조직구성원에게 동기부여하기
한지평: 많이 쓸수록 마이너스인 솔루션에 누가 투자할까요?
서달미: 어디 간에 있겠죠. 저희 솔루션을 듣고 마음을 움직일 투자자가 이 세상에 있겠죠.
한지평: 없겠죠. 투자자는 돈입니다.
서달미: 늘 곁에 있고 당연한 것들이 얼마나 귀한지, 일상이 얼마나 소중한지, 그 편지 덕에 알았죠. 전요 아주 대단한걸 하겠다는게 아니에요. 그냥 우리한텐 당연한 일상이 당연하지 않은 분들에게 우리 기술이 도움이 됐으며 좋겠어요. 조금이라도 아주 조금이라도 그 분들의 일상을 지켜줄 수 있다면 그것만으로도 할 이유가 충분히 있다고 생각해요. 분명 저 같은 생각을 하는 사람이 또 있을 겁니다.
한지평: 이거 눈길이 아니라 고생길입니다. 남 좋은일 하다가 다 굶어죽어요. 당신이 다칠 수도 있다고.
서달미: 팀장님 제가 곰곰이 생각해봤는데 제가 의외로 고생을 사서 즐기는 타입인가 봐요. 그러니 너무 걱정마세요.
[tvN 드라마 스타트업 중에서]
들어가며
눈길 솔루션이 수익성이 없어 투자자들에게 투자를 받을 수 없다는 한지평의 경고에도 불구하고 서달미는 본인이 추구하는 가치를 실현하기 위해 눈길 솔루션 개발을 계속 추진하고자 합니다. 해당 솔루션이 수익성이 없어 투자자의 자금을 받을 수 없다는 한지평의 경고에도 불구하고 서달미는 왜 눈길 솔루션을 추진하고자 할까요?
이는 본인이 추구하는 기술(장애인을 위한 따뜻한 인공지능 기술) 실현을 위해 해당 솔루션 개발이 중요하기 때문입니다. 업무 그 자체에 동기가 부여되고 있는 상황입니다. 이와 같이 업무 수행 결과보다 업무 자체에 가치를 부여하고 흥미를 느끼는 동기를 내재적 동기라 합니다. 때로는 이와 같은 내재적동기가 외재적 동기보다 더 큰 힘을 발휘할 때가 있습니다. 하지만 외재적 동기 고취도 지속적으로 이루어져야 합니다. 낮은 보수, 공정하지 않은 평가 및 성과급 지급, 인사적체로 인한 승진 불가 등은 결국 구성원을 이탈하게 할 가능성이 높으며 결국 구성원이 성과를 창출하기 어렵게 만듭니다.
정부조직과 공공기관의 구성원은 이 두 동기 외에도 공공봉사동기가 중요합니다. 정부조직과 공공기관은 궁극적으로 영리추구가 아닌 공익을 위해 업무를 수행합니다. 따라서 공공조직에 소속된 구성원도 민간조직 구성원에 비해 공익을 위해 선행하려는 동기를 상대적으로 크게 가지고 있는데 이와 같은 타인지향적 동기를 공공봉사동기라 합니다. 본 글에서는 정부조직과 공공기관 구성원에 대한 동기부여에 대해서 살펴보고자 합니다. 공공조직 구성원의 동기로 내재적 동기, 외재적 동기, 공공봉사동기를 차례로 살펴보겠습니다.
1. 동기부여
동기부여란 조직구성원에게 목표를 달성하기 위한 동력을 이끌어 내는 것을 의미합니다. 동기부여는 이전 글 ‘[공공기관 HR은 어떨까]_조직과 업무에 가치 부여하기’에서 언급하였던 직무태도에 영향을 미치며, 궁극적으로는 직무성과 또는 조직성과에 영향을 줍니다. 따라서 인사관리에서 동기부여는 성과를 향상시키는데 있어 매우 중요한 요소입니다. 동기부여를 통해 관리되는 동기는 여러 종류로 나누어 볼 수 있습니다. 공공조직에서는 대표적으로 업무 자체에 대해 흥미를 갖는 내재적 동기, 업무 자체보다는 업무의 결과인 보수, 인정 등으로 인해 발생하는 외재적 동기, 봉사의식을 가지고 공공문제에 관심을 가지는 동기인 공공봉사동기로 나누어 살펴볼 수 있습니다.
