좋은 피드백이란 무엇인가에 대해, 나의 평소 느꼈던 감정, 생각들을 잘 정리 해 놓은 Article을 찾아서 공유한다.
하버드 비지니스 리뷰 글 "피드백에 멍들다"에 의하면, 피드백은 매우 효과적이다 라는 믿음은 세 가지 이론에서 비롯됐다고 한다. 첫째, 다른 사람들이 나의 약점을 더 객관적으로 잘 볼 수 있다, 두 번째, 피드백을 받는 것은 학습하는 것이다, 세 번째, 탁월함이라는 것은 보편적이고, 분석 및 묘사가 가능하여, 한 사람에서 다른 사람으로 순차적 전달이 가능하다는 것이다.
해당 글에서는 위의 세 가지 이론을 정면으로 반박한다. 첫째, 인간은 다른 인간을 객관적으로 평가하지 못한다. 우리의 평가는 어떤 기준에 따라 평가하느냐에 따라 언제든지 달라질 수 있고, 평가자 본인의 편견이 많이 개입하기 때문에 객관적인 평가란 불가능하다. 단지 우리는 "우리의 감정, 경험, 반응을 공유할 수 있을 뿐이다"
둘째, 연구 결과에 따르면, 학습은 본인이 원래 가지고 있는 것을 추가하고, 강화해서, 정리하는 프로세스지, 남의 피드백을 통해 이루어지지 않는다. 뇌신경계에서는 사람들의 단점과 부족한 점을 지적하는 것을 "위협"으로 간주하고 활동량을 줄여, 오히려 학습효과를 저해한다. 반대로 우리는 우리가 잘하는 분야에 관심을 가지고 더 개발하라는 독려를 받을 때 학습효과가 높아진다.
셋째, 탁월함 이란 절대불변의 것이 아니다. 한 사람의 성공 모델이, 다른 사람의 성공 모델이 될 것이라는 법은 없다. 일례로, 탁월함은 실패 원인일 수도 있다. 무능력한 리더가 자존심이 세다는 것을 발견했다고, 뛰어난 리더가 되기 위해서 자존심이 세면 안 된다고 할 수 있을까? 유능한 리더들 중에도 많은 사람들이 자존심이 세다는 것을 알 수 있다. 즉, 탁월함 이란 오히려 우리의 역량을 자연스럽고, 유연하고, 영리하게 보여주기 때문에 발휘하기 쉽다.
그렇다면 사람들을 더 나아지게 할 수 있는 피드백은 무엇일까?
첫째, "잘한 결과"를 칭찬해라. 많은 사람들이 본인의 실수를 잘 모르는 것처럼, 본인이 잘한 일도 못 알아채는 경우가 있다. 좋은 결과를 도출해냈을 때, 그 방법을 일깨워주면, 사람은 그런 패턴을 되새기고, 반복하기 위해 "학습"한다.
둘째, 남을 고치려고 하지 말고, 본인의 반응을 공유해라. 우리는 남의 성과를 객관적으로 평가할 수 없다. 그 대신, 해당 결과를 통해 느끼는 본인의 감정은 공유가 가능하다. 다른 사람의 업무 성과는 순전히 내가 본 바에 따라 피드백한 것뿐이다. 평가로 보이지 않기 때문에 겸손하고 파워풀하다.
셋째, 본인이 스스로 답을 찾게 해라. 문제가 있을 때, 과거 유사한 사례가 있고, 이를 헤쳐 나갔던 경험이 있을 것이다. 당시 어떻게 문제를 해결했는지 일깨워주고, 그들 스스로 생각하고 방법을 찾게 독려해라.
본인 스스로도 정확한 자기 평가가 되지 않은 사람이, 잘 알지도 못하는 남에게 피드백을 준다는 것은, 오만한 착각일 뿐이다. 그리고 그러한 피드백을 수용하지 못하는 사람들에게 성숙한 자세가 아니라고 하는 것은, 불합리한 처사이다. 좋은 피드백이란 그 사람을 아끼는 사람이 경험을 공유하고, 느낌을 말하고, 잘하는 부분에 대해 말해주는 것이 아닐까.
