조직구성원에게 동기부여하기 : 두 번째 이야기
내재적 동기와 외재적 동기의 관계를 고려한 조직의 동기부여 전략
https://www.youtube.com/watch?v=Jc-KJdADJXc
드라마 '스타트업'에서 서달미와 한지평의 기업 투자 유치에 대한 대화는 매우 흥미로운 내용을 담고 있습니다. 한지평은 투자로 인한 예상 수익을 투자자에게 정확하게 제시해야 투자를 이끌어낼 수 있다고 주장하지만, 서달미는 사업 자체의 의미를 부여하고 의미 있는 이 사업에 분명 투자할 의향이 있는 투자자가 있을 것이라고 언급합니다. 서달미는 당장 조직이 경제적으로 어렵다 하더라도, 사업 자체가 자신에게 가치가 있으므로 지속적으로 해당 사업을 추진해 나갈 것임을 언급합니다.
한지평과 서달미 대화 내용은 내재적 동기와 외재적 동기 부여와 관련이 있습니다. 서달미는 사업 자체의 의미와 가치를 강조하여 투자자의 투자를 이끌어 낼 수 있다고 하나 한지평은 수익이라는 보상을 강조하여 투자자의 투자를 유도해야 한다고 언급합니다.
기존 '공공기관 HR은 어떨까'에서 조직과 개인의 성과와 발전을 위해 외재적 동기와 내재적 동기의 부여가 중요하다고 언급한 바 있습니다. 그렇다면 외재적 동기와 내재적 동기는 서로 전혀 영향을 미치지 않고 각각 개인의 성과 및 조직의 발전을 이끌어 낼까요? 이번 '공공기관 HR은 어떨까' 챕터에서는 외재적 동기와 내재적 동기가 서로 어떤 영향을 미치는지에 대해 살펴보고자 합니다.
들어가며
동기부여는 개인이 행동하고 목표를 달성하기 위해 필요한 움직임을 주는 원동력입니다. 이를 이해하고 관리하는 것은 개인 및 조직의 성장과 발전에 중요한 역할을 합니다. 동기부여는 크게 내재적 동기와 외재적 동기로 나눌 수 있습니다. 조직이 이 동기를 증진시키기 위해서 다양한 사업을 진행할 시 이 동기간 특수한 관계로 인해 개인과 조직에 미치는 영향이 달라질 수 있으므로 내재적 동기와 외재적 동기의 관계를 살펴보는 것은 그 자체로 의미가 있습니다.
외재적 동기와 내재적 동기는 모두 인간의 행동과 성장에 영향을 미치는 중요한 요소입니다. 외재적 동기는 금전적 보상, 인정 등 외부적인 요소로부터 비롯되며, 개인이 목표를 달성하기 위해 노력하는 원동력이 됩니다. 반면 내재적 동기는 개인의 자아실현, 흥미, 열정, 성취감 등 자기 자신으로부터 나오는 동기로, 이를 통해 높은 수준의 만족감과 지속 가능한 동력을 얻을 수 있습니다. 결국, 외재적 동기부여와 내재적 동기부여는 서로 상호 보완적인 관계로 작용하여, 균형을 이루며 개인 및 조직의 성장과 발전에 기여하게 됩니다.
이번 '공공기관 HR 어떨까' 챕터에서는 동기구축이론과 자기결정이론을 근거로 하여 외재적 동기와 내재적 동기간의 상호작용에 대해 살펴보고, 이를 고려한 구성원에 대한 조직의 동기부여 방안에 대해서 살펴보고자 합니다. 먼저 내재적 동기와 외재적 동기의 개념과 관계에 대해서 살펴보고 조직이 이 두 동기를 조화스럽게 활용할 수 있는 방안에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.