1) 내재적 동기
내재적 동기(intrinsic motivation)란 업무수행의 결과보다는 업무 자체에 대한 흥미와 즐거움을 통해 성취감과 기쁨을 느껴 행동을 지속하게 하는 동기를 의미합니다. 조직관리를 진행함에 있어 외재적 동기를 고취시키기 위한 수단들이 비용 등 현실적인 제약으로 사용할 수 없다면 내재적 동기를 높이는 것이 바람직합니다(김상묵･김영종, 2005). 내재적 동기는 자아실현, 자아존중 등 높은 차원의 욕구이며 이와 같은 욕구는 별도의 외적 보상을 필요로 하지 않는 경우가 많기 때문에 외재적 동기부여 수단에 비해 비용이 적게 듭니다. 아래 표는 내재적 동기에 대한 대표적 학자들의 정의입니다.
내재적 동기에 대한 학자별 정의2) 외재적 동기
외재적 동기(extrinsic motivation)란 보수, 인정, 승진 등 외부 보상으로 인해 발생되는 동기를 의미합니다(Ryan & Deci, 2000). 이와 같은 외재적 동기는 업무 외 업무 환경 및 조건에 의해서 주로 부여됩니다.
외재적 동기를 증진시킬 수 있는 수단으로는 금전적 방법과 비금전적 방법이 있습니다. 금전적 방법의 대표적 예는 월급, 성과급, 복리후생 등이 있으며, 비금전적 방법의 대표적 예는 직무자율성 확대, 교육훈련 기회 제공, 승진, 근무환경 개선 등을 들 수 있습니다. 업무 자체는 하기 싫지만 조직 내의 좋은 평가, 성과급 등을 받기 위해서 열심히 해당 업무를 하려 한다면 이는 외재적 동기가 유발된 것으로 볼 수 있습니다. 외재적동기에 대한 정의는 연구자에 따라 조금씩 다르며 대표적 학자별 정의를 살펴보면 다음과 같습니다.
외재적 동기에 대한 학자별 정의3) 공공봉사동기
정부조직 및 공공기관에 근무하는 공무원(혹은 공공기관 직원)의 경우 민간조직에 근무하는 종사자에 비해 공익을 위해 선행하려는 동기를 상대적으로 크게 가지고 있습니다. 이와 같은 타인지향적 동기를 공공봉사동기라 합니다. 공공봉사동기(PSM)는 공공조직 내 구성원이 봉사의식을 더 크게 가지고 공공문제에 관심을 가지며 직접 영향을 미칠 수 있는 것에 큰 가치를 부여하는 내적 동기를 의미합니다. 이와 같은 공공봉사동기는 연구자에 따라 그 정의가 조금씩 다릅니다. 공공봉사동기에 대한 학자별 정의를 살펴보면 다음과 같습니다.
공공봉사동기에 대한 학자별 정의2. 동기부여를 위한 인사혁신
(출처: 매일경제 기사 https://www.mk.co.kr/news/business/10182411)위 그림은 한국행정연구원이 공무원을 대상으로 조사하고 발표한 '2020년 공직생활 실태조사' 결과입니다. 그림을 살펴보면 연령대가 낮아짐에 따라 국가·국민을 위한 봉사를 중요하게 생각하는 비율이 연령이 낮아질수록 함께 낮아지고 있는 것을 볼 수 있습니다. 이와 함께 연령이 낮아질수록 이직 의향 점수가 높아지고 있는 것으로 조사되었으며, 재직기간에 따른 이직희망 사유를 살펴보면 5년 미만 이직의향자 중 44.1%가 ‘낮은 보수’로 인해 이직을 희망하는 것으로 나타났습니다.
