연방 노동법의 목적은 노동자 보호가 아니다
1. 근로기준법은 주의 이기주의를 막으려는 법이다
<미국 v. 다비 목재 회사(1941)> 사건이다. ‘주가 관장하는 근로기준에 관한 법률을 왜 연방의회가 제정하는가?’라는 물음과 관련된 사례이다. 1938년에 제정된 연방 공정근로기준법(Fair Labor Standard Act)은 대공황 시기에 제정된 법률인데 당시 루스벨트 대통령이 지휘하는 연방정부는 이 법을 통해 각 주의 주요한 근로기준을 통일하고자 했다. 공정근로기준법은 1주 기준의 최저임금 및 최장 근로시간, 연장근로에 대한 50% 가산 수당, 법을 위반하여 생산한 제품의 주간 판매 금지 등을 규정한다.
조지아주의 목재회사인 다비가 공정근로기준법상 최저임금 및 최장 근로시간 규정을 준수하지 않은 상황에서 생산한 제품을 다른 주에 선적하자, 공정근로기준법 위반 혐의로 재판에 회부되었다. 소송의 주요 쟁점은 연방의회가 공정근로기준법을 제정한 것이 연방의회에 부여된 헌법적 권한을 초과한 것인지 여부였고, 아울러 공정근로기준법이 법 준수를 확인하기 위해 사용자에게 기록 의무를 부과한 것이 자신에게 불리한 사실을 알리도록 강제하지 못하게 하는 원칙을 위반한 것인지 여부도 부수적인 쟁점이었다. 통상 조항에 근거하여 제정된 공정근로기준법이 헌법에 부합함을 인정하고 회사의 법 위반을 확인한 1심 판결에 대하여 회사는 항소하였다. 1심과 달리 항소심은 회사의 손을 들어주었는데, 판결의 근거로 연방헌법 제10조에서 엄격하게 지역적인 주 경계 이내의 사안에 대해서 연방이 간섭하는 것을 금지하고 있다는 점을 들었다.
근로조건도 주간 통상에 영향을 끼친다
연방정부는 항소심 판결에 불복하였고, 연방대법원은 전원일치로 다시 항소심 판결을 뒤집고 연방의회가 공정근로기준법을 제정한 것은 헌법에 어긋나지 않음을 확인하였다. 연방대법원은 공정근로기준법의 목적은 주가 기준 이하의 노동 관행을 만들어서 이를 주간 통상에서 자기 주의 경제적 이익을 위해 활용하는 것을 방지하는 것이라고 하였다. 우리나라의 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하고 나아지게 하며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. 미국은 근로자의 근로조건에 관한 법령을 제정하는 것도 기본적으로 주의 권한에 속하기 때문에, 연방의회가 이에 관해 규율하기 위해 연방헌법에서 부여한 권한을 행사한다는 논리, 즉 연방헌법에서 연방의회에 통상을 규율할 수 있는 권한을 부여하였는데, 주 내의 기업에 종사하는 근로자의 근로조건을 규율하는 것도 주간 통상에 대한 영향과 관련이 있기 때문이라는 논리를 취한 것이다. 근로자 보호를 위해 설계된 우리나라의 근로기준법은 그 위반에 대한 처벌은 별론으로 하고 그 기업이 생산한 제품의 판매를 금지하지는 않지만, 주간 통상의 보호를 위해 설계된 미국의 공정근로기준법에는 법을 위반한 경우 주간 판매를 금지하는 규정이 있다는 것도 특징이다.
연방대법원은 기업들은 상품이 어디로 유통될 것인지에 관한 고려 없이 제품을 생산하고(오늘날 기업은 지역별 판매계획을 수립하기 때문에 이 말은 어폐가 있지만 그대로 옮김), 제품은 그날의 주문을 충족하기 위해 운송되기 때문에 제품의 생산 및 생산에 관여하는 근로자의 근로조건도 주간 통상과 관련이 있다고 보았다. 즉, 주 내에서의 ‘생산’ 자체만 보면 주간 통상과 무관하지만, 주 경계선을 넘어 제품이 이동하는 것은 주간 통상이므로, 결국 전체적으로 볼 때 생산도 주간 통상에 대하여 영향을 끼친다고 본 것이다. 또한, 기록유지 의무 부과는 근로기준법을 시행하기 위해 필요한 사항이므로, 자신에게 불리한 사실을 알리도록 강제하지 못하게 하는 원칙을 위반한 것은 아니라고 하였다.
공정근로기준법 제3조에서 통상의 의미를 ‘각 주 상호 간의 또는 하나의 주와 그 주의 외부 사이에서 발생하는 거래, 상업, 운송, 전송, 통신을 의미한다’고 정의하고 있다. 공정근로기준법이 통상에 관여하는 기업에 적용되지만, 반드시 다른 주에 제품을 판매하지 않더라도 다른 주와 우편이나 전화로 연락하는 것도 통상에 포함되므로 사실상 근로기준법은 대부분의 사업체에 적용된다.