1. 내재적 동기와 외재적 동기의 개념
1) 내재적 동기(intrinsic motivation)
내재적 동기(intrinsic motivation)는 업무 수행 자체의 흥미와 즐거움을 통해 성취감과 기쁨을 느끼며 지속적인 행동을 이끄는 내부적 원동력입니다. 개인의 흥미, 가치관, 성취감 등에 근거해 발생하며, 외부 요인에 영향을 받지 않아 지속성이 높고 동기부여에 긍정적인 효과를 가져옵니다. 내재적 동기는 자아실현과 자아존중 같은 높은 차원의 욕구를 충족시키기 때문에 외적 보상이 필요 없는 경우가 많아 비용을 절감할 수 있습니다. 또한, 내재적 동기는 개인의 창의성, 문제 해결 능력 및 성취도를 높이는 중요한 역할을 수행합니다. 따라서 조직은 내재적 동기부여를 활용해 구성원의 개인적 성장과 조직 성과 창출에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
2) 외재적 동기(extrinsic motivation)
외재적 동기(extrinsic motivation)는 보수, 인정, 승진 등의 외부 보상에 의해 발생하는 동기를 의미합니다(Ryan & Deci, 2000). 외재적 동기는 업무 외의 조건 및 환경에 의해 부여되며, 금전적 방법(월급, 성과급, 복리후생 등)과 비금전적 방법(승진, 근무환경 개선 등)으로 증진시킬 수 있습니다. 외재적 동기는 외부 요인에 의해 발생하며, 상황에 따라 변화할 수 있고 내재적 동기에 비해 지속성이 낮습니다. 금전적 보상, 직급 상승, 칭찬 등이 외재적 동기의 예입니다. 외재적 동기는 성과 인정과 보상을 통해 업무에 대한 동기를 부여하며, 일정 수준의 성과 향상과 조직 내의 공동 목표 달성에 기여합니다.
2. 내재적 동기와 외재적 동기의 관계
동기 구축(Crowding-out) 및 동기 강화(Crowding-in) 이론, 자기결정 이론(Self-Determination Theory)은 내재적 동기와 외재적 동기간의 관계를 다양한 관점에서 탐구하고 있습니다. 이를 통해 개인과 조직의 동기부여 전략을 개선하고, 조직 내 성과를 높일 수 있는 방안을 제시할 수 있습니다.
조직은 외부적인 보상 체계와 내부적인 동기 증진을 적절하게 결합하여 효과적인 동기부여 방안을 찾아야 합니다. 이를 위해, 조직은 다양한 이론을 적용하여 개별 구성원의 특성과 필요에 맞는 전략을 수립하고 실행할 필요가 있습니다. 조직에서는 인사관리 제도를 마련하고 수행할 시 외재적 동기와 내재적 동기 부여가 조화될 수 있게 균형 있는 시각을 유지하여야 합니다. 이를 통해 개인의 성장과 조직의 성과를 동시에 달성할 수 있습니다.
특히 공공부문에서는 인사관리 제도 마련 시에 성과에 따른 보상체계 수립도 중요하지만 민간조직에 비해 내재적동기를 더 중요시하는 경향이 있으며 공공봉사동기라는 특수한 동기도 가지고 있습니다(전미선･이종수, 2014). 따라서 공공부문 조직의 효과성 증대를 위해서는 내재적 동기와 외재적 동기의 조화가 더 중요합니다.
1) 동기구축(Crowding-out) vs 동기강화(Crowding-in) 이론 논쟁
동기구축(Crowding-out) 이론은 보상과 같은 외적 동기 요인이 제공될 때 내재적 동기가 감소하며, 반대로 성취감, 만족감 등 내재적 동기가 높아질 때 외재적 동기가 감소할 수 있다고 주장합니다(Deckop & Cirka, 2000; Weibel et al, 2010). Deci, Koestner, & Ryan(1999) 또한 외적 보상이 내재적 동기에 끼치는 영향을 분석하기 위해 128건의 실험 연구를 메타분석한 결과, 외적 보상이 내재적 동기를 저하시키는 경향이 있다는 점을 확인하였습니다.
