노키아의 실패에서 얻는 교훈

성공 기업의 전략적 인적자원관리

전략적 인적자원관리의 정의

전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource Management, SHRM)는 조직의 인적자원 관리 시스템과 인적자본의 지식, 기능, 능력, 종업원 관계 및 행동을 통합하여 지속 가능한 경쟁우위를 창출하는 경영 활동을 의미한다. 이는 단순한 인적자원 관리에서 벗어나 조직의 전체 전략과 연계된 통합적 접근 방식을 강조한다. 효과적인 SHRM을 구현하기 위해서는 여러 이론적 개념들이 필요하다. 특히 '번들효과(Bundling Effect)'는 인적자원 확보, 개발, 활용, 보상 시스템이 개별적으로 운영되지 않고 상호 연계되어 운영될 때 발생하는 효과를 의미한다. 이러한 전략적 인적자원관리는 조직의 성과를 극대화하는 데 필수적이다. 조직은 외부 환경의 변화에 민감하게 반응하고, 내부 자원을 최적화하는 데 주력해야 한다. 하지만 노키아의 경우, 외부 환경 변화에 대한 반응 부족과 인적자원의 비효율적 관리가 주요 원인으로 작용하여 성과가 감소하였다. 이 글에서는 노키아의 성과 감소 원인을 분석하고, 구글, 넷플릭스, 유니레버의 성공적인 전략적 인적자원관리 사례를 통해 이를 극복할 수 있는 대안을 제시하고자 한다.

성과 하락의 원인

노키아는 2000년대 초반부터 급격한 몰락을 겪었다. 그 원인 중 하나는 외부 환경에 대한 민감성이 결여된 채, 조직 운영 방식을 변화시키지 못한 점이다. 노키아는 자아실현 또는 개인적 가치보다 관계지향적이고 의존적인 구조를 갖추고 있었다. 핀란드인 중심의 위계적 조직으로 인해 각 계층의 관리자는 문제를 발견하더라도 이를 해결하기 위한 적극적인 조치를 취하지 않았다. 이러한 비효율적인 구조 속에서 직원들은 성장과 혁신, 창의성을 발휘하기보다 최고경영자에게 의존하는 수동적인 태도를 보였다. 그 결과, 2024년에는 휴대폰 부문에서 영업이익이 전년도에 비해 32% 감소하고, 순매출이 18% 줄어드는 등 심각한 성과 하락을 겪게 되었다. 이러한 사례에서 알 수 있듯이, 기업이 보유한 인적자원은 조직의 성과를 높이는 자원으로 성장해야만 한다. 그러나 노키아는 이러한 역량 개발을 전략적 차원에서 진행하지 못했다. 조직의 성장 단계에 맞는 인적자원 관리가 부족했고, 외부 환경의 변화에 신속하게 대응할 수 있는 능력을 갖추지 못했다. 따라서 조직은 전략적 인적자원관리를 통해 인적자원의 잠재력을 극대화하고, 지속 가능한 경쟁력을 확보하기 위해 필요한 대안을 모색해야 한다.

동기부여 방식의 혁신

구글은 이러한 대안을 성공적으로 구현한 사례로, 혁신적인 인사 운영을 통해 직원들에게 매력적인 기업으로 자리 잡았다. 구글의 EVP(직원 가치 제안)는 전통적인 관계 기반의 인사정책이 아닌 데이터에 근거한 접근 방식을 채택하였다. ‘공기 프로젝트’를 통해 성공적인 매니저의 특성과 조건을 분석하고 이를 8가지 요소로 정리하여 직원들로부터 정기적으로 평가를 받도록 했다. 이러한 과정은 상위 직급자에게 필요한 자질을 정착시키는 데 큰 역할을 하였다. 데이터 기반의 의사결정은 직원들에게 객관적인 피드백을 제공하고, 성과 향상을 위한 기회를 마련해줌으로써 조직 전체의 경쟁력을 높였다. 또한 구글은 PiLab(People & Innovation Lab)을 운영하여 직원들이 가장 만족하는 동기부여 방식을 파악하고, 이를 통해 효율적으로 인재를 관리하였다. 데이터 분석을 통해 혁신활동은 학습, 협업, 재미의 세 가지 요소가 결합할 때 극대화된다는 점을 확인하고, 이를 기반으로 과업의 부여 방식이나 물리적 환경을 개선하였다. 이러한 접근은 직원들이 자율성을 느끼고, 자신의 업무에 대한 책임감을 더욱 강화하게 만들어, 조직의 성과를 향상시키는 데 기여하였다.

