#12 채용할 준비는 마치셨나요?
성과 조직 만들기 #12
안녕하세요?
인사 쟁이 조윤서입니다.
어느덧 10월도 이제 절반이 지났고 하반기 공채도 거의 마무리되어 가는 분위기입니다.
그리하여 이번 편에서는 '채용'과 관련해서 이야기를 해볼까 합니다.
일반적으로, 회사에서는 핵심인재 채용의 중요성을 강조하곤 합니다.
일부 대기업에서는 해외 유명 MBA를 졸업한 경영 컨설턴트 출신의 젊은 인재를 파격적으로 스카우트하여 임원으로 채용하기도 하며 글로벌 핵심인재을 채용하기 위해 해외에 센터를 설립하기도 합니다. 그리고 높은 연봉과 인센티브, 복지 혜택을 내세워 핵심인재를 유인하기도 하고 우수한 글로벌 인재를 모시기 위해 회장단이 직접 해외에 나가 그들을 만나보기도 합니다.
그런데 회사가 원하는 우수한 인재들은 한국 회사에 입사하기를 상당히 꺼려합니다.
이와 관련한 기사를 올려 봅니다.
(매일경제 2016.09.20 일자 기사 / 美 박사학위 65% "2등 시민 되더라도 남겠다"… 인재 U턴 없어)
미국에서 박사학위를 받은 사람들이 반드시 우수인재라고는 할 수는 없겠으나, 그래도 다른 이들보다 노력하여 자신의 전문적인 영역을 넓히기 위하여 어려운 유학을 선택하여 박사 학위를 받았다는 점에서 "전문적인 역량"을 가지고 있다고 말할 수 있을 것입니다. 그런 그들이 한국으로 U턴을 상당히 꺼려하고 있습니다.이러한 이유를 정리해 보면 아래와 같습니다.
연구는 없고 개발만 있다 (단기 실적에 집착)
연구 독립성이 보장이 되지 않는다
국내 일자리 부족
열악한 임금 처우
연구비 부족
상기 5가지 사유 중 국내 일자리 부족을 제외한 4가지 사유는 조직 내부적인 문제로 볼 수 있습니다. 핵심 인재를 유인할만한 조직 내부적인 정비 없이는 그들을 채용하기가 상당히 어려울 것입니다.
핵심 인재를 유치하기 위해 우리는 국내 및 해외 채용 박람회, 대학 설명회, 전문 헤드헌터 활용, 취업 사이트 광고 등 다양한 노력을 하고 있습니다만, 정작 그들을 맞이하기 위한 회사 차원에서의 근무환경에 대해서는 신경을 써보았는지 궁금합니다.
저는 10여 년 동안 HR 업무를 하면서 대략 1,000여 명 이상의 직원들과 1:! 면담을 진행하였던 경험이 있습니다. 일부 직원들은 높은 애사심과 역량을 갖추고 있었고, 회사의 문제점을 객관적으로 바라보고 그에 대한 대안을 정확히 인지하고 제시하는 것을 알게 되었습니다. 저는 이러한 역량을 가지고 있는 상당수의 직원들이 자신의 역량/능력보다 낮은 직급에 머물러 있었습니다. 저는 그 이유가 상당히 궁금했습니다. 면담을 나누던 당시에는 잘 몰랐지만 지금은 왜 그러하였는지 알게 되었습니다.
뛰어난 실무능력을 갖추었음에도 불구하고 학벌, 영어능력과 같이 명시적인 능력이 조금 부족함으로 인해 그들의 능력이 '위계질서', '조직정치'로 가려져 버리게 되고 또한 회사가 그들의 핵심 능력을 확인할 만한 제대로 된 지표조차 갖추고 있지 않았기 때문입니다.
'채용'도 마찬가지입니다. 회사의 성장을 견인할 인재들의 '핵심 역량'을 판단할만한 프로세스와 지표가 마련되지 않은 주먹구구식의 채용 절차를 진행하다 보니 연봉마저 평균 이하인 중견 기업 이하에서는 우수인재를 채용하기가 더욱더 힘든 것입니다.
아래는 제가 이전에 보고 박장대소하였던 모 중소기업의 채용 공고입니다.
모 중소기업의 채용공고3개 외국어를 유창하게 하고, 공인노무사나 공인회계사 자격증을 보유하고, 경력이 3년 이상인 인재를 연봉 2,400만 원에 모시겠다는 상기 채용공고를 보고 상당히 웃었던 기억이 납니다.
저 역시 현재 글로벌 기업으로 이직하기 위해 노력하는 1인 중 한 명입니다.
