교육을 받아야 하는 거 아닌가요?
얼마 전 한 회사의 교육체계 설문을 하면서 나온 응답이었다. 난 충분히 일리 있는 말이라고 생각했다. 음... 그래 맞지 조직이 발전하려면 고위급 리더의 의식변화와 지속적인 교육이 필요하지....
업무 때문에 한 팀장과 대화를 나눈 적이 있었는데 이야기를 나누다 보니 이런 응답을 한 사람이 이 분이 아닐까 라는 생각이 들었다. 갖고 있는 생각이 딱 그랬다. "팀장 리더십 교육을 하고 워크숍을 하면 뭐 합니까? 임원들의 리더십이 좋지 않거나 조직운영에 대한 생각이 서로 다르면... 다 소용없는 거 아니겠습니까?.. 우리가 좋은 리더십을 갖고 있어도 그분들이 변하지 않으면 소용없습니다"
나는 격하게 공감했다. 반면에 이 분에게 이런 말 또한 해 주었다.
"팀장님의 걱정과 우려, 그리고 실망감, 모두 공감합니다. 제가 회사에 대해 팀장님만큼 잘 알고 있는 것은 아니기 때문에 더 깊은 의견을 낼 순 없을 것 같습니다. 하지만 우리가 팀장급 리더로서 생각해 볼 수 있는 것들은 있지 않을까요?"... 나는 계속 대화를 이어나갔다.
중요한 건 지금 할 수 없는 것과 할 수 있는 것을 구분하는 것이다. 할 수 없는 것에 생각과 에너지를 집중하면 결과는 실망과 피곤함 뿐이다.
사실 조직개발이라는 것은 어느 정도 한계성을 지니고 있다. 이분 말처럼 경영진은 변화의 대상을 본인을 제외 한 조직 전체라고 생각하는 경우가 많다. 이건 경영진 스스로가 악의적이거나 의식 수준이 낮아서가 아니다. 성공경험을 갖고 있는, "승자의 뇌"를 갖고 있는 사람이라면 보일 수 있는 모습이다. 그렇지 않은가? 대표를 포함한 경영진이 일반 직원들보다 성공경험이 더 많고 자부심 또한 강하다는 것은 부인할 수 없는 사실 아닌가. 그래서 "내가 먼저 변화하겠다" 하고 나서는 대표, 경영진이 많지 않은 것이다. 여전히 변화와 성장의 대상은 직원들인 것이다. 그래서 조직개발 컨설턴트는 대표를 포함한 경영진도 조직 변화의 큰 범위 안에 넣고 생각하되 조금은 더 조심스럽고 현명한 접근으로 가야 한다는 것이다. 그분들에 대한 교육과 성장을 빼놓고 가자는 것이 아니다.
그렇다고 팀장들은 성장할 필요가 없을까? 당연히 그렇지 않을 것이다.
김도윤 작가의 <러키>라는 책에 보면 이런 내용이 있다. <운이라는 것은 내가 어찌할 수 없는 상황, 알지 못하는 경로로 오는 경우가 있다. 나쁜 운, 좋은 운 모두 마찬가지다. 내가 만약 나쁜 운(일,상황)을 만났다면 거기서 주져 앉을 것이 아니라 "지금 내가 할 수 있는 것과 할 수 없는 것"을 생각하는 것이다. 할 수 없는 것은 내려놓고 할 수 있는 것에 집중하는 것이다>. 이 말은 우리 모두에게 적용된다고 생각한다. 김도윤 작가는 이루 말할 수 없는 가족의 불행을 겪었고 자신도 우울증의 늪에 빠졌음에도 <자신이 할 수 있는 것에 집중>함으로써 우울증에서 빠져나오게 되었고 스스로 좋은 운을 만들어 내었다고 한다.
