괴롭힘 가해자의 상사도 처벌해야 하는거 아닌가요?

처벌 외에 다양한 해결 방법이 강구되어야 한다.

괴롭힘 신고와 처리 문제로 골머리를 앓는 한 회사가 있다.

궁리 끝에 노동조합과 사용자는 협의를 통해 조직문화를 개선하기로 했다.

조직문화 개선을 위한 컨설팅 업체 선정 제안발표회에서 나는 질문을 받았다.

'발표내용 잘 들었습니다. 그런데 괴롭힘이 사실이라면, 행위자를 감독하는 직속 상사에게도 징계를 내려 연대하여 처벌해야 하는 것 아닌가요?'

근로기준법은 괴롭힘 조사결과 사실로 밝혀지면 사용자는 '행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등'의 조치를 해야 한다고 규정한다(제76조의 3 제5항). 질의자는 아마도 이 법문을 확대하여 해석한 게 아닐까 하는 생각을 했다.

괴롭힘 행위는 금지되어야 한다. 그렇다면 우리나라는 왜 근로기준법에서 괴롭힘 신고, 조사, 행위자 징계, 피해자 보호 조치를 마련하였을까?

 2017년 괴롭힘 법제화를 위한 방향을 두고 많은 논란이 있었다. 즉, 행위자 처벌하는 법규로 가야 할 것인가(hard law), 피해근로자 구제와 예방 및 감독체계 중심으로의 가야 하는가(soft law) [김근주, 2017]

  우여곡절 끝에 2018. 12. 27. 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 국회 본회의를 통과했다. 그러면서 근로기준법의 제6장 안전과 보건에서 괴롭힘을 금지했다. 또한 산업재해보상보험법에서 괴롭힘의 산업재해 인정기준을 두었으며, 산업안전보건법에서 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원을 정부의 책무로 규정하였다.

  이렇듯 괴롭힘을 규율하는 제도는 금지, 피해자 보호, 사전적 예방을 위해 3개 법이 개정된 것이다. 그래서 괴롭힘 행위가 발생할 경우 사법기관이 아닌 '사용자'에게 신고하도록 한 것이고, 사용자는 자율적인 예방과 해결을 위해 객관적으로 조사를 하고, 행위자 및 피해근로자에 대한 조치를 해야 하는 것이다.

  괴롭힘은 매우 유기적인 문제이다(https://brunch.co.kr/@bullying/11). 그렇기에 행위자 처벌로만 괴롭힘이 해결될 수는 없다.