주40시간제, 대체 누가 정한건지.. 과로 권하는 사회

‘근로시간’을 둘러싼 피곤하지만 흥미로운 이야기

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 정치적 견해나 가치판단과는 무관합니다.)

여러분은 하루 중 몇 시간을 일하시나요? 주 5일 근무가 이제 너무 당연해 보이지만, 이 근로시간 제한이 사실은 오랜 역사와 국제적 논의를 거쳐 탄생했다는 점을 알고 계신가요? 이번 글에서는 ‘주 40시간, 1일 8시간’을 중심으로 근로기준법상 근로시간 제도를 알기 쉽게 풀어보겠습니다. 길지만 중요한 이야기들이니, 일상생활과 관련된 예시와 함께 천천히 살펴보시면 좋겠습니다.

I. 근로시간법 개설

“장시간 노동은 옛말일까요? 8시간 제도의 시작은 100년 전부터!”

(i) 근로시간법의 역사와 배경

근로시간은 임금과 더불어 가장 핵심적인 근로조건입니다. 장시간 근로에서 근로자를 보호하려는 움직임은 오래전부터 있었는데, 그 대표적인 예로 1919년 국제노동기구(ILO)가 체결한 첫 번째 협약이 ‘근로시간 단축에 관한 협약’이었습니다. 당시에는 하루 8시간 근무제를 정착시키는 것이 큰 목표였고, 이후 1935년에 ILO가 주 40시간 근무를 다룬 협약(ILO 47호)을 채택하면서 ‘주 단위 근로시간 단축’이 더욱 중요한 과제로 떠올랐습니다.

우리나라 역시 1953년에 근로기준법을 처음 제정하면서 1일 8시간제를 도입했습니다. 이후 1989년에 주당 44시간으로 변경했고, 2003년에 이르러서야 주당 40시간제가 법정 기준이 되었습니다. 이 변화의 이면에는, 근로자가 장시간 노동으로 인한 신체적·정신적 손상을 입지 않고 건강한 삶을 누릴 수 있도록 하려는 취지가 숨어 있습니다.

(ii) 근로시간을 제한하는 이유

근로시간을 법으로 제한하는 가장 큰 이유는 노동력 착취를 막고, 근로자의 건강과 삶의 질을 보장하기 위해서입니다. 단순히 “더 많이 일하면 돈을 더 벌 수 있지 않을까?” 하고 생각할 수도 있지만, 장시간 근로는 작업 효율과 안전성을 해치며, 육체적·정신적 피로가 쌓여 결국 산업재해로 이어질 위험이 커집니다. 또한 가정과 사회에서의 생활이 제대로 이루어지지 못해 결국 근로자 개인과 공동체 모두에게 부정적 영향을 주게 됩니다.

(iii) 근로시간과 함께 알아두어야 할 내용

근로시간 법제도는 크게 다음과 같은 요소들이 서로 맞물려 돌아갑니다.  

연차 휴가, 주휴일 보장 등 휴식 제도

연장근로, 야간근로, 휴일근로, 휴가근로 시 임금 가산

탄력적·선택적 근로시간제 등 ‘유연근로제’ 제도

이러한 제도들이 하나의 퍼즐처럼 맞춰져야 법정근로시간이 제대로 지켜지게 됩니다.

(iv) 근로시간 개념이 한 가지가 아니다?

근로시간은 실제로 여러 의미를 가집니다. 법률상 말하는 ‘소정근로시간(근로기준법 제2조 제1항 제8호)’은 사용자와 근로자가 계약·취업규칙 등을 통해 정한 근로시간을 말합니다. 한편 ‘기준근로시간’(근로기준법 제50조)이라는 말도 있는데, 주 40시간·일 8시간처럼 법이 정한 최대 한도를 뜻합니다. 그리고 더 자주 쓰이는 개념인 ‘실근로시간’은 근로자가 실제로 사용자 지휘·감독 아래에서 일한 시간을 말합니다. 이처럼 구분이 있으니, 뒤에서 살펴볼 때 헷갈리지 않도록 주의해 주세요.

II. 기준근로시간

“주 40시간, 1일 8시간, 꼭 이렇게 일해야 할까요?”

