문화 : 조직문화
팀장, 어떤 변화를 원할까?
‘MZ세대’를 거론하며 회사와 팀장에 대한 글을 써왔다.
기성세대와는 다른 가치나 소통방식, 성과 등 다양한 주제로 글을 써갈수록
이것이 단순히 세대차이인가? 조직문화에서 오는 차이인가?
기성세대가 만든 조직문화이니, 곧 세대차이인가?라는 고민들을 하게 했다.
세대차이를 중심에 두고 글을 시작했지만,
곧 조직문화에서 오는 고민들이었다.
오랜 기간 이어져온 조직문화를 바꾸기란 쉽지 않다.
앞서 소속된 조직에 대한 특성을 얘기한 적이 있는데,
비영리조직에 관료적이고 수직적인 조직문화를 갖고 있으며
성향 상 안정형을 추구하는 직원이 많다는 점이다.
그러니 더더욱 '변화'가 쉽지 않은 조직이 맞다...
그러니 성과체계, 슈퍼비전체계, 직원복지에 대한 변화가 얼마나 대단한 일인가 싶다.
소속된 직원들이 바뀌면서, 새로운 직원들이 들어오면서 자연스럽게 변화를 맞이한 것들일 수 있다.
더 이상 불합리하게 이어져오던 조직문화들을 지켜낼 수 없었을 것이다!
이제는 많은 조직에서 구성원의 다수가 MZ세대이지 않을까 싶다.
조직 안에서 MZ세대의 특징이라고 말하는 것들이 있다.
직무만족이 중요하다.
조직 소속감보다 개인의 성장욕구가 강하다.
과업중심 합리문화가 강한 조직일수록 직무 소진이 높다.
직원 간 적당한 거리를 갖고 배려와 존중 문화를 원한다.
규정이나 지침에 기반한 사고를 하며 정당한 권리를 누리길 원한다.
직업으로서 ‘일’을 이해한다.
자율성이 중요하다.
등등...
다수의 직원들이 요구하는 것을 수용하다 보니 자연스럽게 바뀌지 않았을까.
요구를 수용하지 않는다? 곧 퇴사로 이어지기 때문이지 않았을까.
이곳에는 장기근속한 최고관리자, 상급관리자가 있다.
그분들이 곧 조직이고, 조직문화 아닐까 싶을 정도로 굳건한 분들이 있다.
그분들도 중간관리자였을 때가 있었을 것이다.
중간관리자에서 상급관리자가 된 직후 몇 년 간, 퇴사율이 급격히 증가했다.
매년 정규직원의 50% 정도가 퇴사할 정도였다.
앞서 얘기한 직종 특성상 이례적인 수치가 아닐 수 없다.
이 시기를 견뎌온 직원들 사이에서는 ‘흡사 재앙과 같다', ‘이 시대의 타노스다’와 같은 부재를 붙였었다.
그만큼... 조직문화가 끔찍했다...
특유의 경직되고 긴장감 높은 분위기가 외부 사람들에게까지 전해져 주변의 우려를 살 정도였다.
처음엔 그 이유를 ‘팀장’의 탓으로 돌렸다.
부서장이 직원을 잘 관리하지 못한 탓이었다가,
부서장들이 앞장서서 나가자 결국 조직을 진단하고 변화하고자 하였다.
결국 '사람'이 바뀌어야 한다...
조직은 구성하는 많은 사람이 바뀌어야 하고,
결정권을 가진 구성원들의 생각이 바뀌어야 한다.
(수많은 사람의 희생도 필요했다...)
그렇게 조직문화가 바뀌어 왔고, 바뀌고 있다.
직원과 팀장에게 자율성을 보장하고 권한을 주려고 노력하고 있고
(팀장은 그 자율성과 권한을 확보하려고 싸우고 있고),
많은 회의구조를 통해 개방적인 의사소통을 가지려고 노력하고 있고
(팀장은 회의구조를 이용하여 의견, 보고, 결정을 행사하고자 애쓰고 있고),
직무만족을 위해 성장할 수 있는 환경, 다양한 보상과 복지를 제공하고 있고
(팀장은 개인과 팀원의 성장, 합리적인 보상과 복지가 제공되도록 앞장서고 있고),
존중하고 배려하고 신뢰하는 조직문화를 갖춰가고자 노력하고 있다. 크흠.
(팀장은 존중받고 존중하는 조직문화를 위해 함께 노력하고 있다.)
여기서 가장 어려운 것이 존중, 배려, 신뢰와 같이 눈에 보이지 않는 요소들이다.
조직문화에서 근거가 남는, 눈에 보이는 것들에 대한 변화는 비교적 쉽다.
우리 조직은 좋은 조직문화를 갖고 있다고 드러내기 위해서라도 말이다.
