15~20년차 경력자들이 실패하는 3가지 이유(기업편)

부제: 대표가 놓치는 3가지 함정과 해결책

기대가 크다, 그러나 현실은 냉혹하다

많은 창업자들이 큰 기대를 안고 경력자를 영입한다. 회사를 여기까지 키워온 대표의 노력, 시장 변화, 그리고 우연한 기회들이 합쳐져 만들어진 기업. 그러나 어느 순간, 성장의 한계에 부딪힌다. 기존 인력만으로는 더 이상 나아가기 어렵다는 판단이 들 때, 대표는 새로운 바람을 불어넣을 경력자 영입을 결심한다.

"우리 회사에 새로운 변화를 가져다줄 인재!"
 그러나 현실은 기대와 다를 때가 많다. 셋 중 두 명은 실패한다. 왜 그럴까? 경력자를 채용한 많은 기업들과 그 경력자들을 관찰한 결과, 다음 세 가지 함정이 주요 원인이라는 결론에 이르렀다. (선발에서는 문제가 없다는 전제하에)

(1) 대표가 처음 영입 의도를 잊는다

경력자를 채용한다는 것은 그를 통한 '솔루션'을 사는 것이다.
 “이 문제를 해결해줄 사람!”이라는 기대감으로 영입하지만, 막상 입사 후에는 연봉도 높기에 기대가 커진다. "이것도 해주면 좋겠고, 저것도 해주면 좋겠다."

하지만 경력자는 처음 입사할 때 구체적인 목표와 해결해야 할 문제에 집중하고 있다.
대표가 추가 기대를 하기 시작하면, 경력자는 혼란스러워지고 ‘내가 왜 여기 있지?’라는 의문에 빠지게 된다.

** 해결책:    

하나, 영입 의도를 명확하게 하고, 입사      후에도 그 의도를 일관되게 유지하라. 

  - 추가 기대가 생겼다면 해당 경력자와 목표를 조정하고 합의해야 한다.    

둘, 처음 의도에 맞춰 성과 평가 기준을 설정하라.

  - 첫 의도와 맞지 않는 기대는 협의 후에 결정해야 한다.

(2) 경력자가 대표가 원하는 방식대로 해주기를 기대한다

대표는 자신이 해온 방식이 가장 옳다고 믿는 경향이 있다. 그래서 경력자를 볼 때도 자신의 시각으로 보고 "내 방식대로 해라." 라고 요구하기 쉽다. 하지만 이는 매우 위험한 생각이다.

왜 위험한가? 경력자는 자신만의 강점과 방식을 가지고 성과를 내온 사람이다. 대표가 자신의 방식을 고집하면, 경력자의 강점을 죽이고 실패로 이어지기 쉽다.

** 다이어트 사례 – 각자 강점대로 하라!

세 명이 모여 다이어트 내기를 했다. 그들의 강점은 각각 이렇다.    

A: 분석(Analytic) – "칼로리 계산표를 만들어 철저하게 관리해야지."

B: 경쟁(Competition) – "옆의 친구가 나보다 날씬해지는 꼴은 못 본다. 더 열심히 해야지!"

C: 절친(Relator) – "친한 친구와 함께라면 끝까지 할 수 있어."

결과는? 셋 다 성공했다.
이유는? 각자의 강점을 활용해 자신에게 효과적인 방법을 택했기 때문이다.    

- A는 데이터 분석으로, B는      경쟁심으로, C는 친구와의 만남으로 동기부여가 되었다.

** 해결책:    

1. 경력자에게는 성과만 요구하고, 방식은      자율성을 부여하라.

  - 자신의 방식이 유일한 성공 법칙이 아님을 인정하고, 강점을 살릴 자유를 줘야 한다.    

2. 신뢰를 기반으로, 경력자가      가장 잘할 수 있는 방식을 존중하라.

 - “본질적인 것에서는 일치, 행동에서는 자유, 그리고 모든 것에서 신뢰” (아리스토텔레스)

(3) 경력자가 뿌리내리기 어려운 5가지 현실 인식이 없다

경력자는 새로운 회사에 뿌리내리기까지 '5P(하버드 보리스 교수)' 관문을 통과해야 한다.    

Processes (프로세스): 익숙하지 않은 업무 절차와 방식

Platforms (플랫폼): 기존 시스템과 도구에 적응하기

Products (제품): 새로운 제품을 이해하고 시장에 적용하기

People (사람): 새로운 동료들과 관계를 맺고 신뢰 쌓기

Politics (정치): 조직 내 파워게임과 정치적 이슈에 적응하기

** 사례: Processes(프로세스)의 차이

대기업에서 탁월한 결과를 냈던 A 임원이 중소기업으로 이직했다. 이전 회사에서는 결재 라인이 3단계였고, 전결권이 있었기에 빠른 의사결정을 할 수 있었다. 하지만 이직한 중소기업에서는 작은 금액의 비용도 대표이사 결재까지 올라가야 했다.

이것은 비용의 문제가 아니라 일하는 방식의 차이로 이어졌다. 매번 작은 일에 발목이 잡혀 업무에 집중하기가 어려웠고, 결국 성과를 내지 못했다. "이 회사에서는 아무것도 할 수 없겠구나." 답답함을 느끼며 퇴사했다.

** 해결책:    

1. 입사 초기에 5P의 관문을      통과할 수 있도록 적극적으로 지원하라.

 - 대표는 새로운 경력자를 위한 방어막 역할을 해야 한다. 입사 초기, 경력자가 믿을 사람은 대표밖에 없다.    2. 5P에 대한 인식 교육을 통해 경력자와 기존 직원 모두가 서로 이해하고 협력할      수 있도록 하라.

마무리하며

경력자를 채용하는 것은 단순히 사람을 데려오는 것을 넘어 '솔루션'을 영입하는 것이다.
성공하려면 처음 영입 의도를 잊지 말고, 자율성을 부여하며, 5P 관문을 넘도록 적극 지원해야 한다. 그것이 모두를 위한 길이다.

대표가 이 3가지를 놓친다면, 단순히 한 명의 경력자를 잃는 게 아니라 기업 분위기와 사기에도 부정적 영향을 미치고, 큰 비용 손실로 이어질 수 있다.

적용 질문    

1. 우리 회사는 경력자에게 어떤 기대를 하고 있으며, 그것이 현실적인가?

2. 경력자에게 자율성과 신뢰를 부여하고 있는가?

3. 경력자가 5P 관문을 넘을      수 있도록 어떤 지원을 하고 있는가?