반대로 동기강화(Crowding-in) 이론은 외적 보상이 내재적 동기를 강화시킨다고 주장합니다. Skinner(1972)은 조직에서 바라는 행동에 대한 보상이 조직 구성원의 자극을 긍정적으로 강화하여 동기를 증가시킨다고 설명합니다. 또한 Eisenberger & Cameron(1996)은 '학습된 근면성 이론'을 통해 반복적인 보상이 내재적 동기를 증진시킨다고 설명합니다(전미선, & 이종수, 2014).
이 두 이론은 행동주의와 인지주의 사이의 논쟁과 관련이 있습니다. 행동주의에서는 행동의 원인이 주로 외적인 요인에 의해 결정된다는 견해가 있으며, 따라서 동기강화 이론에 긍정적인 태도를 가지고 있습니다. 반면에, 인지주의에서는 개인의 생각과 감정이 행동에 영향을 미치는 것에 중점을 두고 있으며, 따라서 동기구축 이론에 긍정적인 태도를 가지고 있습니다.
2) 자기결정이론(Self-Determination Theory)
Deci & Ryan(1985)의 자기결정성 이론은 인간의 행동이 자율성 수준에 따라 조절된다고 보며, 이를 통해 내재적 동기와 외재적 동기를 연속체로 설명합니다. 이 이론에서 인간은 환경에 능동적으로 대응하며, 자아를 성장시키는 유기체적 존재로 이해됩니다(정승환 & 장형심, 2015). 역량 수준과 자기결정이 충족될 때 동기가 촉진되고, 내재적 동기가 유발되면 개인은 행위에 자발적으로 참여하고 즐거움을 느끼게 된다는 것이 이 이론의 핵심 내용입니다(서은혜, 이효주, & 박성민, 2018).
자기결정이론은 인간의 동기와 행동을 설명하는 이론으로, 내재적 동기와 외재적 동기간의 상호작용을 분석하여 개인의 동기와 행동을 이해하고자 합니다. 자기결정성 이론은 인지평가이론, 유기적 통합이론, 인과지향성이론, 기본심리욕구이론 네 개의 하위 이론을 포함하고 있습니다. 이 네 개의 하위 이론들은 각각 자기결정성 이론의 논리를 보충하고 있습니다.
인지평가이론에서는 내재적 동기에 의해 일하는 사람에게 외재적 보상이 주어지면 내재적 동기가 감소된다고 언급합니다. 그러나 내재적 동기와 외재적 동기가 항상 대립적인 관계를 가지고 있는 것은 아닙니다. 유기적 통합이론은 처음 외재적 동기로 인해 시작된 행동이라도 이가 내면화되어 자율적 행동으로 변화할 수 있음을 언급합니다.
따라서 자기결정이론은 개인의 동기가 완전히 내재적 동기로부터 비롯되는 것이 아니라, 외재적 동기와 상호작용하며 발전한다고 주장합니다. 또한 기본적으로 자율성(autonomy), 유능성(competence), 관계성(relatedness) 요구가 만족되어야 개인이 내재적 동기를 느끼고 성장할 수 있다고 주장합니다.
외재적 동기가 적절하게 적용되어 이러한 기본 심리적 요구를 만족시키면, 내재적 동기와 상호작용하여 긍정적인 결과를 이끌어 낼 수 있습니다. 따라서, 자기결정성 이론은 기본적으로 내재적 동기를 강조하고 있으면서도 내재적 동기와 외재적 동기간의 상호작용을 통해 개인과 조직의 성과를 이끌어내야 한다고 언급합니다.
3. 내재적 동기와 외재적 동기 부여의 조화 방안
조직 구성원의 동기부여에 있어 내재적 동기와 외재적 동기 모두 중요한 역할을 합니다. 자기결정성 이론과 동기 구축(Crowding-out) 및 동기 강화(Crowding-in) 이론에 따르면, 외재적 보상이 개인에게 통제 수단으로 인식되면 동기부여가 약화되지만, 지원 수단으로 인식되면 동기부여가 강화됩니다. 따라서 개인의 흥미와 열정을 존중하며 적절한 외재적 동기를 제공하는 것이 중요합니다.