<근로기준법 제정 근거 >
한국 : 근로기준을 통한 생활 보장 및 경제 발전
미국 : 통상에 대한 영향
우리나라와 같이, 지방자치 차원의 자치권 행사를 제외하고, 국가의 통치권이 중앙정부에 집중된 단일국가에서는 근로기준법이 국가 전체를 규율하는 것은 당연시되지만, 연방과 각 주의 권한 관계를 고려해야 하는 연방국인 미국에서는 연방의회가 근로조건의 규율을 위하여 국가 전체에 적용하는 법률을 제정하기 위해서도 단순히 근로기준을 통한 생활 보장 등이 아닌 헌법적 근거에 의한 논리가 필요한 것이고, 이에 연방의회는 헌법의 통상 조항을 원용한 것이다.
주정부ㆍ지방정부 직원에게도 연방 근로기준법은 적용된다
연방의회가 제정한 공정근로기준법이 일반 근로자뿐만 아니라 주정부 및 지방정부의 직원에게도 적용되는지 여부는 연방과 주 사이의 권한 관계를 고려할 때 흥미로운 대목이다. 결론부터 이야기하면 주정부 및 지방정부 직원에게도 연방법인 공정근로기준법이 적용된다. 기존에는 모든 주가 각각 주권을 보유하고 있기 때문에 연방이 주정부 내의 고용관계를 규율하지 못한다는 판결이 있었으나, <가르시아 v. 샌 앤토니오 교통 당국(1985)> 사건에서 연방대법원은 기존의 입장을 바꾸어 연방헌법에 의해 부여된 주간 통상을 규율하는 연방의회의 권한은 주정부 등이 주간 통상에 관여했을 때 이를 규율하는 권한을 포함하므로, 근로기준법은 주정부 등의 직원에게도 적용되고, 오히려 통상 조항은 통상을 방해하는 주정부의 규정을 무효로 만들 수 있다고 하였다.
이 판결에 의해, 근로조건이나 생산활동 자체는 주간 통상과 무관하므로 아동노동에 의해 생산된 제품의 주간 판매를 금지한 연방 아동노동법이 헌법을 위반했다고 판결한 아래의 <해머 v.다겐하트(1918)> 판결은 폐기되었다.
<해머 v. 다겐하트 (1918)> 사례 개요
아동노동법(Keating-Owen Child Labor Act(1916))은 14세 이하 아동이 생산하거나, 또는 16세 이상의 청소년이 주당 60시간 이상 일하면서 생산한 제품의 주간 판매를 금지하였다. 노오쓰 캐롤라이나에 살던 로랜드 다겐하트가 그의 14살 아들이 방직공장에서 일하도록 하기 위해, 아동노동법이 헌법을 위반했다고 주장하며 소송을 제기하였다. 연방의회가 아동노동 착취를 금지한 것이 아니라 아동노동을 통해 생산된 제품의 주간 판매를 금지한 것이지만, 그 당시 연방대법원은 생산 그 자체는 통상이 아니므로 통상 조항에 근거하여 연방의회가 규율할 수는 없다고 보았다. 그러나, 이것이 <미국 v. 다비 목재 회사> 판결에 의해 주간 통상과 실질적인 관련이 있다면 생산활동과 관련된 사항도 연방이 규율할 수 있다는 입장으로 바뀐 것이다.
<미국 공정근로기준법 관련 조항>
[미국 법전 제29편 202조] 의회의 조사 결과 및 정책의 선언
(a) 연방의회는 통상 또는 통상을 위한 제품의 생산과 관련된 산업에 종사하는 근로자들의 건강, 능률, 복지의 유지에 해로운 근로조건의 존재가 (1) 통상에 의하거나 통상의 경로, 매체에 의하여 그러한 유해한 근로조건이 여러 주의 근로자들에게 전파되고 지속하는 현상을 초래하고, (2) 통상 및 통상 과정에서의 제품의 자유로운 흐름에 부담을 주고 (3) 통상에서의 불공정한 경쟁 수단이 되고 (4) 통상 및 통상 과정에서의 제품의 자유로운 흐름에 부담이 되고 방해가 되는 노동쟁의를 유발하고 (5) 통상에서의 질서 있고 공정한 제품의 마케팅을 방해함을 확인한다. 연방의회는 또한 가사 용역에서의 고용이 통상에 영향을 끼침을 인정한다.
(b) 여러 주 사이의, 또는 외국과의 통상을 규율하는 연방의회의 권한을 행사함으로써, 고용이나 수익력을 실질적으로 저하하지 않고 위에서 언급한 산업 내에서의 (유해한) 근로조건을 시정하고 가능한 한 신속하게 제거하는 것이 본 장의 정책임을 선언한다.