저의 능력이 부족하여 퇴사하게 되는 일이 있더라도 구글, 페이스북과 같은 글로벌 기업에 입사하여 회사의 조직 역량을 키워보고 싶은 것이 지금의 저의 꿈입니다. 이번 이직을 준비하면서 시간을 내어 영어와 미국 인사 자격증(PHR) 취득을 위해 열심히 공부하고 있고, 근로기준법과 노동관계법령 지식들을 재확인차 기본서를 10회 정도 정독해보았습니다. 또한 사회심리학, 정신병리학, 게입이론, 노동경제학, 중급회계 등 HR 전반에 필요한 기본서들 역시 정독하고 있습니다.
노동법에 대한 정확한 해석과 회사에 필요한 대안을 설계하는 업무에 있어서는 업계 최고라고 스스로 자신하는 1인이기도 합니다( ^^;). 그동안 맡아 해오던 업무들도 고도의 HR 지식과 분석/설계 능력을 가지고 있어야 할 수 있었던 업무들이었습니다.
꿈은 꿈이고, 실제 먹고살기 위해 근래 몇몇 대기업의 서류전형과 필기시험에 합격하여 면접을 해본 경험이 있는데 실무 면접관은 한 분으로 직무 경력과 관련하여 상당히 형식적인 질문을 이어가다 면접관이 아래 질문을 제게 던졌습니다.
"인사 기획을 많이 하신 것으로 보이는데 OOO님의 실력을 자신이 평가할 때 어느 정도라고 생각하십니까?"
저는 이 질문에 대해 통상임금 이슈 해결 당시의 경험을 말씀드리며, 회사에서 필요로 하는 HR 역량 및 지식은 충분하다는 답변을 하였습니다. 그러자 면접관은 왼쪽 입꼬리를 살짝 올리며 웃음을 지어 보이더니 다음으로 이 질문을 하였습니다.
"그럼, 2016년 의료보험요율이 얼마인지 아세요?"라고 말입니다.
저는 순간 황당하였습니다. 4대 보험 요율은 포털사이트에서 검색하면 바로 확인이 가능한 부분이고 업무 수행에 있어 요율을 암기한다는 것은 '업무의 비핵심적인 부분'이라고 생각했던 부분이었기 때문입니다. 저는 생각하고 있던 바데로 인터넷에서 바로 찾아볼 수 있으며 그것보다 급여 계산 시 적용하는 방법과 4대 보험의 적용 대상 범위에 대한 법률적 해석과 그에 대한 실무 대안 마련이 중요하다고 대답하였습니다.
결론부터 말씀드리자면 위 회사에는 입사하지 않았습니다.
저는 오랜만에 면접을 직접 보면서 회사들의 채용 프로세스를 면밀히 관찰하였고, 많은 문제점이 있다는 사실을 알게 되었습니다. HR 실무진 채용을 하면서도 실무 면접 시 실무지식과 역량을 평가할 수 있는 질문을 한 회사는 단 한 곳도 없었습니다. 영어 면접이 있는 경우 영어 능력을 직접 확인할 수 있는 비즈니스 대화 면접은 하지 않고 단순히 암기만으로 발표 가능한 자기(경력) 소개 프레젠테이션을 하도록 하였습니다. 그동안 HR 역량을 키우기 위한 자신만의 노력을 질문한 곳도 단 한 곳뿐이었습니다. 그 외 회사들은 대부분 이력서에 기재된 경력을 단순 확인하는 수준이었습니다.
핵심 우수 인재 채용의 중요성을 외치는 대기업에서 조차 채용 현장에서는 우수 인재를 확인할 수 있는 정확한 지표도 없이 여러 문제점을 노출하고 있는 이상, 핵심 인재를 유치하기 위한 실제적인 방안과 채용 프로세스 개선에 대하여 논해보아야 할 필요성이 있다고 절실히 느꼈습니다.
그래서 현재 채용 프로세스가 신뢰성과 타당성을 갖추고 있는지 아래와 같이 체크리스트를 작성해보았습니다.