조직은 자율성을 고려하여 구성원에게 도전적이고 의미 있는 목표를 제시하고, 이를 달성하기 위한 도움과 지원을 제공하여야 합니다. 또한, 유능성과 관계성을 고려하여 역량 개발과 성장을 위한 교육훈련, 경력개발, 멘토링 등 다양한 기회를 제공하고 동료들과의 협력을 강화하여 조직구성원의 내재적 동기를 강화시켜야 합니다.
외재적 동기도 중요한 역할을 합니다. 경제적 보상, 직급 승진, 포상 등을 통해 외재적 동기를 강화할 수 있으며, 이는 조직 구성원이 일에 더 많은 관심을 기울이게 하여 궁극적으로 성과를 높일 수 있습니다. 중요한 것은 외재적 동기가 내재적 동기를 저해하지 않도록 개인의 인식과 가치에 적합하며 공정한 외재적 보상 체계를 구축 및 시행해야 한다는 점입니다.
그리고 이 동기 부여가 장기적으로 유지되기 위해서는 조직구성원의 자율성(autonomy), 유능성(competence), 관계성(relatedness)에 대한 요구를 충족시켜 외재적 동기의 내재화가 장기적으로 이루어질 수 있도록 노력해야 합니다.
결론적으로, 자기결정성 이론을 통해 내재적 동기와 외재적 동기의 상호작용을 이해하고 적절한 균형을 이루어야 조직 구성원의 동기를 높일 수 있습니다. 이를 통해 개인의 성장과 발전을 돕고, 조직의 성과와 만족도를 함께 높일 수 있으며, 궁극적으로 조직의 성공을 이끌어 낼 수 있습니다.
나가며
내재적 동기와 외재적 동기는 개인의 행동과 목표 달성에 큰 영향을 미치는 요소로서, 이들 동기는 개인의 성과를 향상시키고 조직의 발전에 도움을 줄 수 있습니다. 그러나 두 가지 동기 간의 관계 특성을 고려하지 않고 독립적으로 활용하게 되면, 두 가지 동기부여는 서로 상충되어 효과가 상쇄될 위험이 존재합니다.
동기구축, 동기강화 이론과 자기결정 이론을 통해 내재적 동기와 외재적 동기의 상호작용이 개인의 동기부여와 성과에 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다. 그러므로 내재적 동기와 외재적 동기 사이의 관계를 정확하게 이해하여 적절한 균형을 유지하고 상호보완적으로 활용함으로써, 개인과 조직이 함께 성장하는 조직문화를 창출할 수 있습니다.
개인의 인식과 가치에 부합하면서 공정한 외재적 보상 체계를 구축하면, 내재적 동기를 해치지 않고 구성원의 동기를 강화할 수 있으며 조직의 성장과 발전에 기여할 수 있습니다. 장기적으로 조직 구성원의 외재적 동기를 내재화시킬 수 있다면, 더욱 강력하고 지속적인 동기부여가 가능해질 것입니다.
이를 위해서는 조직의 내재적 동기와 외재적 동기 부여에 대한 지속적인 관심과 노력이 필요합니다. 동기부여 관련 연구와 실무 사례를 참고하여 새로운 동기부여 방법을 개발하고 적용하는 것이 바람직하며, 이를 통해 조직은 더 효과적인 동기부여 전략을 수립하고 실행할 수 있을 것입니다.
이번 챕터에서는 동기부여 이론(동기강화, 동기구축, 자기결정이론 등)을 소개하는 정도에 그쳤습니다. 이 이론들은 교육학, 체육학, 심리학, 경영학, 행정학 등 다양한 분야에서 활용되고 있으며, 이론의 내용은 매우 방대합니다. 따라서 이러한 이론에 대해 더 자세히 알고 싶다면 별도의 논문 검색 등을 통해 구체적인 내용을 살펴보시는 것이 좋습니다.
Reference
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