동료들의 다양성을 인정하세요
'착각편' - 알만큼 안다고 자만하는 자들이 일으키는 비정상의 정상화
주변 동료들이 나와 다름, 개개인의 다양성을 인정해야 함은 모든 직장인들에게 해당되는 사항이지만 특히 Leader의 위치에 계신 분에게 중요합니다. 규모를 떠나 어느 조직에서든 Leader는 소속 조직의 구성원들이 여러분의 선배나 동기일 수도 있지만 대부분은 후배직원일 것이고, 함께 일하고 생활하는 구성원들을 회사 동료가 아닌 자칫 ‘내 밑의 직원, 지시에 따라 움직이는 사람’으로만 여길 수 있기 때문입니다.
Leadership을 주제로 하는 대다수 책들은, 다양한 환경에 따른 세부적인 방법들과 사례들이 다를 뿐이지 업무지향적인 Leadership과 관계지향적인 Leadership에 대해 다루고 있습니다. 즉 한 조직의 책임자로서 업무 상으로 회사에 기여할 수 있는 좋은 성과를 내어야 하고, 같은 조직 내의 구성원들을 잘 꾸리고 이끌어 나가 지속적인 발전을 준비해야 한다는 내용들입니다. 이 외에도 다른 Leadership의 지향점들이 있겠지만, 대표적인 Leadership 유형인 이 2가지를 중심으로 볼 때, 업무지향과 관계지향 은 서로 떨어져 있는 것이 아니고, 관계지향이라는 과정을 통해 업무지향이 결과물로 도출될 것입니다.
작은 것들을 모아 큰 것을 이루어야 합니다.
Leader의 덕목은 성과창출과 인성일 것이며, 성과창출은 업무지향을, 인성은 관계지향과 밀접한 관련이 있습니다. 여러분을 Leader의 위치에 있게 한 배경이 후배들의 존경을 받아서인지 상위자에 대한 아부로 인정받게 된 것이든 간에, 여러분께 Leader의 자격을 부여하기 위해 이 2가지는 필수적인 고려요소였을 것입니다. 성과와 인성은 서로 연결된 것이며, 그중에서도 인성이 우선되어야 함은, 개인이 보유한 뛰어난 역량과 혜안을 발휘하여 성과를 낸 것은 실무자 시절로 한정될 것이며, 혹여 한 조직의 책임자인 Leader로서도 본인의 개인기로만 좋은 성과를 낸다고 해도 이것은 그 한계가 분명하게 존재하기 때문입니다. 즉 한명한명의 개인들이 잘하고, 조직 내의 또 다른 작은 조직들이 잘하고, 이것들이 모여 전체 조직의 성과가 나와야 그 성과는 지속될 수 있을 것이며, 성과를 내어 지속적으로 유지되며 발전 - 돈을 많이 벌어 남 기는 - 하는 것이 최우선의 목표인 회사에서는 전체 최적화를 위한 부분 최적화의 조합 – Top down - 보다는 부분 최적화를 통한 전체 최적화 – Bottom up - 이 보다 바람직할 것입니다.
특정 개인, Leader의 능력만으로 한계가 있음을 스포츠를 예로 들면, 축구는 우리 팀 이 점수를 상대방보다 많이 내어야 하는데 아무리 뛰어난 백발백중의 스트라이커가 있다고 해도 우리쪽 필드에서만 공이 돌고 스트라이커에게 공이 안간다면 골은 나오기 힘들 것이며, 그 스트라이커의 능력이 굉장해서 혼자 공을 몰고가 많은 골을 내어 도 우리 팀 수비가 엉망이어서 그보다 더 많은 골을 내어준다면 결과는 좋지 않을 것입니다.
그리고 스트라이커가 골키퍼로부터 바로 공을 받아 상대편 골대까지 몰고 가 골을 넣는 것도 전후반 90분 내내 할 수는 없는 일일 것입니다.
야구는 투수놀음이라는 말이 있듯이 투수가 상대편 타자들의 진루를 모두 막는다면 - 27개의 스트라이크 아웃이 대표적 - 우리 팀 타자들이 못해도 지지는 않는 결과는 얻을 수 있겠지만, 그 투수는 얼마못가 몸이 망가지고 수명은 짧을 수밖에 없을 것입니다. 좋은 성과, 즉 우리 팀이 이기려면 투수가 잘 막고 타자들은 점수를 내어야 하는 것도 빼놓을 수 없을 것입니다.
변화시키려 하기보다, 다양성 속의 공통기준과 장점들을 뽑아보세요.