[채용 프로세스 Check List]
1) 입사지원서 자기소개란에 '자신의 성장과정', '지원동기'를 작성하는 란이 있다
2) 서류전형 후 면접 전 직무 역량 및 지식 테스트를 실시하지 않고 있다
3) 서류전형 후 면접 전 인성검사 또는 신뢰성 있는 기관의 성격검사를 실시하지 않고 있다
4) 1차 면접은 인사팀장 또는 관련 부서장 단독으로 실시한다
5) 이직 횟수가 많으며 'Jop Hopper(일명 직장 메뚜기)'로 판단하여 서류전형에서 제외한다
6) 서류전형에서 공인 영어 점수가 중요 평가 기준이다
7) 서류전형에서 관련 직무 자격증이 중요 평가 기준이다
8) 면접을 실시하기 위해 부서별 직무에 대한 구조화된 질문지가 없다
9) 면접자들에게 현재 채용 포지션에 대한 정확한 정보를 알려주고 있지 않다
(연봉, Jop Opening 된 사유, 채용 후 담당 업무, 예상 직급, 팀 구성원, 조직 분위기 등)
10) 후보자에 대한 명확한 채용 평가표가 없다
8개 이상 YES: 해당 회사의 채용 프로세스는 '꽝'입니다
5~7개 YES: 해당 회사의 채용 프로세스는 '문제'가 많습니다
2~4개 YES: 해당 회사의 채용 프로세스는 '개선의 여지'가 아직 있습니다
0~1개 YES: 해당 회사는 상당히 좋은 회사로 발전 가능성이 높은 회사입니다
상기 10개 기준에 대해서는 아래 화살표의 내용대로 채용 프로세스를 변경하여야 우수한 후보자를 가려낼 수 있습니다.
1) 입사지원서 자기소개란에 '자신의 성장과정', '지원동기'를 작성하는 란이 있다
--> 성장과정은 작성하는 누구나 원만히 자랐다고 적을 것이며, 지원동기는 회사가 좋아서 라는 의미로 대부분 작성할 것입니다. 지원 회사의 정보는 웬만하면 인터넷에서 다 찾아볼 수 있으며 이런 종류의 서류 전형 질문은 채용 후보자들에게 글짓기의 고통만을 안겨 줄 뿐입니다. 이는 면접 질문으로 사용하여 후보자의 태도를 판단해야 하는 내용이지 서류전형 질문에 적합하지 않습니다.
서류전형에는 직무 경험, 직무 시 실패/성공사례, 성공적인 팀워크에 대한 구체적인 사례 등 직무 중심적인 질문으로 접근하여 후보자가 직무를 잘 수행해 낼 수 있는지를 검토하여야 할 것입니다. 이 또한 개론적인 검토를 끝내야 하며 엄격한 서류전형보다는 어느 정도 회사가 요구하는 직무 수행 가능성이 있는 후보자는 모두 면접(대기업의 경우 인적성검사로)을 실시하는 것이 가장 이상적인 방법일 것입니다.
2) 서류전형 후 면접 전 직무 역량 및 지식 테스트를 실시하지 않고 있다
--> 면접 전 지원서에 작성한 내용을 검증하는 '필기 테스트나 채용 시 실무 지식 및 역량 면접 테스트'를 실시하여야 할 것입니다. 테스트 내용은 기본이 되는 이론 및 지식, 실무에서의 문제 해결 능력을 검토해야 채용 후 부족한 직무지식으로 인한 업무 공백이 발생하지 않을 것입니다.
3) 서류전형 후 면접 전 인성검사 또는 신뢰성 있는 기관의 성격검사를 실시하지 않고 있다
--> 후보자에 대한 도덕성, 신뢰성, 성실성, 의사소통능력 등 조직생활에 적합한지 인적성검사를 반드시 실시해야 합니다. 공신력 있는 기관들이 제작한 인성 검사지나 성격 검사지들을 값싸게 이용할 수 있습니다. 면접관의 '감'으로 그들의 '인성'이나 '가치관'을 판단하지 말고 보다 객관적이고 과학적인 방법을 사용하여야 합니다. '감'으로 채용 후 후회하는 '우'를 범하지 않아야 합니다. 이 테스트는 또한 면접관의 편견과 오류들을 현격히 줄여 줄 수 있습니다.
4) 1차 면접은 인사팀장 또는 관련 부서장 단독으로 실시한다
--> 이런 경우 면접관의 편견, 오류가 평가에 반영될 가능성이 높습니다. 1인 면접관은 정말 면접 시 '비추'입니다. 가능하면 향후 같이 업무를 하는 부서의 팀원을 면접에 참여시켜야 합니다. 여러 사람의 시각으로 판단해야 그나마 편견과 오류를 줄일 수 있으며 협업을 같이 해야 할 팀원들의 의견도 상당히 중요합니다. 또한 여력이 된다면 채용 전문 외부 기관의 힘을 빌려보는 것도 나쁘지 않을 것입니다. 면접 시 후보자들의 비 의식적 행동 분석과 많은 후보자를 평가한 경험치로 채용 적합 여부에 도움을 줄 수 있다고 생각합니다.
