회사에서 할 말은 하고 삽시다
피드백을 주고받는 두 가지 방법
오늘도 간신히 출근을 해냈다.
더 자고 싶은 몸을 억지로 이끌고 나와
겨우겨우 내 자리에 도착했다.
유난히 불만이 많은 옆자리 동료는
오늘도 아침부터 불만이 많다.
가볍게 대꾸하며 나는 내 메일함을 열어
새로 온 이메일들을 확인한다.
워밍업을 하고 본격적으로 업무를 시작한다.
PM인 나의 주요 업무는 회의이다.
이 팀 저 팀 사람들을 불러 모아 회의를 한다.
한 회의가 끝날 때마다 내 체력 HP가 줄어드는 느낌이다.
철권 게임으로 상대의 유효타 한방을 먹은 기분이다.
이렇게 여러 사람들과 함께 업무를 하다 보면 다양한 상황을 마주한다.
그때마다 개인적으로 할 말이 너무 많지만
대부분의 우리는 하지 않는다.
'팀장님이 이거 하라고 했는데, 왜 이걸 해야 하는지 모르겠다.'
'왜 이런 일들을 자꾸 하는지 모르겠다.'
'저 사람들은 왜 저렇게 이야기하는 거지'
'왜 저 사람은 일하지 않지'
모두가 각자 마음속에 품고 있는 하고 싶은 말이 있을 것이다.
하지만 대부분의 우리는 하지 않는다.
그러니까 우리는 하고 싶은 말을 해야 한다.
감정적이지 않게 내 생각을 전달해야 한다.
나는 이 사실을 옆자리 투덜이 동료 A를 보고
다시 한번 깨달았다.
동료 A는 누구보다 업무 능력이 뛰어나다.
해박한 지식, 열정적인 태도, 동료들을 도와주는 이타심까지.
다만 이 모든 장점을 가려버리는 부분이
감정적 언행이라는 부분이다.
협업인 필수인 우리 팀에게는 꽤나 치명적이라고 할 수 있다.
같이 일하는 사람들이 조금이라도 마음에 들지 않으면,
'왜 이렇게 일을 하냐. 선배가 안 가르쳐주냐'
'이게 아니고 저건데 왜 아직도 모르냐'
'이게 맞는 거 같은데 왜 다들 이렇게 하냐'
동료 A는 해박하고, 능력이 뛰어나기 때문에 사실
이야기하고 있는 내용은 문제점을 꿰뚫고 있다.
하지만 옆에서 보는 내가 느끼는 점은 전달하는 방법이 문제인 것 같다.
아마도 이유는 본인의 감정이 담겨 있기 때문일 것이다.
‘왜 일 제대로 안 하냐’, ‘왜 모르고 일하냐 ‘와 같은 이야기는
상대를 무시하는 의미를 내포한다.
그러다 보니 아무리 일을 잘해도 결국 주변 사람들이 지친다.
'그 친구 일 잘하는 건 다 아는데 주변 사람들이 힘들어한다'
‘네가 그 친구랑 일하느라 고생이 많다.‘
이런 피드백이 옆자리인 나에게 들릴 정도니 말이다.
그럼에도 불구하고 나는
아무 이야기를 안 하는 것보다는 백번 낫다고 생각한다.
의사전달의 방법은 교정하면 된다.
오히려 아무 말을 안 하던 사람이
본인의 의견을 말하게끔 하는 것이 더 어렵다.
'워크숍'이라는 이름으로 사내에서 구성원들의 이야기를 듣는 시간이
공식적으로 마련되어 있다.
하지만 늘, 같은 이야기만 반복된다. 아무도 진짜 이야기는 하지 않는다.
그러나 나는 과감히 내 의견을 말하라고 하고 싶다.
공식적인 자리든, 비공식적인 자리든 내 의견을 이야기하는
두 가지 팁이 있다.
1. 팩트에 초점을 맞춘다.
2. 시점을 ‘나’로 한다.
각각 예시를 들자면 이렇다.
팩트에 초점을 맞추려면 사실 관계만 이야기해야 한다.
'네가 틀렸어, 너는 게을러, '와 같은 주관석인 판단이 아니라
'000라고 쓰여 있는데, 이렇게 판단한 이유를 알려줘'
'보고서 마감 기한을 세 번 놓쳤어'
와 같은 사실만 전달하면 된다.
내가 그 사실을 어떻게 판단하는지는 전달하지 않는 게
서로의 감정을 다치지 않게 하는 길이다.
시점을 '나'로 한다는 것은,
'너는 틀렸어'가 아니라 '내가 이 부분을 이해하지 못하겠으니 다시 알려달라'가 된다.
문제의 상황이 나에게 미친 영향을 이야기하는 것이다.
이 두 가지만 지켜도 많은 경우의 감정이 섞인 의사전달을 막을 수 있다.
생각보다 쉽지 않은 팁들이지만, 의식적으로 지키려 하다 보면
나중에는 자연스럽게 사용하게 될 것이다.
무관심이 제일 무서운 것처럼,
아무 피드백도 하지 않는 것보다
어떻게든 피드백을 주고받는 것이 낫다.
특히 요즘 기업 문화로 주목받고 있는 회사가
'토스'라는 서비스로 알려진 비바리퍼블리카이다.
비바리퍼블리카의 인재상에 피드백 수용이 빠른 사람이 명시되어 있다.
또한 신입 사원에게는 3개월의 집중적 피드백을 제공하게 되어있다.
디지털 기반의 회사에서는 빠른 피드백의 수용과 반영이
전체 성과를 결정하는 주요한 요소이기 때문이다.
이런 조직에서 피드백이라는 이름으로
부정적인 감정이 섞인 말들을 남발한다면
그건 결코 바람직한 피드백이라고 볼 수 없다.
감정이 배제된 사실 적시와 그로 인해 나에게 오는 영향에 대해
상세히 설명하는 방식이 피드백을 받는 사람과 주는 사람 모두의 감정을
돌봐주는 방식이라고 생각한다.
