동기부여

How do you Motivate Employee?

One more time,
어떻게 동기를 부여할 수 있을까?

회사의 Manager로서 근무를 하다보면, 혼자 일하는 시간보다 동료들과의 미팅시간이 잦아진다. 기본 업무는 Weekly 혹은 Bi-weekly 미팅을 통해 파악이 쉽지만, 분기 혹은 일년의 시간을 둔 중장기적 업무는 유의하며 대화를 이어나가야 한다. 특히 중장기적상황을 이야기할 때, 동료들의 목표와 현재 성취 현황을 확인하고 살피는 것이 중요하다. 목표에 얼마나 가까워졌는지, 그리고 그에 도달할 수 있도록 가까이에서 지속적으로 동기를 부여해주어야 한다. 마치 톱니가 목표를 행해 지속적으로 잘 돌아갈수 있도록 기름을 부어주어야 하는 일은 매니저의 역할이 된다.

매니저로서, 목표를 향해서 해야할 일들을 서술해 줄 수 있다. 하지만 동료가 이를 성취할 수 있도록 '동기부여'를 부여하는 것 또한 매니저의 역할이다.   

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Kick In The Ass
엉덩이 걷어차기 효과? 이젠 글쎄.

이전에는 '엉덩이 걷어차기'를 효과적인 직원 관리의 방법으로 소개된 적이 있다. 이 방법은 외부의 압력과 통제를 통해 직원의 성과를 이끌어내는 방식으로, 돌이켜보면 나 또한 이 시스템안에 있었던 것 같다. 매니저는 외부 보상 혹은 처벌을 통해 행동을 유도했고, 대부분의 직원은 부정적 결과에 대한 두려움 혹은 보상 욕구로 동기를 부여했었다. '엉덩이 걷어차기'의 장단점을 다음과 같이 열거할 수 있다.

1. 외부 동기: 외부 보상과 처벌(예: 보너스, 위협, 징계 조치)을 사용하여 직원의 행동을 유도

2. 단기적 순응: 부정적 결과에 대한 두려움이나 보상에 대한 욕구로 인해 단기적으로 순응 또는 생산성 증가

3. 장기적 동기 부족: 직원들이 자신의 일에 진정으로 몰입하거나 만족하지 않기 때문에, 지속적인 동기를 제공하지 못함

4. 부정적 효과: 직원들이 통제되거나 강요받는다고 느낄 수 있어 반감, 사기 저하, 그리고 일에 대한 진정한 관심이나 투자 부족

결과적으로 이 접근법은 진정한 동기부여나 직무 만족으로 이어지지 않으며, 장기적인 몰입과 충족감을 유도하는 내재적 동기를 끌어내지 못한다.

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Hygiene Vs Motivators
앞으로 가야할 동기부여의 방향

직장인들이 직업을 대하는 태도를 두 가지 방식으로 표기할 수 있는데, 영어식으로는 Hygiene (위생요인)과 Motivators (동기요인)로 구분한다. Hygiene을 위생요인으로 표기 하기에는 표현이 다소 거칠 수 있으나, 회사 입장에서 회사를 유지 관리하기 위해 기본적인 요소로 이해하면 다소 받아들일 수 있을 것이다. 위에 서술한 '엉덩이 걷어차기' 방식은 위생요인에 기초한 직원들의 만족을 높여줄 수 있는 구조다.  

<Hygiene Vs Motivators>

위생 요인은 존재한다고 해서 반드시 직원들을 동기부여하지는 않지만, 없으면 불만을 초래할 수 있는 요소들에 해당한다. 여기에는 다음의 사항들이 포함된다. 급여, 회사 정책, 근무 환경, 직업 안정성, 감독 방식, 대인 관계. 이 요소들을 개선하면 불만을 해소할 수 있지만, 이것만으로는 동기부여나 직무 만족도를 높이지는 않는다.

Hygiene factors are elements that do not necessarily motivate employees if present, but their absence can cause dissatisfaction.

동기 요인은 직원들이 더 나은 성과를 내고 직무에 만족감을 느끼도록 하는 요인들입니다. 이는 일 자체에 내재되어 있는 요소들로, 다음을 포함한다. 성취감, 인정, 일 자체, 책임감, 승진, 개인적 성장.

Motivators are factors that genuinely drive employees to perform better and feel satisfied with their jobs.

위에 설명된 동기 요인을 중심으로 매니저는 다음과 같은 요인들을 고려해야한다.

1. 직무 풍요화: 직원들을 진정으로 동기부여하기 위해 관리자는 직무를 더 흥미롭고 도전적으로 만들어야 한다. 이는 업무의 다양성을 늘리고, 직원들에게 더 많은 자율성을 부여하며, 개인적인 성장과 인정을 받을 수 있는 기회를 통해 이루어질 수 있다.

2. 쌍방향 이론: 위생 요인을 해결하는 주는 것은 물론 장기적인 직무 만족이나 성과의 향상으로 이어지도록 이를 강조해야 한다.

3. 내재적 동기 vs. 외재적 동기: 내재적 동기의 중요성을 강조해야 한다. 내재적 동기는 일 자체에서 비롯되며, 외재적 동기는 급여와 혜택과 같은 외부 보상에 의해 촉진됩니다. 깊은 차원의 동기 요인을 위해선 내재적 동기가 더욱 고려가 되어야 한다.

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*관련이미지: Images from illustration company Spur design https://pin.it/1HL4K8xm6  

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본 브런치 연재는 HBR의 인재 관리에 관해 꼭 읽어야 할 10가지 (Harvard Business Review, 10 Must Reads) 중 ’On managing people‘의 도서에 수록된 내용을 기초로 합니다. 책을 읽으면서, Manager에 관심 있는 독자분들과 그 내용을 공유하기 위함이며, 아래와 같은 영감을 기대해 봅니다.

 - 직원에 맞게 관리 스타일을 맞춤화하세요.
 - 더 많은 책임감으로 동기를 부여하세요
 - 초보 관리자 지원
 - 의견을 요청하여 신뢰 구축
 - 똑똑한 사람들을 위한 실패에서 배우는 스킬
 - 뛰어난 성과를 내는 팀 구축
 - 상사를 관리하세요

오디오북은 아래 링크를 참조 부탁드립니다.
https://youtu.be/FoKWS5FoIJ0?si=r84WlX33EN-KMEMc