5) 이직 횟수가 많으며 'Jop Hopper(일명 직장 메뚜기)'로 판단하여 서류전형에서 제외한다
--> 자신의 직무에 대한 전문성을 지속하기 위해, 조직에 대한 기대감이 높은 사람들이 오히려 이직 횟수가 많을 수 있습니다. 조금만 업무가 힘들어도 회사를 그만두는 후보자 유형은 3) 번의 인적성 검사에서 어느 정도 필터링될 수 있습니다. 오히려 이직 횟수가 많은 사람 중에 '핵심인재'인 경우가 많다고 생각합니다. 그들은 현재 조직에서 만족하지 않고 자신을 개발하고자 하며 자신이 속한 조직의 문제점이 개선되지 않을 때, 능력 발휘 후 회사가 그들의 능력을 인정하지 않을 때 이직을 생각하며 또한 가지고 있는 능력치가 좋아 이직도 다른 이들보다 쉽게 하기 때문에 이직 횟수가 많을 수 있다는 점입니다. 이들은 자신을 알아주는 회사에 대한 '충성심'은 일반인들보다 월등히 높으며 자발적으로 일을 하려는 경향이 강합니다. 따라서 업무 지원서에 주체적으로 일을 하고자 한 흔적이 보인다면 반드시 그를 면접해야 할 것입니다.
이직 횟수가 적은 것을 'Loyalty'로 생각하고 중요 채용 기준으로 삼는다면 어느 회사의 능력 없는 '꼰대'를 채용할 가능성이 아주 높아질 것입니다.
6) 서류전형에서 공인 영어 점수가 중요 평가 기준이다
--> 토익이나 토익스피킹 점수가 높다고 업무 시 영어를 잘한다고 생각하십니까? 필요하다면 면접 시 영어 스피킹 면접을 하길 추천합니다. 영어 전문 외부 면접관을 모시기에 비용이 많이 든다면, 내부적으로 사내 영어 면접관을 양성하던지, HR 담당자로서 자신의 영어 실력을 키우려고 노력하십시오. 가장 중요한 것은 실제 영어 사용 능력입니다.
7) 서류전형에서 관련 직무 자격증이 중요 평가 기준이다
--> 요즘 인사부문 채용 시 '노무사' 자격증을 필수로 요구하는 회사가 많아졌습니다. 이는 회사가 필요로 하는 HR 직무 역량을 가지고 있는지에 대한 자체 테스트를 만드는 것은 힘들고 자격증을 취득하였다면 실력이 있는 것이라고 경영진을 설득하기 쉬우니 실무 능력이 뛰어나지만 자격증을 미소지한 후보자보다는 실무 경험이 전무한 '노무사'를 채용 하는 경우도 많이 보았습니다. 이러한 노무사 중 일부의 경우 채용된 후 '15시간 미만 단시간 근로자에게도 8시간의 주휴 수당을 지급해야 한다.', '성과 연동 변동 인센티브는 통상임금이다.'라는 얼토당토 하지 않은 지식을 실무에 적용하여 회사에 큰 피해를 안기는 경우도 보았습니다. (대부분의 노무사들은 정말 실력이 좋습니다 ^^).
따라서 자격증으로 채용 후보자의 역량을 단순하게 판단하려 하지 말고 회사의 직무를 실제로 잘 수행할 수 있는지 검증 시스템을 만들어야 할 것입니다.
8) 면접을 실시하기 위해 부서별 직무에 대한 구조화된 질문지가 없다
--> 제가 경험한 대부분의 회사들은 면접용 질문지 조차 없었습니다. 인사 팀원을 채용하는데 채용하는 직무가 구체적으로 무엇인지, 어떠한 업무를 하는지에 대해 정확하게 아는 인사팀장도 몇 분 없었습니다. 직무에 맞는 인재를 채용하려는 목적뿐만 아니라 전사적으로 조직 능률을 향상할 수 있도록 직무 분석을 한 번쯤은 해두기를 추천합니다. 직무 분석이 완료되면 우리 부서의 부족했던 부분이 무엇인지, 어떤 업무가 공수가 많이 발생하는지 확인할 수 있고 몇 명의 인원이 초과 또는 부족한지 확인할 수 있으며 면접 시에도 업무 타당성이 있는 구조화된 질문을 작성할 수 있어 이를 활용하여 적합한 인재를 찾아낼 수 있을 것입니다.