(i) 기준근로시간의 의미

근로기준법 제50조는 1주와 1일을 기준으로 근로시간을 제한합니다. 이를 흔히 “기준근로시간”이라 부르는데, “법정근로시간”, “법정기준시간” 등 다양한 표현이 있지만, 실질적으로는 같은 취지로 이해하시면 됩니다. 다만 이 시간이 ‘절대적 한도’인 것은 아니어서, 일정 조건하에 연장근로 등을 허용하기도 합니다.

(ii) 일반적인 기준근로시간

우리 법은 만 18세 이상의 일반근로자(유해·위험 작업이 아닌 근로자)에 대해 1주(7일)에 40시간, 1일에 8시간을 넘길 수 없도록 정해두었습니다(근로기준법 제50조 제1항·제2항). 주 5일 근무로 주말에 쉴 수 있는 날이 되면서 우리에게는 익숙해졌지만, 엄밀히 말하면 법에 “주 5일”이 반드시 규정된 것은 아닙니다. 1주 40시간만 넘기지 않는다면 6일에 걸쳐 근로시간을 배분할 수도 있고, 중요한 것은 “1주 기준 40시간”을 초과하지 않는 것입니다.

(iii) 특수한 기준근로시간

    (a) 연소자(15세 이상 18세 미만)
성인과 달리, 아직 성장 중인 청소년(연소자)은 1주 35시간, 1일 7시간을 초과할 수 없도록 더 엄격하게 보호합니다(근로기준법 제69조). 이는 청소년이 지나친 업무로부터 보호받으며 건강하게 성장해야 한다는 취지입니다.

    (b) 유해·위험 작업 종사자
잠수 작업처럼 특별히 위험한 업무를 하는 분들은 산업안전보건법(산안법) 제139조 제1항에 따라 1일 6시간, 1주 34시간을 초과해 일하지 못합니다. 이 경우 탄력적·선택적 근로시간제 같은 유연근무 적용도 되지 않아 사실상 ‘절대적 상한’에 해당합니다.

(iv) 기준근로시간의 예외적 적용

법은 탄력적·선택적 근로시간제를 인정해 근로시간 배분을 유연하게 할 수 있도록 하거나(근로기준법 제51조 등), 특정 업종이나 사업에서는 근로시간 규제가 현실적으로 어렵다고 보아(근로기준법 제63조) 기준근로시간 규정을 아예 적용하지 않는 경우도 있습니다.

(v) 기준근로시간을 초과하면?

    (a) 민사적 효과
근로시간이 기준을 넘어섰을 때는 연장근로 가산임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 이를 면제하는 합의는 무효로 취급됩니다. 게다가 근로자와 사용자가 “주 45시간 근로”처럼 기준을 초과하는 시간을 근로계약상 소정근로시간으로 정했다 하더라도, 그 초과한 부분은 무효가 되고 40시간까지만 유효가 됩니다.

한편, 주 40시간 내에서 소정근로시간을 35시간으로 설정한다거나, 회사 사정에 따라 시간을 좀 더 짧게 정하는 건 근로자에게 불이익이 되지 않는 이상 합법적입니다.

    (b) 형사처벌
회사가 기준근로시간(주 40시간·일 8시간)을 무시하고 일시키면 법적으로 처벌을 받을 수 있습니다. 일반 기준근로시간을 어기면 2년 이하의 징역이나 2,000만 원 이하의 벌금을, 유해·위험 작업 기준근로시간을 어기면 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금을 받을 수 있습니다(근로기준법 제110조, 산안법 제169조).

III. 실근로시간의 범위

“‘실제로’ 일한 시간 계산, 이렇게 달라질 수 있습니다!”

(i) 왜 실근로시간이 중요할까요?

기준근로시간(주 40시간, 일 8시간)을 초과했는지 판단하려면, 실제 근로가 얼마나 이루어졌는지가 가장 중요합니다. 즉, (근로기준법 제50조 제3항)에서 말하는 “대기시간 등 사용자의 지휘·감독 아래에 놓여 있는 시간”이 있으면 그 부분도 근로시간으로 본다는 점이 핵심입니다.