이렇게 후배, 동료들의 역량을 잘 이끌어 내고 잘 조합하여 조직의 성과를 내기 위해서는 가장 우선해야 할 것은 조직 구성원들의 다양성을 인정하는 것입니다. 물론 여러분이 조직 구성원보다 많은 시간 업무를 수행했고, 성공과 실패의 다양한 경험을 쌓은 것은 분명하지만, 이런 과정을 통해
만들어진 여러분 개인의 기준만을 가지고 다른 이들을 평가하고 본인의 기준에 맞추어 모든 사람들이 일사불란하게 생각하고 움직이는 것을 생각하거나 강요해서는 안됩니다. 나와 같으면 같은 편, 일 잘하는 사람, 그렇지 않으면 모자라고 회사에 도움이 안되는 사람으로 구분지어서는 절대 안될 것입니다.
우리는 성인이 되어 같은 회사, 조직의 구성원으로 만났습니다. 태어나면서부터 학창 시절을 보내면서 개인별로 자연스럽게든 인위적이든 가치관이 형성이 되었으며, 같은 환경과 문제에 대해서도 똑같은 시각과 접근방법을 가질 수는 없을 것입니다. 이제 막 조직의 Leader가 되신 분은 다양한 캐릭터와 업무역량을 가진 사람들을 관리하고 원활하게 움직이게 하는데 어려움이 더 크실 것이지만, 무엇이든 가이드나 지시를 하기 전에 본인의 기준점만을 강요하지 마시고, 상대방의 입장에서 한번 더 생각 - 역지사지 - 해 보시기 바랍니다.
다양한 사람들이 모인 조직에서의 Leader는, 조직을 구성하고 있는 사람들의 개성을 파악하여 그마다 적합한 역할과 책임을 주는 것이 필요합니다. 단점을 찾으려면 쉽고 빠르게 많은 것을 보실 수 있을 것이고, 장점을 찾으려면 어렵게 적은 부분을 보실 수 있을 것입니다. 개개인의 장점에 맞춘 업무 분배와 요구수준을 부여하고, 각 구성원들이 장점을 살려 수행하는 업무의 결과를 잘 엮어 조직의 성과로 만들어내는 것, 이것이 조직의 성과를 책임지는 Leader의 기본입니다. 객관적 기준의 적용을 전제로 하여, 일을 잘하고 더 하려는 구성원에게는 그에 걸맞은 일의 양을 주고 품질을 요구하심과 동시에 그에 걸맞은 대우 - 평가와 보상 - 을 해주고, 그렇지 않고 역량이 별다르지 않고 일에 대한 욕심이 없는 구성원에게는 적은 일과 품질을 요구하시고 그에 맞는 대우를 하시기 바랍니다. 또한 단점보다는 장점을 뽑아내어 장점들을 살리는 것이 아닌, 구성들의 단점을 보고 이를 고쳐나가려고 하지 마십시오. 여러분이 일하고 있는 조직은 학교가 아니며, 이미 개인별 가치관과 목적이 모두 형성된 후이기 때문에 여러분이 생각하는 기준에 맞추도록 하기 위해 이런저런 조언을 많이 하지 마십시오. 회사는 모여서 일하고 성과를 내는 조직이지 누구를 가르치고 성장시키는 것이 우선인 조직이 절대 아닙니다. 여러분은 누가 봐도 다소 부족한 구성원의 부모님이나 형제가 아니며 그 사람의 일생을 책임질 수는 없기 때문이기도 합니다. 우리는 모두 회사를 다니며 돈을 벌고 성장을 꿈꾸며 같이 생활하다가 언젠가는 다들 헤어지는 관계임을 잊지 마십시오.
혹여 부족한 구성원이 다른 이에게 해를 끼치거나 조직에 0도 아닌 마이너스적의 영향만을 끼친다면, 적지만 그 사람이 가지고 있는 장점을 살릴 수 있는 회사 내 다른 조직으로 옮기도록 하던지 회사 외부의 다른 직장이나 일을 하도록 유 도하는 것이 나을 것입니다.