9) 면접자들에게 현재 채용 포지션에 대한 정확한 정보를 알려주고 있지 않다
(연봉, Jop Opening 된 사유, 채용 후 담당 업무, 예상 직급, 팀 구성원, 조직 분위기 등)
--> 면접을 진행하면서 연봉도 제대로 언급하지 않는 회사가 대부분입니다. 인사 담당자들은 자신의 회사 연봉은 비밀이라고 생각합니다. 사실 회사 내부적으로는 발설하지 않아야 하지만 면접 전 후보자들은 이미 해당 회사의 연봉정보를 어느 정도 확인 후 면접에 참여합니다. 요즘은 인터넷을 조금만 찾아보아도 대략적인 연봉 정보를 확인할 수 있습니다. 그렇다면 후보자들에게 솔직히 밝히는 것이 중요합니다. 가장 중요한 근로조건을 회사가 숨긴다면 우수한 후보자들은 해당 회사가 더 많은 것들을 감추고 있다고 생각할 수 있습니다.(매일 반복되는 야근, 휴일근무의 지속 등). 우수 인재를 채용하고 싶다면 연봉, Jop Opening 된 사유, 채용 후 하게 되는 업무, 예상 직급, 팀 구성원, 조직 분위기를 솔직하게 이야기해야 할 것입니다. 중요 정보를 솔직히 알고 입사한 인재들의 이직률이 현저히 낮다는 통계자료가 있습니다. 또한, 채용 진행과정에 대해 후보자들에게 단계별 진행 기간, 합격 여부 등에 대해 정확하게 알 수 있도록 알려주는 것이 좋습니다.
10) 후보자에 대한 명확한 채용 평가표가 없다
--> 채용 평가표가 있는가? 후보자의 발언 시 태도, 진실성, 표정 등 주관적이 요소들을 그나마 객관화하고자 노력하였는가? 또한 직무 적합성에 대해 어느 정도 점수화를 하였는가? 이러한 평가표도 없이 아직 '감'으로 채용한다면 그 '감'이 얼마나 정확한지 반문해 보고 싶습니다.
한때 저는 어릴 적 한 번에 사람을 꿰뚫어 보는 '셜록 홈스'의 능력에 반하여 5년여 동안 각종 동호회, 세미나 등에 참여하여 1,000여 명이 넘는 사람들을 만난 후 제가 가진 그들의 첫인상을 정리해 보았고 그들의 직업 개략적인 성격, 태도 등 관찰된 사항을 첫인상과 비교해 보았습니다. 물론 사람을 많이 만나볼수록 '감'에 대한 정확도는 조금 상승했지만 평균적으로 10명 중 1.5명이 첫인상과 이후 관찰된 사항과 비슷했습니다. 이는 8.5명에 대해서는 첫인상의 느낌과 그들의 능력치가 다르다는 것을 이야기한다고 할 수 있습니다. 이후 사람들의 성격에 대한 저만의 분류를 하고 체크 리스트를 작성하여 만나는 사람들을 표에 따라 확인해 본 결과표에 따른 첫 느낌 결과와 실제 그들의 성격 및 능력치의 정확도가 10명 중 4명 정도로 상승하였습니다. 이는 채용에서도 마찬가지입니다. 적임 후보자의 자질과 태도들을 나열한 후 중요도에 따하 명시적으로 구분하는 작업을 진행해보면 면접 시 보다 객관적인 시각을 얻을 수 있을 것입니다.
채용은 후보자들에게 해당 회사가 어떠한지 가장 강렬한 '첫인상'을 남기는 '브랜드 마케팅'의 역할도 합니다. 채용 후보자들은 해당 회사의 제품이나 서비스를 이용하는 고객이기도 합니다. 또한 그들은 회사의 이미지를 대중들에게 전달하는 '소통자의 역할'을 수행하기도 합니다.
채용 후보자 한 명의 SNS 및 소셜 미디어가 적게는 몇십 명, 많게는 몇 천명의 동료, 친구 등 지인들과 연결되어 있습니다. 그들이 회사에 적합한 인재가 아니더라도 그들이 지원한 회사에 대해 실망하고 회사에 등을 돌리지 않고 향후에도 지원하고 싶은 회사로 각인될 수 있도록 철저한 채용 관리 프로세스를 설계하여야 할 것입니다. 큰 비용을 드는 '브랜드 마케팅'만이 홍보 수단으로 활용되는 것이 아닙니다. 채용관리 프로세스 개선 하나만으로도 회사 이미지를 향상할 수 있다는 점을 잊지 않으셨으면 합니다.
채용은 회사 정책 중 가장 중요한 부분이라 더 말씀드리고 싶은 내용이 많으나 앞으로 기회가 될 때마다 말씀드리겠습니다.
아침, 저녁으로 기온차가 큰 날씨입니다.
감기 조심하시고 이번 주도 즐겁게 시작하시길 바랍니다.
조직진단 및 HRM Consultant 조윤서
joyunseo@naver.com
상단 이미지 출처: College Inside(https://goo.gl/kCD6Aq)
