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브런치북 공공 HR의 이해: 이론과 실제 12화

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by HRKIM Jul 08. 2023

공공부문 HR이 나아갈 방향

HR Digital Tranformation과 직원경험관리(EX)

최근 저는 HR Analytics를 앞에서 이끌고 나가시는 다양한 분들과의 교류를 통해 많은 인사이트를 얻고 있습니다. 저는 공공기관에서 일하고 있고 전공도 공공부문의 조직과 인사를 주되게 다루고 있기 때문에 공공 HR Digital Transformation에 대해서 관심이 많습니다. 아래 글은 HR Digital Transformation이 공공분야에서 어떻게 이루어지고 있는지 정리한 저의 글입니다.

https://brunch.co.kr/@publichr/21

공공 HR Digital Transformation

데이터 기반 인사행정 | 들어가며 이번 공공기관 HR은 어떨까는 공공부문의 Digital Transformation을 위한 정책적 노력을 살펴보고 그중에서도 특히 인사행정 부분의 Digital Tranformation에 대해서 살펴보

brunch.co.kr/@publichr/21

현재 정부는 특정 도메인에 국한되지 않고 전사적인 Digital Transformation을 진행하고 있습니다. 이런 흐름 속에서, 최근에는 인사혁신처를 중심으로 민간의 HR Analytics와 유사한 데이터 기반 인사행정이 본격적으로 논의되기 시작했습니다. 시간의 차이는 있겠지만, 저는 장기적으로 결국 데이터 기반의 인사행정이 공공부문 전체로 확산될 것이라고 생각하고 있습니다.

저는 구직자 대상 공공분문 선호도가 일본 사례와 비슷하게 앞으로도 계속 하락할 가능성이 높다고 생각합니다. 시기의 차이는 있겠지만, 경제 활동인구의 감소와 공공분야 인기의 하락 등을 전체적으로 고려했을 때, 결국 공공분야에서도 유능한 인재를 유치하고 이탈하는 것을 방지하는 것이 HR의 중요한 이슈가 될 것이라고 생각합니다.

따라서 현재 민간이 고민하고 있는 직원경험관리(EX)를 미래에는 공공부문에서도 고민하게 될 시기가 오지 않을까 생각하고 있습니다. 올해 초 직원경험관리(EX) 플랫폼 글로벌 기업 직원분과 간단하게 얘기를 나눈 적이 있습니다. 해당 기업이 한국의 공공분야에 진출할 수 있을지 궁금하다며 의견을 듣고 싶다고 했는데요. 해당 기업에서는 이미 미국과 호주에서는 공공부문에서도 해당 플랫폼이 성공적으로 정착해 있음을 첨언해 주셨습니다.

https://blog.clap.company/employee_experience/

성장하는 조직을 만들기 위한 직원경험관리 디자인하기

인재 전쟁에서 승리하는 방법! 직원경험관리

blog.clap.company

(위 글은 7월 4일 Clap Blog에 제가 기고한 직원경험관리(EX)에 대한 글입니다. 해당 글에서는 직원경험관리에 대한 내용을 자세하게 다루고 있습니다. 한번 읽어주시면 감사하겠습니다.^^)

당시에는 정부업무평가, 경영평가하고 직접적으로 연관되어 있지 않는데 정부조직, 공공기관이 과연 '직원경험관리'에 관심이 있을까라는 의구심이 있었습니다. 하지만 장기적으로 정부조직이 정책적으로 이에 대한 필요성을 느끼게 된다면 공공분야에서도 '직원경험관리'에 관심을 갖지 않을까 생각을 하기 시작했습니다.

다만, 직원경험관리와 HR Analytics를 공공부문에서도 효과적으로 활용하기 위해서는 성과측정이 매우 중요합니다. 민간부문은 매출과 같은 명확한 기준으로 성과를 측정할 수 있지만, 공공부문은 성과의 기준이 다양하기 때문에 성과 측정과 관련한 좀 더 깊은 고민이 필요합니다. 저는 공공부문 성과 측정과 관련하여 조직행동론에서 성과의 대리변수로 활용되는 직무몰입, 조직몰입, 직무만족 등을 어떻게 객관적으로 측정할 수 있는지에 대해 지속적으로 관심을 가지고 고민하고 있습니다.