1) 내재적동기, 공공봉사동기 증진을 위한 노력
1-1) 내재적 동기와 공공봉사동기 간 관계
출처: Van denabeele et al.(2018)내재적 동기는 위에서 언급했던 것과 같이 업무 자체의 즐거움을 통해 얻는 동기입니다. 내재적 동기와 달리 친사회적 동기(pro-social motivation)는 특정 타인을 위한 타인지향적 동기이며 공공봉사동기(public service motivation)는 불특정 타인을 위한 타인지향적 동기입니다. 내재적 동기와 공공봉사동기의 차이는 업무 자체의 즐거움을 통해 동기가 유발되느냐 업무를 통한 공익 기여로 동기가 유발되느냐에 그 차이가 있습니다.
내재적 동기는 위에서 언급했던 것과 같이 업무 자체의 즐거움을 통해 얻는 동기입니다. 내재적 동기와 달리 친사회적 동기(pro-social motivation)는 특정 타인을 위한 타인지향적 동기이며 공공봉사동기(public service motivation)는 불특정 타인을 위한 타인지향적 동기입니다. 내재적 동기와 공공봉사동기의 차이는 업무 자체의 즐거움을 통해 동기가 유발되느냐 업무를 통한 공익 기여로 동기가 유발되느냐에 그 차이가 있습니다.
1-2) 내재적 동기, 공공봉사동기를 증진시키기 위한 인사혁신
인사혁신처는 다양한 공직가치 교육 프로그램 실시를 통해 공무원에게 국민에 대한 봉사자 ·공익의 구현자로서 국가관·공직관·윤리관을 강화할 수 있도록 지원하고 있습니다. 또한 각 기관 특성에 맞게 봉사활동, 민생현장체험 등 참여·성찰 중심의 학습프로그램 실시하여 실질적으로 내재적 동기와 공공봉사동기가 증진될 수 있도록 하고 있습니다(인사혁신처, 2023).
또한 올해부터는 청년과 정책 소통채널인 ‘청년공감’ 자리 마련을 통해 담당 공무원이 대학교에 출강하여 정책현안, 쟁점들을 학생들과 공유하고 학생들의 의견을 수렴하는 프로그램을 실시하고 있습니다. 해당 프로그램을 통해 담당 공무원들이 학생들의 정책에 대한 열정, 패기를 느끼게 하고 이를 통해 공직에 입직했을 시 처음 가지고 있던 동기에 대해서 다시 한번 생각할 수 있도록 하는 자리를 마련하고 있습니다.
앞으로 정부조직과 공공기관 조직구성원에게 내재적동기를 효과적으로 부여하기 위해서는 잡크래프팅(구성원이 수행하는 업무를 본인 스스로 변화시켜 그 업무를 의미 있는 업무로 만드는 일련의 활동)을 이루어 질 수 있도록 지원하는 인사혁신이 이루어져야 합니다. 단순히 법적으로 지시에 의해서 업무를 수행하는 것이 아닌 업무에 의미를 부여하고 그 업무를 통해 자기 성장을 같이 이루어 낼 수 있는 업무 환경이 되어야 합니다.
2) 외재적동기 증진을 위한 노력 - 급여, 승진, 직무자율성, 복리후생
인사혁신처는 2022년 8월 발표한 ‘공직문화 혁신 기본계획’ 발표를 통해 공정한 평가·보상 체계 구축, 유연하고 효율적인 근무환경을 조성하기 위한 계획을 수립하고 시행하고 있습니다. 또한 2023년 공무원 보수 처우 개선을 실시함에 있어 4급 이상 보수는 동결하고 낮은 직급 위주로 처우를 상대적으로 크게 개선하였습니다. 특히 5급 이하는 급여를 1.7% 인상하였으며, 특히 처우가 열악한 8·9급의 경우 보수를 1.7% 보다 더 크게 인상하였습니다. 또한 기존 연공급 성격을 띄고 있는 기존 보수에 직무·성과 중심 성격을 강화하고 있습니다. 최근 직무 중요도·난이도가 높은 직위에 직급별 최대 10~20만원까지 중요직무급을 지급하고 그 지급 대상을 확대 하였습니다. 또한 승진제도에서는 승진 심사시 경력평정의 비중을 단계적으로 축소하여 성과 중심의 인사관리를 강화하고 있습니다.
