누구를 채용할까? 인성 vs 실력
면접관의 성향에 따라 면접 질문이 달라진다.
"여러분은 인성이 좋은 사람과 실력이 좋은 사람 중에 누구를 채용하시겠습니까?" MBA 수업에서 한 교수가 학생들에게 질문을 했다. 학생 중 반은 인성이 좋은 사람을 채용하겠다고 했고, 나머지 반은 실력이 좋은 사람을 채용하겠다고 했다. 물론 인성과 실력, 그 둘을 갖춘 사람이 있다면 당연히 채용 1순위가 될 것이다. 하지만 그 둘을 갖춘 사람을 찾기는 쉽지가 않다.
보통 인성이 좋은 직원이 실력이 다소 부족한 경우가 있다. 원래 인성이 좋아서라기 보다도 실력이 부족하기에 겸손할 수밖에 없는 상황에 있는 것이다. 실력이 좋은 직원은 다소 인성이 부족하다. 본인 실력을 자만하고 주위사람들에게 예의를 갖추기 않는 경우가 있다. 물론 이런 경우가 무 자르듯이 쉽게 구분할 수 있는 것은 아니다.
실제 채용에서는 누구를 채용할까? 인성이 좋은 사람이 채용될 비율이 높을까? 아니면 실력이 월등한 사람이 채용될 확률이 높을까? 내 생각에는 비율 또는 확률로 구분하기는 어렵고 경우에 따라 다른 것 같다. 그렇다면 어떤 경우에 인성이 좋은 사람이 채용되고, 어떤 경우에 실력이 좋은 사람이 채용될까?
우선 인성이 좋은 사람이 채용될 확률이 높은 경우를 예로 들어볼까 한다. 여기 팀장이 한 명이 있다. 이 팀장은 최근 새로운 회사로 이직을 했다. 이직한 회사의 팀원은 2명이다. 하지만 팀원 모두 팀장과 거리를 두고 있다. 업무 보고 시에도 새로운 팀장에 협조적이지 않고, 점심 식사도 가능한 함께 하려 하지 않으려고 한다. 그래서 팀장은 팀원과의 관계형성에 어려움을 느낀다. 이 상황에서 팀원 1명을 더 채용하라는 지시가 내려왔다. 이 팀장은 어떤 사람을 채용할까? 아무래도 자신을 지지해 주고 잘 따를 수 있는 사람을 채용할 확률이 높다.
실력이 좋은 사람은 어떤 경우에 채용확률이 높을까? 마찬가지로 팀장 한 명이 있다. 이 팀장은 최근 새로운 사업인 이커머스에 진출하려고 한다. 하지만 본인 스스로 이커머스 산업에 대한 지식과 경험이 부족하다고 느낀다. 그래서 가능한 해당 분야의 경험과 역량을 갖춘 인재를 채용해서 부족한 부분을 채우고 싶다. 이 경우라면 인성보다는 실력이 좋은 사람이 채용될 확률이 높다.
그런데 지원자 입장에서 면접관의 가려운 부분이 인성인지 실력인지 어떻게 알 수 있을까? 보통 면접을 볼 때는 인성과 실력 모두를 확인할 수 있도록 면접 질문의 비율을 맞춘다. 하지만 때론 차이가 날 정도로 인성 또는 실력 쪽에 치우친 질문을 하는 경우가 있다. 부서 간의 갈등이 있을 때 어떻게 대처하는지? 상사와의 의견이 다를 때 어떻게 본인 의사를 주장하는지? 등 인성에 대한 질문 비율이 높다면 인성 좋은 사람을 찾고 있다는 신호일 수 있다. 반대로 이커머스에서 어떻게 성과를 내었는지? 그 성과를 내기 위해 어떻게 내부 자원을 분배했는지? 등을 세세하게 물어본다면 해당 분야의 경험이 많고 실력 좋은 사람을 구하고 있을 확률이 높다.
인성 위주의 질문을 하는 팀장은 나를 잘 따를 사람인가를 본다. 실력을 주로 확인하려는 팀장은 지원자를 통해 시장조사를 겸해 질문을 하는 경우도 있다. 물론 어떤 경우든 실력을 갖추고 겸손하게 윗사람의 의중을 살피며 답을 하는 사람이 채용될 것이다. 한 시간이라는 짧은 면접 동안에 면접관의 성향을 파악한다는 것은 매우 어려울 수 있다. 하지만 실력 좋은 팀장과 일하고 싶다거나 인성을 중요하게 생각하는 팀장과 일하고 싶다면 질문의 빈도를 통해 면접관의 성향과 상황을 어느 정도 유추할 수는 있을 것이다.
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