* 번호, 괄호는 이해의 편의를 돕기 위해 저자 삽입
한국 근로기준법
제1조 (목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
제12조 (적용 범위) 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
2. 국가노사관계법도 주간 통상을 위한다
<NLRB v. 존스 & 래플린 철강회사(1937)> 사건이다. 상기 사례의 근로조건과 마찬가지로 역시 “주가 관장하는 노사관계에 관한 법률을 왜 연방의회가 제정하는가?”라는 물음과 관련된 사안이다. 1935년에 연방의회는 법안 제안자의 이름을 따서 일명 와그너법이라고 부르는 국가노사관계법(National Labor Relation Act)을 제정하였다. 이 법은 노동조합의 조직 및 단체교섭의 실시 등 근로자의 권리 행사를 사용자가 억압하거나 금지하는 것을 불공정 노동행위로 규정하고 있다. 이 법은 이후 태프트-하틀리법이라고 불리는 노사관계법(Labor-Management Relation Act(1947))에 의해 계승되면서, 우리나라의 「노동조합 및 노동관계조정법」과는 달리 사용자뿐만 아니라 노동단체에 의한 불공정 노동행위도 규제하고 있다.
존슨 앤 래플린 철강 회사는 펜실베이니아주의 알리키파에서 철과 강철을 생산하고, 대략 만 명을 고용하던 회사로써 두 개의 다른 주에 광산을 소유하였고, 완제품의 상당수를 다른 주에 판매하였다. 회사는 알리키파에 소재한 공장의 근로자 10명이 철강 노동자 조직위원회에 가입하려는 움직임을 보이자 이들을 해고하였다. 해당 근로자들은 회사가 노동조합 활동에 참여하기를 원했던 자신들을 차별했다고 주장하면서 국가노사관계위원회에 구제를 신청하였다. 국가노사관계위원회는 이들의 주장을 받아들여, 회사가 해고한 근로자들을 재고용하고 해고 기간의 임금 상당액을 지급할 것을 명하였다. 그러나, 회사는 이를 거부하였고 하나의 주 내에서 발생하는 노사문제에 대하여 연방이 개입하는 국가노사관계법의 제정은 헌법을 위반한 것이라고 주장하면서 법적 다툼을 시도하였다. 하급심 법원은 회사의 손을 들어주었으나 이 사건도 연방대법원에 이르게 되었다.
노사갈등도 주간 통상을 저해한다
연방대법원은 하급심 법원의 판결을 뒤집고, 국가노사관계법이 헌법에 부합한다고 판결하였다. 연방대법원은 개개의 근로자들은 사용자와 협상하는 데 있어서 무력하고, 그와 가족의 생계유지를 위해 일반적으로 매일매일의 임금에 의존하며, 근로자가 공정하다고 생각하는 수준의 임금을 사용자가 지급하지 않더라도 근로자는 회사를 떠날 수 없고, 일방적이고 불공정한 대우에 저항할 수도 없으며, 노동조합의 존재가 근로자가 사용자와 동등한 입장에서 협상할 기회를 주는 데 필수적이라는 상황 등 때문에 노동조합을 조직한다고 하였다. 국가노사관계법은 근로자들이 사용자들의 제한이나 강압에 의해 방해받지 않고 자주적으로 노동조합을 구성하고, 단체교섭 또는 기타 상호 보호를 위해 자발적으로 대표를 선정하는 등 근로자의 기본적인 권리를 보호하는 것으로 제한적으로 구성되어 있다는 점도 강조하였다. 사용자가 사업을 조직하고 관리자와 직원을 선발하는 것처럼, 직원들도 합법적 목적으로 조합을 설립하거나 조합에 가입하고 그들의 대표를 선택할 권리를 갖는다. 근로자들의 자주적 구성과 대표 선정 권리의 자유로운 행사를 방해하는 행위에 대하여 연방의회가 제재하는 것은 적법하다는 것이 연방대법원의 입장이다.
연방대법원은 만약 사용자가 선택의 자유를 방해해서 근로자가 선택한 대표가 대표성을 갖지 못한다면, 그러한 근로자들의 집단행동은 조롱거리가 되고 말 것이므로 노사 간의 협상과 협의를 목적으로 대표를 선정하는 과정을 방해하지 못하도록 연방의회가 개입하는 것은 노사의 헌법적 권리를 침범하는 것이 아니라, 그들의 권리를 인정하는 것이라고 하였다. 소수의견은 근로자의 해고는 주간 통상과 동떨어진 사안이라고 보았으나, 다수의견은 근로자의 해고를 별도로 분리해서 보면 ‘주 내의 행위’일지라도, 그것이 주간 통상에 밀접하고 실질적인 관련성을 갖고 있어서, 주간 통상이 방해받지 않도록 그러한 주 내의 행위에 대한 규율이 필수적이라면, 연방의회가 규율 권한을 행사하는 것을 부인해서는 안 된다고 하였다.
