리더와 에어프라이어

과한 부하 사랑은 독입니다

연말연시는 사회도 이런저런 이벤트로 바쁘지만 조직도 인사 평가와 승진 등 다양한 이벤트로 몸과 마음이 바쁜 때입니다.

요즘은 새로운 세대가 중요하게 생각하는 공정성을 위해서 평가도 극소수 리더의 낙점 형식의 평가에서 벗어나 평가 세션처럼 공개 논의를 통해서 평가를 확정하곤 합니다.

그런 자리에서 각 조직별 리더들의 부하 사랑의 방법과 정도가 적나라하게 드러나게 마련입니다.

한 리더는 부서를 불문하고 후배들에게 인간적인 선배로서 꽤 인기가 높았습니다.

심지어는 최하 고과를 받고 조직 내 역할에서도 아쉬운 직원 한 명의 승진에 목을 매고 끈질기게 가능성을 타진하고 승진 누락의 이유를 되묻고 있었습니다.

누가 봐도 과한 정도였습니다.

반면에, 그 리더 입장에선 내심 자신의 부하 사랑 적정 수준에는 부족하다 느꼈을 겁니다.

그때 리더의 부하 사랑도 에어프라이어의 온도와 조리 시간처럼 정확히 그 수준을 설정할 수 있으면 좋겠다는 생각이 들었습니다.

하지만, 리더의 부하 사랑은 에어프라이어의 조리 온도와 시간처럼 정확히 설정할 수가 없습니다.

그래서 위의 예처럼 과하기도 혹은 적정 수준보다 너무 부족하기도 합니다.

두 경우 모두 곤란하긴 마찬가집니다만,

굳이 부작용 측면에서 양자택일 하라면, 과한 것이 더 문제일 겁니다.

왜냐하면, 에어프라이어도 온도가 높으면 음식이 타버려서 아까운 음식을 먹지도 못하고 버려야 하지만, 반대로 덜 익으면 좀 더 온도를 올리거나 조리 시간을 늘리면 됩니다.

리더의 과한 부하사랑의 부작용은 뭘까요?

과한 사랑도 모든 직원들에게 균일하게 줄 순 없기에 결국 차별이라고 느껴질 겁니다.

부적합한 사람이 승진할 경우 조직과 부하직원에게 큰 손해를 끼칠 수 있습니다.

그리고 백인백색의 각 구성원들이 모두 만족하는 관심과 사랑을 줄 순 없기에 이 또한 또 하나의 불만의 원인이 됩니다.

과한 부하 사랑은 개인의 성향과 개인기에 기반하므로 그 리더의 후임 리더는 전임자의 짙은 그림자를 지워내는데 어려움을 겪게 되고 정당한 리더십조차 비교 평가되어 부정될 수 있습니다.

리더의 부하사랑도 리더의 권한 내에서 설정되어야 합니다.