예전에 아침형 인간이라는 것이 유행했었습니다. 어떤 회사는 출근시간을 앞당기기도 하고, 사람들은 새벽부터 일어나 회사가 아니더라도 뭐라도 해야 바람직하고 사회에서 성공한다고 생각하던 때였습니다. 하지만 사람들은 모두가 다 다릅니다. 비슷한 유형의 사람들도 그들 각자의 캐릭터 중 일정 부분이 같거나 유사한 것이지 복제인간처럼 모든 면이 다 같을 수는 없습니다. 아침형 인간도 있고 저녁형 인간도 있기 때문에 어떤 이는 어린 시절부터 아침에는 정신이 몽롱하고 오후가 되어야 일할 의욕도 생기고 활기가 차는데 무조건 아침 몇 시까지는 출근을 해서 업무회의를 하고 Leader가 정한 시간까지 일을 해내도록 하는 천편일률적인 운영기준은 구성원들이 가진 역량을 잘 발휘하도록 하기는커녕 일하기를 싫게 만들어 그들이 만들어내는 업무결과는 좋지 않을 확률이 더 높을 것입니다. 워크 앤 밸런싱이 사회적 트렌드인 현재 환경에서 고정된 아침시간에 나와 고정된 저녁시간에 퇴근하도록 하는 것이 워라밸의 본질이 아닐 것이며, 개개인이 맡은 일도 제대로 하면서 개인의 삶을 윤택하도록 스스로가 만들 수 있도록 하는 환경조성이 본질일 것입니다. 일하고 싶을 때 일하고 쉬고 싶을 때 쉬어 야 개인의 창의성도 잘 발휘될 것입니다. 반면 다같이 정해진 시간에 모여 함께 토론하고 뭔가를 만들어가는 일들도 많이 있을 것이며, 이런 경우에는 사전에 일정을 공유하여 맞추면 될 것입니다.
예를 들어 어제 과음을 한 구성원이나 새벽에 갑자기 아픈 구성원이 다음날 아침에 무조건 정해진 시간에 출근을 하면 과연 무슨 일을 할 수 있을 것이며, 그 일이 제대로 되겠습니까? 술을 깨고 출근을 해서 늦게까지 일을 하도록 한다든지, 병원도 다녀오고 몸 상태가 나아진 다음에 집중해서 일하는 편이 나을 것입니다. 지금이 어느 시대인데 직장인의 기본은 근태 - 출퇴근, 특히 출근시간 지키기 - 를 강조하며, 일단 나왔다가 쉬러 가는게 좋다는 구태한 말을 합니까? 가족이나 집안에 소소하더라도 문제가 발생해서 처리를 하고 출근하고 싶은데 정해진 룰을 지키고 욕을 먹지 않기
위해 찜찜한 마음을 가지고 출근하면, 일하는 동안 그 생각 때문에 일이 손에 잡히지 않을 것이고 이것 역시 정말 비효율적인 것입니다. 개인적인 생활과 마음이 편안해야 우리가 본업으로 하는 업무도 잘될 것입니다.
Leader 여러분, 여러분의 역할과 책임은 회사의 입장에서 막중하며, 여러분이 느끼고 있는 부담도 상당할 것입니다. 그런 부담을 없애고 좋은 결과를 얻기 위해 여러분은 개인의 역량이 뛰어난 선배일 수도 있지만 여러 사람의 장점을 잘 살려 조직화하는 것을 우선 시 해야 할 것입니다.
이미 보유하고 있는 구성원들의 역량 중에서 업무에 적합한 것들을 뽑아 연결시키고, 의욕을 고취시키며 회사와 일에 대한 열정을 일으켜 세우시면 됩니다. 너무 많은 책임감이나 권위로 오히려 구성원들의 의욕과 열정을 꺾는 것은 구성원과 여러분, 크게는 회사를 위해 절대 도움이 되지 않을 것입니다.
모든 구성원의 개성을 인정하고 살리며, 자유분방하게만 하면 좋게 되는 것은 아닙니다. 회사는 조직은 일을 해서 성과를 내야 합니다. 생활은 그런 방식으로 운영하시되, 일에 대해서는 결과를 중심으로 소통하셔서 잘 마무리하면 될 것입니다. 출근시간이 언제건 통상 하루 8시간을 일하도록 하면 될 것이며, 며칠이나 몇 주가 걸리더라도 특정 업무를 맡긴 구성원이 사전에 합의한 스케줄에 맞춰 원하는 결과를 가져오도록 하면 됩니다.
하지만 그 결과가 잘 나오지 않을 것 같아 걱정되신다고요? 업무의 성과를 내는 것에 대한 관리는 타이밍입니다. 매일, 매 순간 일거수일투족에 대해 구성원들을 관리, 감독하려 하지 마십시오. 모든 사람이 여러분의 수족이 되어 여러분의 기준과 마음대로만 움직이도록 할 수는 없습니다.
그 사람의 역량과 장점에 맞는 일을 찾아 적정한 수준의 업무량을 주시고 서로 합의하여 약속한 특정 시점에 그것을 체크하고 개도하는 것이 그 구성원이나 여러분을 위해서도 좋은 방법일 것입니다.
여러분과 다른 환경과 배경을 가진, 가치관이 다른 이를 인정하고, 개성에 맞춰 일을 잘할 수 있도록 하여 좋은 성과를 내는 것. 이것이 Leader의 최우선적인 역할이며 책임이고, 이의 시작은 각 구성원들의 다양성을 인정하면서 의욕과 열정을 높이는 것입니다.