저는 위와 함께 HR Digital Tranformation을 추진하기 위한 조직구조에 대해서도 관심이 많습니다. 아래 글은 2021년 Digital Tranformation을 추진하기 위한 조직구조와 관련하여 제가 다른 SNS에 썼던 글입니다. 글을 썼던 당시에는 강력한 혁신을 추진할 수 있는 전사적 Digital Tranformation 전담 조직 위주로 생각을 했었는데요 지금은 HR Digtital Tranformation과 같은 전문분야 Digital Transformation 조직에 대한 고민도 함께 이루어져야 한다고 생각합니다. 그리고 전사적 Digital Tranformation 조직과 각 전문분야에 특화된 Digital Tranformation 조직이 유기적으로 함께 움직여야 한다고 생각합니다.

https://www.donga.com/news/Opinion/article/all/20211209/110717112/1?fbclid=IwAR090G6WocA3NgjTIkJ3Wd-pYtGWIEzjGm44BKrLPG1uidh28RHs_Fa5aHQ

행정학회에서 설문 메일이 왔는데 내 전공분야라 생각이 들어서 지나치지 않고 설문에 응답하였습니다. 설문의 주된 내용은 앞으로 새 정부에서 신설이 필요한 부처가 무엇인가?라는 설문이었는데 디지털 전환을 전체적으로 조율할 디지털 혁신 전담 부처가 필요하다고 응답했습니다. 아래 설문결과와 관련한 기사를 보니 나 말고도 많은 전문가 분들이 디지털 혁신 전담 부처가 필요하다고 응답하였습니다.

최근 많은 기업들은 미래 성장기반을 강화하기 위해 빠르게 디지털 트랜스포메이션 전담 조직을 구축하고 있습니다. 2021년 LG전자, LG화학, LG유플러스, KT, 삼성전자, 삼성 SDS 등 많은 기업이 공격적으로 디지털트랜스포메이션을 위한 전담 조직을 설치하였으며 특히 핀테크 혁신 등으로 인해 디지털 트랜스포메이션 환경 최전방에 있는 금융권 기업의 경우 국내 108개 금융회사 중 절반이 넘는 63개사(58.3%)가 디지털 전환 전담 조직을 설치하고 디지털 트랜스포메이션에 적극적으로 대응하고 있습니다.

정부조직도 이와 같은 흐름에서 크게 다르지 않을 것이라 예상합니다. 최근 각 부처의 보도자료를 살펴보면 디지털 전환과 관련된 정책을 어렵지 않게 찾아볼 수 있습니다. 하지만 아쉬운 점은 디지털 전환에 대한 각 부처의 관심에도 불구하고 디지털 전환 관련 정책이 파편화된 채로 각각 시행되고 있다는 점입니다.

민간기업의 경우 디지털 전환을 시도하는 기업 중 약 70%는 실패를 경험한다고 합니다. 많은 기업이 디지털 전환에 실패하는 가장 큰 이유는 디지털 전환을 디지털 기술 도입 자체로 인식하는 데 있습니다. McKinsey는 디지털 기술만 도입하면 '변화'할 것이라는 생각하는 기업들을 비판하며 이를 극복하기 위해서는 사람들의 일하는 방식이 근본적으로 변화해야 한다고 언급하였습니다.

이 기사를 보며 정부조직의 경우 디지털 혁신 전담 조직 신설을 통해 디지털 혁신 기술 도입의 총괄뿐만 아니라 디지털 혁신을 위한 공무원 일하는 방식의 근본적 변화 시도가 동시에 필요하지 않을까 생각해 보았습니다.

앞으로도 Clap Blog를 통해 전통 인사제도에 대한 고민을 다루고, 인살롱을 통해 HR Analytics에 대한 이론적인 고민을 나눌 것입니다. 또한, 모비인사이드를 통해 Chat GPT를 활용한 혁신적인 일하는 방식과 HR Analytics에 대한 고민을 다룰 예정입니다. 이렇게 각각의 영역에서의 고민을 가끔씩 브런치를 통해 통합하여 다루는 시도를 하고자 합니다. 이를 통해 단순히 HR Analytics가 단순한 HR 관련 기술의 발전이 아닌 HR에 대한 역사적, 이론적 맥락을 이해하고 이와 같은 토대 위에서 이루어내는 근본적 HR 혁신이 될 수 있도록하는 여정에 저도 조금이나마 기여하고 싶습니다.