보상 11_신규보상제도 : 즉시 보상
즉시 보상을 지급하면 어떨까?
23년 4월 11일자 기사에 따르면, 인사혁신처에서 정책의 전(全) 과정에서 공무원의 적극행정 노력에 대한 보상을 수시로 제공하기 위해 '적극행정 적립(마일리지) 제도'를 전 부처로 확대 시행한다는 내용이 실렸다. 커다란 성과에 대한 특별승진 등 파격적 보상 중심이었던 기존의 적극행정 장려 방안을 보완해 업무의 전 과정에서 작지만 의미 있는 노력에 대한 즉각적인 적립 점수를 부여하는 제도이다. 방식은 부서장이 마일리지점수를 부여하고, 상시적 승인 절차를 거쳐 보상 최소 점수에 도달할 경우 보상을 지급하는 방식이다. 마치 카드포인트별로 일정한 상품을 지급받을 수 있는 방식과 유사하게 상품이나, 기프티콘, 도서 구입지원, 당직 1회 면제권, 포상휴가 등을 지급한다고 한다. 목적은 “즉각적인 수시보상을 통해 일상적 정책 과정에서도 공무원의 적극적, 창의적 업무 수행을 독려함으로서 공직자들의 인시-행태변화를 유도해 나가겠다”고 한다. (뉴시스, 4/11일자 보도 인용)
이 내용을 접하면서 민간기업들이 고민하는 것을 공무원 조직에서도 고민하는 것에 신선함을 느꼈다. 보상은 통상적으로 큰 성과를 내면 많이 주는 것이 기본이었다. 그런데, 상반기에 큰 성과를 냈는데, 하반기에 작은 실수를 해서 정기적인 보상 시즌에는 파격적 보상은 커녕 작은 보상도 못 받는 경우도 있고, 때로는 큰 보상을 주기 위해서 엄격하게 큰 성과 여부를 중심으로 심의하다 보니 극소수의 인원만이 보상을 받게 되는 경우도 발생했던 사례들이 많을 것이다. 그러면, 보상은 크게만 주어야 하는 것일까? 왜 보상은 작은 금액이라도 수시로 주면 안될까? 아마도 수많은 과정과 시행착오를 거치면서 현재의 일반적인 보상 방식이 자리잡게 되었다고 생각한다. 보상은 지급하는 방식도 중요하지만, 보상을 수혜받는 인원들의 만족도와 지급의 효과성도 중요하고, 보상 지급 여부와 금액을 검토하는 결정권자의 역할이 매우 중요하다.
보상 수혜자 입장에서 보면, 보상을 작게 여러 번 받는게 좋은지, 아니면 1회만 받더라도 큰 보상을 받는 것 중 어느 것을 좋아할까? 특정 기업 내부의 pulse survey 이긴 하지만, 아직은 6 : 4의 비율로 큰 보상을 선호하는 것으로 나타났다. 작은 보상을 선호하는 입장을 보면 보상 수혜 이벤트 발생시 즉시성 측면과 인정 욕구에서 작은 보상을 선호하였다. 그런데, 한편에서는 작은 보상은 지급하는 사람과 받는 사람 모두 부담이 덜하다 보니 정해진 예산을 고르게 지급해서 소진하는 (즉, 아무나 돌려가면서 받는) 것으로 생각하는 의견도 상당했다. 보상은 수혜자들의 각 관점에서 만족도, 효과성이 너무 차이가 나는 주제인 듯 하다.
보상 지급자 입장에서 보면, 보상은 크면 클 수록 여러 사람이 추천하고 여러 사람이 심의하는 구조를 가지게 된다. 그러나, 작으면 작을 수록 소수의 인원 (주로 1명)이 개인 판단에 따라서 결정하게 될 것이다. 여러사람이 절차에 참여하게 되는 보상은 지급자 선정에 대한 부담을 여러 심의자가 나누어 가지는 구조가 되므로 부담이 덜할 수도 있다. 그런데, 소액보상 등 소수의 판단자가 판단하게 되면 (아무리 소액보상이라도) 판단자 1명이 그 결과에 대한 부담을 가질 수도 있다. (예를 들면, 아주 명확한 결과에 대한 보상 외에 성과가 다소 모호해도 특정인에게 지급되는 현상이 발생하면 수혜받지 못한 인원들의 불만 제기 등이 있을 수도 있다.) 따라서, 이러한 경우에는 가급적 많은 인원들에게 보상이 갈 수 있도록 소위 “돌려먹기” 현상이 발생할 수도 있다.
그러면, 소액보상은 과연 성공할 수 있을 것인가? 여기서 중요한 것은 소액보상은 주된 목적이 “보상지급”이 아니라, 칭찬하거나 인정해 주어야 하는 이벤트의 발생에 따른 칭찬/인정이 주된 목적이고 소액보상은 부수적으로 가미되는 것이라고 생각된다. 보상 자체가 주된 목적이면 큰 보상으로 보답하는 것이 맞을 것이다.
최근에는 peer bonus 를 통해 동료간 칭찬 감사를 전하면서 작은 보상금이나 기프티콘 등을 지급하는 것을 시도하는 사례도 있다. 또는 리더가 팀원의 고생-수고-노력-성과 등에 대한 즉시 보상의 의미로 소액의 상품권을 지급하는 경우도 있다. 주로 즉시보상의 성격으로 수고 등으로 소진된 에너지를 다시 채우기 위한 활동에 필요한 최소 금액 수준이다. (본인에게 선물을 주거나, 맛있는 고급 음식을 1회 정도 먹을 수 있는……).
다른 사례로는 포인트 누적을 통해 인센티브로 변화되는 방식도 시행하기도 한다. (물론, 이 경우에는 포인트 누적의 목적이 큰보상을 위한 근거 마련이므로 “즉시 보상”과는 다소 거리가 있다.) 이러한 소액즉시보상을 위한 모든 노력들은 기존의 보상제도의 미흡한 간극을 매우고 조직구성원들이 상호 피드백을 통해 서로를 독려하고 서로에게 감사하고 서로의 노하우를 아낌없이 나누어서 상호간 성장을 도모해서 성과창출까지 이어지는 순기능을 바라면서 이행하는 제도일 것이다.
중요한 것은 원래 목적을 상실하고 “최대 다수의 최대 수혜”를 목적으로 제도가 운영되지 않았으면 하는 바램이다. 제도 시행 초기에는 상호간 보내는 “메세지”, “멘트” 속에서의 칭찬 감사가 명확해야 지급될 수 있는 ”다소 인위적인 통제“하에서 작동하게 해야 할 것이다.
의미가 충분히 있는 제도인데 수혜에서 소외된 인원들이 오히려 불만으로 작동하지 않게 (대부분 받는데 나는 못 받았다는 소외감) 지급대상자들에 대한 ”사유의 명확성“에 조금 더 집중해서 (초기에는) 적용되었으면 한다.