이 밖에도 인사혁신처는 각 부처 특성에 맞는 성과평가 체계, 성과급 지급 방식의 개선 및 구성원의 외재적 동기 증진을 위하여 성과관리 컨설팅을 지원하고 있습니다. 2017년부터 다양한 부처가 컨설팅을 받았습니다. 인사혁신처는 각 부처에 기관 특성에 맞는 성과급 지급방식, 부서평가 방식 등의 체계를 점검하고 체계적인 지원을 통해 공정한 성과관리 및 성과급 지급이 이루어 질 수 있도록 제도개선 컨설팅을 지원하고 있습니다.
공공기관도 조직구성원의 외재적동기 증진을 위해 노력하고 있습니다. 그 대표적인 예가 바로 성과 중심의 특별승진제도 실시인데요. 한국조폐공사, 한국동서발전, 한국수력원자력, 한국에너지기술평가원, 한국원자력환경공단, 한국전기안전공사 등의 다양한 공공기관에서 ‘우수성과 창출자’을 대상으로 하는 성과 중심의 특별승진제도를 마련하고 능력과 실적 기반의 승진이 이루어질 수 있도록 제도를 운영하고 있습니다.
나가며
우리는 하루의 1/3은 본인이 원하든 원하지 않든 직장에서 시간을 보냅니다. 그 시간을 괴로운 시간으로 보낼 것인지 의미가 충만한 시간으로 만들것인지 개인과 조직 노력 여하에 따라 달라질 수 있습니다. 개인 스스로 조직에서 수행하는 업무가 단순히 돈을 벌기 위한 수단이 아닌 그 이상의 의미를 부여될 수 있도록 내재적동기가 발현될 수 있도록 스스로 노력하여야 하며 조직 차원에서도 해당 조직 구성원의 내재적동기가 유발될 수 있는 인사제도 혁신에 대한 고민을 지속적으로 해야 합니다.
공공부문 조직은 구성원의 외재적 동기를 유발할 수 있는 다양한 인사제도에 대해서도 고민을 지속적으로 해야 합니다. 민간부분에 비해 상대적으로 낮은 보수, 연공서열과 인사적체로 인한 외재적 동기의 하락, 수직적 조직문화로 인한 업무의 경직성 등은 구성원의 동기 발현을 저해하고 있기 때문에 이와 같은 저해 요소들을 지속적으로 파악하고 개선하여 공공부문 조직구성원의 동기부여를 통해 궁극적으로 성과를 창출 할 수 있는 분위기를 조성하여야 합니다.
2021년 잡코리아와 알바몬에서 MZ세대 취준생과 직장인 대상 1,776명 대상으로 '직업에 대한 태도'에 대해 설문조사가 이루어졌는데요. 그 설문결과가 흥미롭습니다. 1위가 '개인의 역량 향상과 발전', 2위 '높은 연봉으로 경제력을 높이는 것' 그 다음 3위가 워라벨이었습니다. 이를 봤을때 MZ세대는 조직의 발전과 함께 개인의 발전이 함께 이루어지는 걸 직업 선택의 가장 중요한 요소로 생각하고 있는 것을 알 수 있습니다. 1위, 2위, 3위 전체적으로 살펴보았을 때, 자아실현을 위한 내재적 동기와 보수, 근무환경 등의 외재적 동기가 각각 균형있게 고취되어야 효과적으로 인재를 확보하고 성과를 창출할 수 있을 것 입니다. 또한 공공부문 궁극적인 목적은 영리 창출이 아닌 공익을 위한 성과 창출이기에 구성원의 공공봉사동기 고취 또한 교육과 캠페인을 통해 지속적으로 고취되어야 할 것입니다.
Reference
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