동기부여는 무엇을 하고자 하는 동기나 의욕을 고취하는 것으로 조직의 생산성에 큰 영향을 미친다. 직원들의 사기가 저하되고 동기부여가 되지 않는다면 조직 전체의 생산성이 떨어지게 되므로 기업의 입장에서 개인의동기부여는 매우 중요하다.
기업의 유수 인력이 열정적이고 신나게 일에 매진하여 최고의 성과를 창출하게 하기 위해서는 지속적인 동기부여 관리가 필요하다.LG경제연구원이 국내 기업을 대상으로 조사한 바에 따르면, 보통 수준의 재원을 보유하고 있으나 동기부여를 잘하는 기업이 출중한 인재를 보유하고 있으나 효과적으로 동기부여 하지 못하는 기업에 비해 높은 영업이익률을 보이는 것으로 나타났다.
실제로 수많은 기업이 조직 구성원을 동기부여 하여 최대의 잠재력을 끌어내고, 장기적인 성과로 이어지게 할 방안을 찾기 위해 노력하고 있다. 여러 유인과 물적 보상을 통해 직원들의 동기를 자극하고 업무 만족도를 높여 성과를 얻으려 하지만 이 같은 외적인 보상은 잠시의 임시방편에 불과할 뿐이다. 지속가능한 성과를 끌어내기 위해서는 반드시 직원의 ‘내적 동기’를 자극할 수 있어야 한다.
자기결정이론(self-determination theory)에 따르면 내적 동기는 개인이 스스로 결정할 수 있는 권한 수준에 따라 달라진다. 사람들은 자신의 행동을 스스로 선택하고 통제한다고 느낄 때 자기 결정력을 느끼게 되는데, 이때 내적 동기가 향상된다. 인간의 내적 동기는 자기가 원해서 행동할 때 가장 높은 반면, 강요에 의해 어쩔 수 없이 행동할 때 가장 낮은 수준을 보인다.
코넬대학에서 영세 및 중소기업 320곳을 대상으로 실시한 동기부여 연구는 자율성의 중요성을 보여주었다. 이 연구에서 직원에게 자율성을 부여한 회사는 전통 관료조직에 비해 4배 더 성장했으며 이직률은 3분의 1에 불과했다. 즉, 스스로 결정하고 행동하는 것을 허용했을 때 종업원이 내적으로 동기 부여되어 더 높은 업무성과를 낼 수 있게 된다.
기업은 종업원이 자유롭게 결정하여 행동할 수 있는 업무 환경을 제공해야 한다. ‘구글’은 이를 매우 바람직하게 실천하고 있는 기업이다. 구글의 임원진은 직원들이 자율적인 환경에서 더 많은 업무를 해낼 수 있으며, 혁신적인 성과를 창출할 수 있다고 믿는다. 회사가 먼저 직원을 신뢰하고, 이들이 스스로 일하는 방식을 선택할 수 있도록 다양한 HR 시스템을 운용한다.
직원이 유연근로시간제를 자유롭게 활용하여 회사 일과 개인 생활의 조화를 이룰 수 있도록 지원한다. 업무와 관련하여서는 구글 내 진행 중인 대부분의 프로젝트에 모든 직원들이 접근할 수 있도록 하며 언제든 자유롭게 의견을 제시하도록 격려한다. 업무시간 중 20%는 자신이 원하는 프로젝트를 할 수 있도록 지원하는 ‘20% 법칙’ 또한 잘 알려진 구글만의 자율 업무 시스템이다. 이러한 HR 시스템 속에서 구글의 혁신적인 아이디어가 탄생할 수 있었다.
구글은 개인의 기본 심리 욕구를 충족하는 업무 환경을 조성하여 조직원들에게 기업이 추구하는 가치를 몸소 느끼게 해주고 그 가치들을 내재화하도록 한다. 직원들은 통제당한다는 느낌 없이 자율성을 보장받으며 자기 생각을 성과로 이뤄낸다. 구글의 인적자원관리 요소 하나하나가 개인의 내적 동기를 증진해 능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 도와주는 것이다.
넷플릭스 또한 여러 규칙에 얽매이던 기존 관행을 과감히 벗어던지고 ‘넷플릭스에 이롭게 하라.’는 하나의 가치만을 고수하고 있다. 해외 파견 근무를 나간 넷플릭스 직원은 자기 마음대로 5성급 호텔에 머물러도 좋다. 호텔에 머무르는 것이 넷플릭스의 업무 성과에 이롭기만 하면 된다. 회사에 반려견을 데려와도 좋다. 넷플릭스에 이로운 결과를 만들어 낼 수 있다면 말이다. 넷플릭스는 ‘자유와 책임’을 강조한다. 우수한 직원들에게 최대한의 자유를 주고 규율을 최소화하면 결국 뛰어난 성과를 낸다고 믿기 때문이다.
자기 결정력을 자극하여 종업원을 동기 부여할 수 있다면 장기적으로 높은 성과가 기대되는 조직이 될 수 있다. 하지만 이같이 자율성에 기인한 내적 동기가 반드시 좋은 결과로 연결되는 것은 아니다. 이를 조직에 적용할 때 조직원들에게 어느 수준까지 자율성을 주어야 할 지에 대한 적정성 문제가 남아있기 때문이다. ‘사공이 많으면 배가 산으로 간다.’는 격언처럼 각각의 과도한 자율성이 되려 조직의 목표와 상관없이 개인적인 이익 추구 방향으로 분산되는 역효과를 낳을 수도 있다.
따라서 기업의 목표와 개인의 목표를 일치하도록 만드는 방안이 필수로 요구된다. 넷플릭스와 구글은 직원에게 완벽한 자유를 허용하는 것처럼 보이지만, 직원이 자신의 책무를 다한다는 믿음과 조건으로 최대한의 자유를 보장하는 것뿐이다. ‘배를 만들고 싶다면 사람들에게 일을 분담하는 대신 넓고 끝없는 바다를 동경하게 하라’고 했던 작가 생텍쥐페리의 조언처럼 구성원이 자율적으로 몰입할 수 있는 환경을 조성함과 동시에 매력적인 기업의 비전도제시할 수 있어야 할 것이다.
신희수. (2023). 한국외국어대학교. Business & Technology전공
최진남, & 성선영. (2021). 스마트 조직행동. 생능.
헤이스팅스, & 에린마이어. (2020). 넷플릭스: 규칙없음. 알에이치코리아.
[정인호 칼럼] 조직의 생산성 향상을 위한 동기부여 전략. 한국경제. 2021.04.15.
박정현 기자. '열심히'해라 보다 '잘'해라… 자유를 누리되 책임을 져라. 위클리비즈. 2016.06.20.