연방대법원은 근로자들이 단결하고 대표를 선정하는 등의 권리는 근로자가 공정한 임금을 받는 등 근로자의 이익 보호를 위해 필요하다는 논의부터 전개하고 있으나, 사실 국가노사관계법이 헌법에 부합하는지를 판단함에 있어서는 이 점은 중요한 요소는 아니다. 마치 연방의회가 민권법을 제정하면서 인종차별 금지라는 도덕적 명분이 작용하였지만, 공공시설에서의 인종차별 금지 조항이 연방헌법에 부합한다는 근거를 흑인의 모텔 투숙을 거부하거나, 식당에서 인종 분리를 함으로써 해당 지역으로의 흑인의 여행을 위축시키는 등의 주간 통상을 저해하는 행위를 헌법의 통상 조항에 따라 연방의회가 규율할 수 있다는 논리에 둔 것처럼, 국가노사관계법이 헌법에 부합하는지 여부를 판단하는 데도 근로자의 이익 보호라는 당위적인 명분보다 규율하는 행위가 주간 통상에 영향을 끼치는지 여부가 중요한 것이기 때문이다. 다만, 노동조합의 조직 및 단체교섭의 주된 목적이 근로자의 이익 보호인데, 그러한 목적이 달성되지 않으면 노사갈등이 발생하고 노사갈등은 주간 통상에 영향을 끼친다는 점을 강조한 것으로 볼 수 있다. 노사갈등과 대립에 따라 발생할 수 있는 제조 활동의 중단이나 저해는 그것이 비록 주 내에서 발생한 일이지만 그러한 사업장에서 생산하는 제품의 흐름, 즉 주간 통상에 영향을 끼칠 수 있으므로, 연방의회는 통상조항에 근거하여 기업 내 노사관계를 규율할 수 있는 것이다. 연방대법원도 국가노사관계법이 헌법에 부합하는 이유는 본 법이 주간 통상을 제약하는 가능성이 있는 활동을 규율하는 것으로 제한적으로 구성되어 있다는 점을 들었다. 본 법은 통상과의 관련성이 인정된다면 전적으로 생산에만 종사하는 근로자뿐만 아니라, 생산에 종사하지 않는 근로자에게도 적용된다.
집단적 노사관계를 규율하는 법률도, 개별적 근로관계를 규율하는 공정근로기준법과 마찬가지로, 통상과의 관련성이라는 요건을 충족해야 연방 법률로써의 타당성을 인정받을 수 있기에, 미국의 국가노사관계법은 근로자의 단결권 등의 보호가 통상과 관련이 있다는 점에 관하여 법률에 언급하는 것이 필요하지만, 단일국가로써 노사관계에 관한 규율이 원래 중앙정부의 권한인 한국은 그러한 요건이 필요하지 않기에, 미국의 국가노사관계법과 유사한 법률인 「노동조합 및 노동관계조정법」의 제정 목적도 근로자의 지위 향상, 산업 평화의 유지, 국민경제의 발전을 언급하고 있을 뿐이다. 요컨대, 미국의 국가노사관계법과 한국의 노동조합법은 ‘지향점’은 유사할 수 있으나, 외형적인 ‘강조점’이 다르다. 전자가 주간 통상의 보호를 위해 근로자의 단결권 등을 보호한다면, 후자는 근로자의 단결권 등의 보호를 통해 산업 평화 및 국민경제의 발전을 추구하는 것이다.
<미국 국가노사관계법 관련 조항>
[미국 법전 제29편 151조] 조사 결과 및 정책
~ 근로자들이 노동조합을 조직하고, 단체교섭을 하는 권리를 법으로 보호하는 것은 산업 분쟁과 불안의 요인으로 알려진 근원을 제거하고, 임금, 근로시간, 기타 근로조건의 차이로부터 발생하는 노동쟁의의 우호적 조정에 기본적으로 필요한 관행을 장려하고, 사용자와 근로자 간의 교섭 역량의 불균형을 회복함으로써, 통상이 방해받거나 중단되지 않도록 보호하고, 통상의 흐름을 촉진한다는 것이 경험적으로 입증되었다. ~ 통상의 자유로운 흐름에 대한 실질적인 방해의 원인을 제거하고, 그러한 방해가 발생했을 때, 근로조건, 기타 상호부조, 보호에 대한 협상을 목적으로 단체교섭의 관행과 절차를 장려하고, 근로자들의 집회, 자주적 결사, 자율적인 대표 선정의 자유를 온전하게 행사하도록 보호함으로써 그러한 방해를 완화하고 제거하는 것이 미합중국의 정책임을 선언한다.
대한민국 「노동조합 및 노동관계조정법」
제1조(목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.
