수년 전, 언론에서 그렇게 떠들어대던 ‘공무원 성과급제’에 대한 기사를 찾아보았다. 공무원 보수체계에 성과급제가 적용된 것은 민간기업 방식의 성과 측정 시스템을 공직사회에도 적용하여 경쟁력과 생산성을 높인다는 취지였다.
1년간 업무실적을 평가하여 총 4개의 단계(S, A, B, C)로 구분한다. 기준금액은 기관별로 조금씩 다른데 S의 경우 기준금액의 170%, A는 120%, B는 80%, C등급은 0원이다. 게다가 성과급 차이도 개인한테는 충격적인데 측정된 업무성과 등급이 낮은 경우 저성과자라 하여 보직 박탈, 보수 삭감, 재교육 이후 퇴출까지 고려할 수 있도록 개편안을 마련하였고 지금까지도 주요 골자가 유지되고 있다.
그러나 당시 언론에서는 자신의 의지나 능력과는 무관하게 자리를 옮기고, 어떤 업무를 맡게 되는지도 알지 못하는 공무원 인사시스템에 성과주의 보수가 적용되는 것이 과연 옳은 것인지를 문제 삼았다. 이를테면 기업은 ‘이윤 창출’이라는 동일한 목적을 향해 각기 주어진 업무에 몰입하는 스타일 이지만 공공영역은 ‘최고의 공공서비스 제공’이라는 목적 자체가 실적으로 보일 수 있는 시스템이 될 수가 없다. 평가 를 해야하는 결과물들이 숫자나 데이터 등 정량적으로 특정되지 않는 특수성이 있는 거다. 결국 성과를 측정할 객관적인 제도가 마련되지 않은 상태에서 공직사회에 성과급제를 실시하다 보니 투명성과 객관성의 부족으로 ‘행정서비스의 개선이 아니라 평가만을 위한 평가로 전락하면서 조직 구성원의 신뢰와 지지를 받지 못한다.’ 라는 주장이 있어 왔다.
인터넷 블로그만 찾아봐도 여전히 성과급은 업무성과나 리더십 등 업무능력이 뛰어난 사람이 받는다기 보다 연공서열, 평가자와의 친분 등 비합리적 요소에 의해 결정되기 때문에 조직 내 갈등과 분열을 조장하고 있다는 의견도 분분하다.
요즘도 공무원노조에서는 성과상여금 제도 개선과 균등 지급을 주장하기도 하지만 이미 고착화된 시스템을 바꾸기는 어려울 것이다. 다만 없앨 수 없다면 행정안전부는 평가방식을 자치단체에 전적으로 일임하는 것보다는 어느 정도 가이드라인을 마련하여 공정한 평가가 될 수 있도록 세부 지침을 마련하면 어떨까 한다. 그래야 몇몇 소수의 장난질에 울고 불고 하는 선량한 피해자가 더는 나오지 않을 것 같다.
