연봉이 오르면 만족할까?

동기 요인은 성취, 인정, 직무자체, 자긍심, 승진, 성장 등의 만족 요인이 충족되면 만족감이 높아지는 요소입니다. 반면 위생 요인은 급여, 근무환경, 인간관계, 관리와 통제, 회사 정책과 제도, 안정 등의 불만족 요인이 해소되지 않으면 불만족이 생기는 요소를 말합니다.

허츠버그는 만족과 불만족은 같은 선상에 놓여있는 것이 아니라 각각 다른 선상에 존재한다고 강조했습니다. 만족 요인이 충족되지 않으면 불만족으로 변하는 것이 아니라 ‘만족 없음’ 상태가 되고, 불만족 요인이 없어지면 만족감이 생기는 것이 아니라 ‘불만족 없음’ 상태가 되는 것입니다.

만일 MZ세대가 낮은 연봉에 불만을 가진다면 위생 요인이 충족되지 않아 불만족을 가중시킴으로써 결국 퇴직 사유가 될 수 있습니다. 반대로 연봉을 올려준다고 해서 만족감이 높아지지는 않습니다. 다만 불만족이 없는 상태가 될 뿐입니다.

개인마다 동기 요인과 위생 요인이 다를 수 있습니다. 누구에게는 돈이 생계를 유지하기 위한 위생 요인이 아니라 만족감을 높여주는 동기 요인으로 작용할 수 있습니다. 또 다른 누구에게는 높은 연봉에도 불구하고 경쟁사 대비 상대적으로 성과급이 적다며 회사 측에 불만을 나타내기도 합니다. 그에게는 연봉이 단순히 위생 요인이 아니라 자신에 대한 인정 욕구, 자존심의 척도, 실적에 따른 공정한 배분 등을 반영하는 동기 요인이 되기 때문입니다.

직장인이 이직할 때 입사 연봉의 인상폭은 제각각 다릅니다. 일반적으로 연봉 인상률은 적으면 5%에서 많으면 20% 수준에서 대체로 정해집니다. 특별히 20% 이상 인상된 연봉을 받고 이직에 성공하는 사례도 물론 있습니다. 동종 업계의 평균 연봉보다 낮아 현재 연봉보다 20% 이상 많은 연봉을 받고 이직하는 경력자이거나, 특수 분야의 전문가를 고액 연봉으로 스카우트하는 경우입니다.

간혹 중소기업에 다니는 이직 희망자가 대폭 인상된 희망 연봉을 고집하여 당황할 때가 있습니다. 처음 이직 상담할 때는 연봉에 대한 불만을 이야기하지 않다가 막상 입사 지원서에는 높은 희망 연봉을 적는 바람에 적정 수준으로 조정하기 위해 설득하느라 애를 먹습니다.

2 요인 이론에서 살펴봤듯 동기 요인은 만족 요인이 약해도 불만족으로 이어지지 않지만, 위생 요인에서는 낮은 급여를 비롯한 불만족 요인이 생기면 바로 불만족 상태에 빠지기 때문에 이직을 고민하게 됩니다.

하지만 연봉 수준만 고려하여 새 회사를 선택하면 자칫 후회할 수 있습니다. 업종의 일관성과 직무의 전문성을 무시하고 높은 연봉만 쫓아다니다 경력이 망가지는 사례들을 흔히 찾아볼 수 있습니다. 그럴 때일수록 미래를 내다보면서 불만족 요인과 만족 요인을 종합적으로 판단하여 선택하는 것이 바람직합니다.

우리나라는 가히 ‘중소기업공화국’이라 불러도 과언이 아닙니다. 중소기업중앙회가 발표한 자료에 따르면 2023년 기준 국내 중소기업 수는 약 830만 개로 전체 기업 중 무려 99.9%를, 중소기업 종사자는 전체 기업 종사자의 80.4% 정도를 차지합니다. 월평균임금은 대기업(593만 원)이 중소기업(298만 원)보다 거의 2배에 가까운 것으로 나타났습니다. 즉 중소기업의 임금 수준이 대기업의 절반에도 못 미친다는 것입니다.

과거부터 최근까지 직장인의 이직 사유를 조사한 결과를 보면 ‘낮은 급여나 연봉에 대한 불만’이 항상 상위권에 있습니다. 요즘 MZ세대들은 조직 문화, 워라밸, 복리후생 등을 직장 선택의 기준으로 삼는다고 합니다. 하지만 젊은 세대들이 돈을 최우선 가치로 생각하지 않을 뿐이지 돈은 매우 중요한 가치이자 척도입니다. 물론 돈만 많이 주면 그들의 마음을 붙잡을 수 있다고 생각한다면 그것 또한 착각이겠죠.