자율성 부여와 책임감 강화

넷플릭스 또한 전략적 인적자원관리의 성공적 사례다. 넷플릭스는 고성과자 중심의 인사 정책을 도입하여 뛰어난 성과를 창출하였다. 2001년 버블위기 때는 인사 정책을 대대적으로 개편하여, 전체 직원의 3분의 1에 해당하는 40명을 해고하는 결정을 내렸다. 이는 일시적으로 직원들의 사기에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상되었으나, 오히려 최고 인재들 간의 협업과 학습을 촉진하여 높은 성과를 이끌어내는 결과로 이어졌다. 이러한 고성과자 중심의 접근은 인적자원의 잠재력을 극대화하고, 조직 내에서의 혁신과 창의성을 촉진하는 데 기여하였다. 넷플릭스의 ‘자유와 책임(Freedom and Responsibility, F&R)’ 문화는 직원들에게 자율성을 부여하여 업무에 대한 책임감을 높였다. 휴가, 출발지, 경비 사용 규정이 없는 이 문화는 직원들이 필요한 만큼 자신의 시간을 관리할 수 있도록 하여, 개인적인 삶과 직업적인 삶 간의 균형을 이루게 돕는다. 이로 인해 직원들은 자신의 업무에 대한 주인의식을 느끼게 되고, 기업의 목표 달성을 위해 더욱 적극적으로 참여하게 된다.

지속 가능한 발전과 사회적 책임

마지막으로 유니레버는 직원 가치 제안을 통해 차별화된 인사 정책을 운영함으로써 성공적인 인적자원관리를 실현하였다. 유니레버는 직원들에게 매력적인 기업이 되기 위해 그들이 원하는 기대를 충족시켜주는 다양한 제도를 갖추었다. 재택근무와 유연근무제를 도입하여 직원들이 스스로 업무 스케줄을 관리할 수 있도록 하였다. 지속 가능한 발전, 환경 보호, 사회적 책임 등의 기업 목표를 직원들에게 명확하게 전달함으로써 그들이 자부심을 느낄 수 있도록 했다. 이러한 접근은 직원들의 내적 동기부여를 강화하고, 조직에 대한 몰입도를 높이는 데 기여하였다. 유니레버는 또한 다문화적이고 포용적인 조직 문화를 통해 글로벌 시장에서의 경쟁력을 강화하였다. 서로 다른 관점을 수용하여 혁신적인 아이디어를 창출할 수 있는 환경을 조성하였으며, 직원들에게 직무역량 개발을 위한 교육과 훈련 기회를 제공함으로써 장기적인 경력 성장을 지원하였다. 이러한 전략적 접근은 직원들이 자신의 경력을 쌓고 전문성을 향상시키는 데 필수적인 요소로 작용하였다.

직원의 가치 극대화를 향한 전략적 정렬

노키아의 성과 감소는 비효율적인 조직 구조와 인적자원 개발의 부족 등 여러 요인들의 복합적인 결과로 발생했다. 반면, 구글과 넷플릭스, 유니레버의 사례는 인적자원 관리의 혁신이 기업의 경쟁력을 어떻게 높일 수 있는지를 명확하게 보여준다. 이 사례들은 전략적 인적자원관리의 핵심 개념인 '정합성(Alignment)'이 얼마나 중요한지를 시사한다. 노키아는 동기부여 방식 혁신, 자율성 부여와 책임감 강화, 사회적 책임 등의 방향으로 인사 시스템을 일관되게 실행함으로써 종업원의 가치를 높일 수 있다. 이러한 전략적 접근은 조직의 성과를 극대화하고, 직원들이 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는다. 현대 기업들이 변화하는 외부 환경에 적응하고 인적자원의 잠재력을 극대화하기 위해서는 인적자원 관리의 혁신이 필수적이다. 전략적 인적자원관리를 통해 기업은 외부 환경의 변화에 신속하게 대응할 수 있는 능력을 갖추고, 내부 자원의 효율성을 극대화함으로써 지속 가능한 성장을 위한 기반을 마련해야 한다. 이와 같은 체계적인 접근은 기업의 장기적인 성장과 지속 가능한 경쟁력 확보에 기여하게 된다.

마무리

전략적 인적자원관리는 단순히 인적자원을 관리하는 것을 넘어 조직의 목표와 비전을 실현하는 데 필수적인 요소로 작용한다. 기업은 지속적으로 변화하는 환경 속에서 경쟁력을 유지하기 위해 인적자원 관리에 대한 접근 방식을 재정립하고, 직원의 가치를 극대화하는 방향으로 나아가야 한다. 따라서 기업의 경영진과 인사 부서가 협력하여 인적자원 관리의 혁신을 지속적으로 추진하고, 조직의 목표와 비전을 일관되게 실현해 나가는 것이 중요하다. 이러한 과정에서 구글, 넷플릭스, 유니레버와 같은 성공적인 사례를 벤치마킹함으로써, 기업은 자신만의 차별화된 인적자원 관리 방식을 구축할 수 있다. 결과적으로, 전략적 인적자원관리는 기업의 경쟁력을 강화하고, 지속 가능한 성장을 이루기 위한 필수적인 요소임을 명심해야 한다.

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