하지만 존중, 배려, 신뢰와 같은 것들...
언어로, 행동으로 전해져야 하는 것들은 잘 바뀌지도 않고, 바뀐다고 해도 오랜 시간이 필요하다.
어디 사람이 쉽게 바뀌던가? 크흠.
끝내 우리가 바라는 ‘좋은 조직문화’는, 결국 ‘좋은 사람’에게서부터 나오는 것들인가?
또 어려워진다... 크흠.
그럼에도 조직문화가 좋은 방향으로 변해오고 있지만,
아직도 기억이 또렷한, 받아들여지지 않는 말이 있다.
퇴사율을 높이던 상사가 자주 하던 말이다.
‘잘못했으면 혼나야지’
‘실수하고 잘못했으면 그런 말 정도 들을 수 있지'
‘자기 잘못한 건 생각 안 하고 무슨 직장 내 괴롭힘, 무슨 인권침해’
존중? 배려? 신뢰? 개나 줘버려
그렇게 폭력적인 언행을 쏟아내는 것에 대한 정당화를 목격하고 나면
아하, 이것이야 말로 세대차이인가?
세대 간 존중을 기반한 문화가 자리 잡을 수 있을까? 싶었다.
회사라는 특성상 실수에 민감할 수 있다는 점,
피해와 손해로 이어질 수 있다는 불안에 예민할 수 있다는 점,
높은 직책일수록 책임져야 하는 무게가 크다는 점, 충분히 이해한다.
일부 직원들은 잘못 한 점에 대해선 강한 언행이라도 수용할 수 있다는 피드백을 하기도 한다.
경험 상 교내체벌을 경험한 세대, 군대문화를 경험한 남성이 보다 수용적이었다.
실제 ‘괜찮아요. 때리는 것도 아니고 뭐.’라고 말하는 직원을 만나기도 했다.
그래. 그래도 우리, ‘막말’만은 하지 말자...
그래. 실제로 사람을 때리진 않지만, ‘말’이 ‘칼’이 되어 오래오래 힘들어하는 직원들을 참 많이도 떠나보냈다.
어쩌면 별거 아닌 말 한마디, ‘존중’을 바닥에 둔 소통이 절실히 필요하지 않았나 싶다.
단순하면서도 상식적인 이 조직문화를 만들어가는 것이 이토록 힘든 이유가 무엇인가,
결국 끝내 외치고 있는 조직문화가 존중, 배려, 신뢰와 같은 것들이라는 것에 황당하면서도 허무한 건 왜일까.
그래. 그래도 변화하고 있다.
많은 변화들을 몸소 경험했고, 나아지고 있다고 믿는다.
조금은 더 좋은 조직이 될 수 있게, 조금은 더 좋은 사람이 될 수 있게, 그렇게 모두 노력하고 있다고 말이다.
아마 회사라는 곳에서 '좋은 사람'까진 바라진 않을 것이란 걸 안다.
조직에 필요한 사람, 조직과 어울리는 사람, 조직에 도움이 되는 사람 정도?
중간관리자 이상은 지금도 여전히 좋은 리더가 되기 위해 리더십, 슈퍼비전, 조직관리 등 수많은 교육들을 받는다.
그렇게 교육을 받으면서, 조직 안의 사람을 통해 리더십과 팔로워쉽을 경험하면서
몸소 생각하고 느끼고 적용하고 훈련하고 변화하고자 노력하고 있다고 믿는다.
사람의 언어와 행동은 조직의 규칙과 문화를 통해 바꿀 수 있다는 생각으로
더 나은 조직의 모습을 그려간다고 있다고 믿는다.
결국 사람을 통해 나오는 언어, 행동으로 전해지는 것들에 우리 모두 느리지만 나아지고 있다고 말이다.
우리 또한 조직에 속한 한 사람으로서
어떤 언어를 쓰고 어떤 행동을 하는지 생각해 보게 됩니다.
어떤 언어로, 어떤 행동으로 동료를 만나고 계신가요?
또,
어떤 언어를 듣고, 어떤 행동으로 대해지고 계신가요?
많은 팀장님들께서 좋은 조직문화 안에서, 좋은 사람들 안에서 머물고 계시길 바랍니다.
혹여나 빡센(?) 조직문화를 경험하고 계시다면!
나아지고 있는 과정을 함께 걷고 있는 중이시길 진심으로 바랍니다.
혹여나 어떤 조직문화도 견뎌낼 수 있는 강한 체력과 강한 멘탈, 혹은 최강 실력을 소유하고 계신다면?
당신! 그 조직의 희망이올씨다! 타노스를 이기는 어벤져스가 되길 응원합니다!!ㅎㅎ
