리더십과 스타일
Leadership That Gets Results
내가 만난 리더,
공통점과 차이점
회사에서 근무하는 직장인이라면, 회사대표를 제외하고 누.구.나. 리더와 함께 일을 하고 있을 것이다. 그동안 15년 넘게 여러 리더들을 만나 일을 하다 보니 공통점 혹은 차이점을 발견하게 된다. 대표적인 공통점은 어떤 '결과를 만들어내려는 노력'이다. 그것은 프로젝트의 결과, 팀의 문화, 그리고 때로는 회사차원의 헌신이었다.
반면 차이점은 개인적 성향이었다. 외향적인 사람 혹은 내향적인 사람, 사내의 정치를 중시하는 사람과 그렇지 않은 사람, 말이 많은 사람과 적은 사람, Macro-manager와 Micro-manager. 이러한 성향은 회사 내 근무하는 만족도에 크게 영향을 미쳤다. 나를 포함한 주변 동료들은 대부분 이러한 성향을 스타일이라고 부르는 듯했다.
그건 내 스타일이야 라고 말하는 리더, 그리고 리더의 그 스타일이 싫다는 직원. 리더십과 스타일은 과연 인정받고 수긍해야 하는 부분일까?
'스타일'이 과연 인정을 받고 보호되어야 하는 것일까?
그렇지 않다. 리더의 스타일은 고정된 것이 아닌 변화가 가능한 '전략적 선택'이 되어야 한다.
Many managers mistakenly assume that leadership style is a function of personality rather than strategic choice. Instead of choosing the one style that suits their temperament, they should ask which style best addresses the demands of a particular situation.
<Illustration by James Boast>당신은 어떤 리더인가요?
많은 매니저는 리더의 스타일에 따른 조직 내 분위기가 회사의 매출에 크게 영향을 미칠지 간과하는 경우가 있다. 크게는 1/3에 해당하는 매출까지 영향을 줄 수 있음이 조사를 통해 확인되었다. 리더의 스타일은 구성원에게 직무 영감, 일에 대한 결정, 계획의 수립 등에 다양하게 영향을 줄 수 있다.
Managers often fail to appreciate how profoundly the organizational climate can influence financial results. It can account for nearly a third of financial performance. Organizational climate, in turn, is influenced by leadership style - by the way that managers motivate direct reports, gather and use information, make decisions, manage change initiatives, and handle crises.
<Illustration by James Boast>여러 다른 스타일을 종합해 보면 아래의 6가지 대표 스타일과 간략한 표현으로 요약이 가능하다.
1. 강압적 스타일 (The Coercive style)
-> 내가 시킨 대로 해, Do what I say
2. 귄위적인 스타일 (The Authoritative style)
-> 일루 와 봐, Come with me
3. 인간적인 스타일 (The affiliative style)
-> 사람이 먼저지, People come first
4. 민주적인 스타일 (The democratic style)
-> 어떻게 생각해?, How do you think of?
5. 결과주의 스타일 (The pacesetting style)
-> 지난번 결과보다 10% 높게 잡자, Let's set up 10% increase
6. 교육적인 스타일 (The coaching style)
-> 이건 말이야 지난번에 이렇게 했거든, 할 수 있어? Let's do it like before, I will let you know.
나는 어떤 스타일이었을까?
지난 과거를 돌아보면, 꽤 큰 변화가 있었다.
과거 5-6년의 나는 1, 2, 5번에 가까웠다. 가장 큰 이유는 말보다 행동, 토론보다는 선택한 목적의 성과를 우선시했기 때문이다. 하지만, 지금은 3, 4, 6번에 가까운 것 같다. 너무 극도로 변화된 스타일에 이상함을 느끼게 된다. 그 변화의 이유 중 하나는 회사를 옮기면서 감지한 분위기의 변화였었다. 이전 회사에서 가능했던 1, 2, 5번이 이직한 회사에서는 받아 질이지 않았다. 또한 이전 회사에서 1, 2, 5번은 단기적 성과를 내는 데 통했지만, 결과적으로 장기적 성과를 내는데 어려움이 있었다. 오히려 소모적인 일이 많이 발생했다.
어떤 리더가 되어야 할까?
6가지의 대표적 스타일 중 어느 하나에 답이 있는 것은 아니다. 중요한 점은 시기와 상황에 맞게 그 스타일을 선택할 수 있어야 한다는 점이다. 많게는 4 혹은 5개까지도 스타일을 갖고 있어야 한다.
Leaders need many styles. Many studies, including this one, have showw that the more styles a leader exhibits, the better. Leaders who have mastered four or more - expecially the authoriative, democratic, affiliative, and coaching styles - have the very bgest cliate and business perforance.
<Illustration by James Boast>각 스타일마다, 유연성과 책임감 등 여러 장단점들을 갖고 있기 때문에, 하나의 스타일을 고집할 필요는 없다. 민주적 과정을 통해 오히려 팀원에게 책임감을 느끼게 해 줄 수 있다.
스타일은 더 과학적이고 덜 예술적이어야 한다.
More Science, Less art.
부모성(Parenthood)을 생각해 보면 쉽게 이해가 될 것이다. 그것은 보다 인간의 성품에 연결될 수 있다. 리더십 또한 사람에 대한 부분이기 때문에 정밀함을 원하는 과학적 접근이 옳진 않다. 하지만, 그렇다고 완전 미지의 세계 또한 아니다. 많은 리서치와 유전조사, 정신분석의 발전이 점차 부모성 마저 과학적으로 점차 연결되고 있기 때문이다. 리더십 또한 이러한 조사를 기반으로 한 과학과 함께 그 결을 같이 하게 될 것이다.
우리의 비즈니스 환경 또한 계속 변화를 거듭하고 있다. 나의 리더십 성향도 이에 따른 변화가 필요할 수 있다. 이는 분명한 결과로 보인다. 그리고 좋은 리더가 되기 위해서는 이러한 환경을 잘 이해하고 있어야 한다. 그리고 결과로 이를 증명해야 한다.
The Business environment is continuously changing, and a leader must respond in kind. Hour to hour, week to week, executives must play their leadership styles like a pro-suing the right one at just the right time and in the right measure The payoff is in the results.
*관련이미지: Images from illustrator James Boast https://jamesboast.com/work
본 브런치 연재는 HBR의 인재 관리에 관해 꼭 읽어야 할 10가지 (Harvard Business Review, 10 Must Reads) 중 ’On managing people‘의 도서에 수록된 내용을 기초로 합니다. 책을 읽으면서, Manager에 관심 있는 독자분들과 그 내용을 공유하기 위함이며, 아래와 같은 영감을 기대해 봅니다.
- 직원에 맞게 관리 스타일을 맞춤화하세요.
- 더 많은 책임감으로 동기를 부여하세요
- 초보 관리자 지원
- 의견을 요청하여 신뢰 구축
- 똑똑한 사람들을 위한 실패에서 배우는 스킬
- 뛰어난 성과를 내는 팀 구축
- 상사를 관리하세요
오디오북은 아래 링크를 참조 부탁드립니다.
https://youtu.be/FoKWS5FoIJ0?si=r84WlX33EN-KMEMc
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- 02 How Do You Motivate Employee? 2024년 05월 19일 일요일 발행 예정