(ii) ‘사용자의 지휘·감독 아래’란 무엇일까요?

대법원 판례(예: 대법원 91다14406, 92다24509 등)에 따르면 ‘실근로시간’이란 “근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에서 근로계약상 의무를 수행하고 있는 시간”을 말합니다. 가령 운전기사가 업무 대기 중이라 하더라도, 바로 호출을 받으면 운행을 해야 하는 상황이라면 그 시간은 곧 근로시간으로 인정될 수 있습니다.

(iii) 근로시간과 흔히 혼동하는 사례들

    (a) 작업 준비와 마무리
출근 후 옷 갈아입기(작업복 착용), 업무를 위한 장비 점검, 인수인계 등이 “반드시 해야 하는 업무”라면 그 시간도 근로시간으로 볼 여지가 큽니다. 그러나 예를 들어, 일반 사무직에서 정해진 복장으로 갈아입는 것은 업무 자체가 아닌 단순 준비행위로 취급돼 근로시간이 아닐 수도 있습니다.

    (b) 대기시간과 휴게시간
대기시간은 언제든 사용자 지시에 대응해야 하는 상태라면 근로시간입니다. 식당 종업원이 손님이 없을 때 손님을 기다리는 시간, 배차를 기다리는 버스 기사님의 시간 등이 대표 예시입니다.
휴게시간은 “사용자의 간섭 없이 자유롭게 쉴 수 있어야” 비로소 휴게시간입니다. 예컨대 점심시간 동안 완전히 업무에서 벗어나 어디든 갈 수 있다면 휴게시간이지만, 특정 공간에 묶여서 호출에 대비해야 하는 상태면 대기시간으로 봅니다.

    (c) 연수·교육·회사 행사
회사의 연수나 교육, 체육대회에 무조건 참석해야 하고, 불참 시 불이익이 있다면 그 시간은 근로시간에 포함됩니다. 그러나 단순히 “참가하면 좋다” 수준으로 자율에 맡겨진다면, 굳이 근로시간으로 인정하지 않을 수도 있습니다. 또한 평소 소정근로시간 내에서 진행되는 교육이라면 대체로 근로시간에 해당합니다.

    (d) 숙·일직 근무
가끔 밤새 대기하거나 교대근무를 하는 분들의 숙직, 당직 시간이 문제가 되는데, 이 시간에 실제로 작업 밀도가 높다면 연장근로에 해당하지만, 대체로는 ‘감시·단속적 업무’ 형태로 분류되어 가산임금을 따로 주지 않는 경우가 많습니다. 다만, 불규칙하게라도 실제 업무에 투입되는 시간이 있으면 그 시간만은 근로시간으로 계산해야 합니다.

    (e) 입·출갱 시간
광산 등 갱내 작업 시에도 갱 안쪽으로 이동하는 시간(입갱), 반대로 나오는 시간(출갱)이 근무시간인지 자주 논란이 되었습니다. 과거에는 법령으로 특정된 유해·위험 작업에 대한 예외 규정이 있었지만, 지금은 명확한 예외가 없어 일반적인 ‘실근로시간’ 원칙으로 판단합니다. 이동 자체가 업무의 필수 과정이라면, 근로시간으로 보게 됩니다.

    (f) 예비군·민방위 훈련
사용자가 “예비군 훈련, 민방위 훈련” 동안 근로를 시킬 수는 없고, 그 시간을 휴무로 처리해야 합니다(예비군법 제10조, 민방위기본법 제27조). 하지만 훈련을 근로시간으로 간주하지는 않으므로, 이 기간은 “일하지 않은 시간”으로 봅니다. 따라서 주 40시간 계산에서 제외됩니다.

(iv) 간주근로시간이라는 특수 케이스

만약 업무 특성상 근로자가 회사 밖에서 일해 정확한 근로시간 측정이 어려울 때, 일정 시간을 근로한 것으로 ‘본다’고 정하는 간주근로시간제(근로기준법 제58조)가 적용될 수 있습니다. 또 전문직 종사자가 재량껏 작업시간을 정하는 재량근로시간제도 비슷한 맥락입니다.

(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제50조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 학술적·정치적 견해나 가치판단, 신념과는 무관합니다.