그러면 낮은 연봉이 퇴직 사유는 되지만 조직 몰입이나 직무 만족으로 이어지지 못하는 이유는 무엇일까요? 그것은 돈이라는 금전적 보상이 위생 요인, 즉 불만족 요인이기 때문입니다.

미국의 심리학자 프레드릭 허츠버그의 ‘2 요인 이론(Two Factor Theory)’에서 그 이유를 찾아볼 수 있습니다. 그는 만족과 불만족의 작동 방식이 서로 다르다고 주장하면서 이를 ‘동기 요인(Motivator, 만족 요인)’과 ‘위생 요인(Hygiene Factor, 불만족 요인)’으로 구분하여 설명했습니다.

[2 요인 이론]

동기 요인은 성취, 인정, 직무자체, 자긍심, 승진, 성장 등의 만족 요인이 충족되면 만족감이 높아지는 요소입니다. 반면 위생 요인은 급여, 근무환경, 인간관계, 관리와 통제, 회사 정책과 제도, 안정 등의 불만족 요인이 해소되지 않으면 불만족이 생기는 요소를 말합니다.

허츠버그는 만족과 불만족은 같은 선상에 놓여있는 것이 아니라 각각 다른 선상에 존재한다고 강조했습니다. 만족 요인이 충족되지 않으면 불만족으로 변하는 것이 아니라 ‘만족 없음’ 상태가 되고, 불만족 요인이 없어지면 만족감이 생기는 것이 아니라 ‘불만족 없음’ 상태가 되는 것입니다.

만일 MZ세대가 낮은 연봉에 불만을 가진다면 위생 요인이 충족되지 않아 불만족을 가중시킴으로써 결국 퇴직 사유가 될 수 있습니다. 반대로 연봉을 올려준다고 해서 만족감이 높아지지는 않습니다. 다만 불만족이 없는 상태가 될 뿐입니다.

개인마다 동기 요인과 위생 요인이 다를 수 있습니다. 누구에게는 돈이 생계를 유지하기 위한 위생 요인이 아니라 만족감을 높여주는 동기 요인으로 작용할 수 있습니다. 또 다른 누구에게는 높은 연봉에도 불구하고 경쟁사 대비 상대적으로 성과급이 적다며 회사 측에 불만을 나타내기도 합니다. 그에게는 연봉이 단순히 위생 요인이 아니라 자신에 대한 인정 욕구, 자존심의 척도, 실적에 따른 공정한 배분 등을 반영하는 동기 요인이 되기 때문입니다.

직장인이 이직할 때 입사 연봉의 인상폭은 제각각 다릅니다. 일반적으로 연봉 인상률은 적으면 5%에서 많으면 20% 수준에서 대체로 정해집니다. 특별히 20% 이상 인상된 연봉을 받고 이직에 성공하는 사례도 물론 있습니다. 동종 업계의 평균 연봉보다 낮아 현재 연봉보다 20% 이상 많은 연봉을 받고 이직하는 경력자이거나, 특수 분야의 전문가를 고액 연봉으로 스카우트하는 경우입니다.

간혹 중소기업에 다니는 이직 희망자가 대폭 인상된 희망 연봉을 고집하여 당황할 때가 있습니다. 처음 이직 상담할 때는 연봉에 대한 불만을 이야기하지 않다가 막상 입사 지원서에는 높은 희망 연봉을 적는 바람에 적정 수준으로 조정하기 위해 설득하느라 애를 먹습니다.

2 요인 이론에서 살펴봤듯 동기 요인은 만족 요인이 약해도 불만족으로 이어지지 않지만, 위생 요인에서는 낮은 급여를 비롯한 불만족 요인이 생기면 바로 불만족 상태에 빠지기 때문에 이직을 고민하게 됩니다.

하지만 연봉 수준만 고려하여 새 회사를 선택하면 자칫 후회할 수 있습니다. 업종의 일관성과 직무의 전문성을 무시하고 높은 연봉만 쫓아다니다 경력이 망가지는 사례들을 흔히 찾아볼 수 있습니다. 그럴 때일수록 미래를 내다보면서 불만족 요인과 만족 요인을 종합적으로 판단하여 선택하는 것이 바람직합니다.