인사의 시작: 채용

 개인적으로 공공 부분 인사제도에 많은 관심을 가지고 있습니다. 인사업무를 수행하고 대학원에서 학업 및 연구를 수행하며 알게된 다양한 공공부분의 인사제도에 대해서 정리해 보고자 합니다. 그 정리의 첫 번째는 인사의 첫 걸음인 채용입니다. (본 글에서 언급하는 공공기관은 국가공공기관으로 기재부가 관리하는 공기업‧준정부기관‧기타공공기관을 의미합니다. 국가 지방공공기관과 공직유관단체도 해당 기조와 크게 다르지 않습니다.)

1. 공공기관 채용의 최대 화두: <공정한 채용>

 최근 5년간 공공부문(공공기관) 채용의 최대 화두는 공정이었습니다. 특히 채용 부분에서 공정성 강조 기류가 가장 강했습니다. 공공기관이 공정성 강화를 위한 제도는 크게 공정채용과 블라인드채용 두 가지 방향으로 진행되었습니다.

 1) 공정채용

 정부(기획재정부, 국민권익위원회, 고용노동부, 인사혁신처 등)는 공공기관 채용 공정성 확보를 위해 '공정채용 가이드북', '공기업 준정부 경영에 관한 지침', '공공기관 혁신에 관한 지침' 등을 통해 공정채용 제도를 확립하기 위한 정책을 시행하였습니다.

 특히, 국민권익위원회 주도 하 채용실태 전수조사(채용 감사)를 일 년에 한 번 정기적으로 실시하여 공정채용 제도(각 전형에서 외부위원 필수 위촉, 채용 절차 후 채용점검위원회 개최, 각 채용전형 감사부서 배석 등)를 통해 채용이 공정하게 이루어지고 있는지 주기적으로 검토하였습니다.

 2) 블라인드 채용

 고용노동부 주도 하 블라인드 채용 제도가 확립되었습니다. 블라인드 채용이란 채용과정(입사지원서, 면접 등)에서 편견이 개입되어 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등 항목을 요구하지 않고 실력(직무능력)을 평가하여 인재를 채용하는 제도를 말합니다.  

 블라인드 채용 제도 도입을 통해 현재 공공분야 채용 시 입사지원서에는 사진, 출신 학교, 성별 등을 명시하는 칸이 없으며 지원서에 블라인드 규칙을 위배할 경우 내부규정 및 계획(안)에 따라해당 지원자에게 불이익을 주기도 합니다. (다만 최근 블라인드 채용 정책 기조가 일부 변화하고 있습니다. 연구개발목적기관의 경우 블라인드 채용을 일부 폐지하는 정책이 2023년 초부터 시작되었습니다.)

2.  어떤 인재를 뽑을 것인가: <선발전략>

 지난 5년간 공공기관 채용 제도 개선에 대한 고민은 어떤 인재를 뽑을 것인가 고민보단 주로 위 1. <공정한 채용>에서 언급하였던 공정채용에 초점이 맞춰져 있었습니다.

 그러나 블라인드 채용제도 하에서 선발전략 고민은 더욱 강조되어야 합니다. 직무분석과 역량모델링을 통해 기관의 각 직무, 직급에 필요한 역량체계를 수립하여야 하며, 각 역량을 측정할 수 있는 과학적인 기법(직무역량평가/BEI, IB, PT 면접 등) 활용 또한 필요합니다. 그러나 공공기관들 중 다수가 규모가 작기 때문에 예산, 전문성 등 다양한 제약으로 인해 선발전략 제도와 시스템 구축에 어려움을 겪고 있습니다.

 다만, 최근 정부 국정과제에 정부기관‧공공기관의 직무와 성과 중심 보수‧인사‧조직관리를 강조함에 따라 각 공공기관은 직무분석의 필요성이 커지고 있으며 인사혁신처가 2018년 이후 주도적으로 역량모델링 및 역량평가 도입 컨설팅 등 공공기관 인사제도 혁신 지원 정책을 시행하고 있습니다. 따라서 기관이 의지를 가지고 있다면, 선발전략 제도와 시스템 구축을 위한 여건은 나아지고 있다고 볼 수 있습니다. 

3.  공공기관의 데이터 기반 인사행정: <채용>

 1) 공공부문 데이터 기반 인사행정의 시작

 공공 부분 데이터 기반 행정에 대한 관심은 2020년 '데이터기반행정 활성화에 관한 법률' 제정, 행정안전부 및 관계부처의 2021년 '제1차 데이터기반행정 활성화 기본계획('21년~'23년)' 수립을 통해 확대되기 시작하였습니다. 특히 데이터 기반 인사행정의 경우 인사혁신처를 중심으로 시행되고 있습니다.

 채용 관련 데이터 기반 인사행정의 대표적 사례로는 국가인재 DB를 들 수 있습니다. 국가인재 DB는 기존 국가기관 및 지방자치단체만 사용하였으나 2022년부터 사용가는 범위가 공공기관까지 확대되었습니다. 인사혁신처 2022년 업무계획에 따르면 AI 기반 지능형 인재추천 서비스 또한 공공기관까지 사용할 수 있도록 향후 확대할 계획이라고 합니다. (인사혁신처는 인사행정 부문 외에도 데이터 기반 행정을 전 부문 행정에 확산하기 위해 데이터직렬 공무원 신설 및 공무원 Data Literacy 향상을 위한 HRD 콘텐츠 개발 등을 시행하고 있습니다.)

 2) 데이터 기반 공공기관 채용: AI면접의 등장

 공공기관 채용에서 데이터 기반 채용과 관련된 최근 가장 큰 화두는 AI면접이었습니다. 공공기관 공개채용의 경우 보통 xxx:1, 높게는 xxxx:1 경쟁률을 나타내는데 모든 지원자에게 공정한 기회를 부여하기 위한 방안으로 채용 규모가 큰 일부 기관의 경우 서류전형 적부 판단 후 전원 필기시험 참석을 고려해 왔습니다. AI면접 기술은 공공기관에 모든 지원자에게 공정한 기회를 부여하는 혁신적인 대안 기법으로 최근 급부상하였습니다. 그러나 이와 같은 공공기관 AI면접 도입 및 시행과정에서 논란이 생기기도 하였습니다. AI면접의 선발기준 명확하지 않아 선발 기준 공정성에 대해 의문을 갖는 것이 그 내용이었습니다. 이와 같은 공정성 의문을 줄이기 위해서는 향후 AI면접 실시 시 인사담당자와 채용플랫폼 담당자의 협업을 통해 지원자들에게 AI면접 작동 방식, 데이터 분석 방식 등을 투명하게 하는 절차들이 보완되어 지원자들의 신뢰성을 높여야 할 것으로 생각합니다.

 세계적 경영컨설턴트인 짐 콜린스는 그의 저서 'Good to great and the social sectors'에서 비영리 기관은 영리 기관에 비해 상대적으로 고용 안정성이 강하며 한 조직에 근무하는 경우가 많기 때문에 채용 시스템을 잘 세우는 것이 영리 기관에 비해 더욱 중요하다고 강조하였습니다. 따라서 공공부문의 각 기관은 데이터 기반 인사행정 전환의 흐름 속에서 어떠한 인재를 뽑을 것인가 <선발전략>과 어떻게 인재를 공정하게 뽑을 것인가 <공정한 채용>라는 두 마리 토끼를 모두 잡기 위해 지속적으로 고민하고 실천해야 할 것입니다.

 이상 공공기관 HR 중 채용 부분에 대해서 정리해 보았습니다.