스타트업 채용에 대한 10가지 생각
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스타트업, 특히 콘텐츠 제작/플랫폼 스타트업의 인재 채용과 보상, 그리고 동기부여 방법에 대한 이야기를 나누고자 합니다.
그 두번째로 채용에 대한 생각을 정리해보았습니다.
1. 손발은 구할 수 있지만 머리는 절대 못 구한다.
- 만들고 싶은 콘텐츠의 핵심은 창업팀 머리속에 있어야 한다. 직원은 절대 이걸 당신 대신 생각해주지 않는다.
2. 이상적인 팀 구성을 정해놓고 빈 자리를 메꾸는 채용은 잘 안된다.
- 기획이 있으니 개발자를 구하면 되겠군 하는 것보다 기획 아이디어를 다양한 형태로 시장 검증을 하고, 이를 통해 최소한의 펀딩과 자신감을 확보한 후 실현을 위해 개발자를 뽑는게 맞는 순서다. 단점의 보완보다는 장점의 최대한 활용에 집중한 후 결과가 나오기 시작하면 단점을 보완하자.
3. 채용 공고는 최대한 스타트업답게 하자.
- 채용되기 전까지 지원자는 당신의 잠재고객이며, 채용공고는 당신의 콘텐츠 그 자체다. 차별화해보자.
4. 케미는 두 눈 부릅뜨고 꼼꼼히, 역량엔 한 눈을 감아라.
- 그 분야 전문가는 최소한 당신이 운영하는 스타트업엔 안온다. 기본적 수행 역량만 된다면, 당신 팀과 케미가 맞는 직원을 뽑는게 맞다. 무조건 전문가가 필요한 일이라면 차라리 외주를 하자. 역량 부족한 직원은 당신의 돈과 시간만 소비시키지만, 케미 안맞는 직원은 당신의 열정과 에너지를 소진시킨다.
5. 직원이 10명이 넘기 전까지는 최대한 전 직원이 인터뷰에 참여한다.
- 대표자와 맞는 직원이면서 동시에 팀과 맞아야 한다. 당신 맘에 든다고 덜커덕 뽑으면 팀과 맞을 확률보다 안맞을 확률이 더 높고, 자칫하면 팀내 분란만 만든다.
6. 인터뷰 질문은 사전에 팀내에서 충분히 공유한다.
- 대표자가 질문을 시작하면 직원들은 생각을 멈춘다. '알아서 하겠지'다. 대표자가 사전에 인터뷰 질문을 공유해놓지 않으면 직원들은 대표자의 사고를 따라가서 유사한 질문만 한다. 사전에 공유할 시간이나 여유가 안되면, 대표자는 인터뷰 가장 마지막에 질문하는게 맞다. 가능하다면 직원 인터뷰와 대표자 인터뷰를 분리하는게 더 좋다.
7. 질문이 집중되어야 하는 영역은 스펙이 아니라 이력에서 그 사람이 실제로 수행한 '역할'이다.
- 역량과 스펙에 집중하다보면 정작 중요한 (지원자가 '뻥'을 많이 치는) 이력에서 '그 사람의 진짜 역할'에 대한 질문을 놓칠 수 있다. 20고개를 해도 좋으니 최대한 꼼꼼히 그 사람이 리더였는지, 주는 일을 받아서 한건지, 일을 받아서 할 때도 자기 의견과 의지를 넣었는지 아니면 진짜 그냥 받아서 그 일만 한건지 최대한 확인해야 한다. 이 정도의 압박을 못견디는 친구라면 뽑은 그 날부터 후회한다. (Competency-based interview)
8. 채용은 어차피 복불복이다. 채용 후엔 거리를 유지하자.
- 인터뷰에서 꼴통인게 보이는 인간은 그나마 다행이지만 대부분의 진짜 진상은 함께 일해봐야 알 수 있다. 역량 역시 마찬가지. 물론 인터뷰를 3~5차례, 한번에 반나절씩 하면 알 수 있다. 그렇지만 이건 애플이나 아마존 같은 곳에서나 가능하다. 채용했다고 해도 진짜 모습은 어쩔지 모른다. 감정적으로 냉정한 거리를 유지하고, 그 직원이 일을 잘 못해도 전체 일정이 완전히 꼬이지 않도록 미리 생각해두는게 맞다. (근로기준법 충분히 공부할 것.)
9. 지원자에게 채용되었다는 이메일을 보내기전에 10번은 생각하자.
- 그 사람이 맞는 직원인지에 대한 생각을 하라는 뜻이 아니다. 그 사람을 안뽑아도 되는지 여부를 최대한 생각하라는 뜻이다. 스타트업은 사람이 적을수록 좋다. 특히나 콘텐츠라면 몸을 무겁게 할수록 힘들다.
10. 채용은 최소한 6개월치 연봉은 확실히 줄 수 있을 때 한다.
- 당신은 손가락 빨더라도 직원 연봉 최소한 6개월치는 줄 수 있을 때 채용을 해야 한다. 아무리 능력자여도 회사와 당신의 아이디어에 적응하는데 2달은 걸린다. 능력 발휘하기 시작하는 건 2달이 지나서라는 뜻이다. 6개월 연봉도 없는 상태에서 시작하면 직원이 적응을 끝날 때면 직원도 알게된다. 그리고 적응이 끝날 때쯤 일에 몰입하는게 아니라 이직에 몰입하게 된다. 당신에게서 월급받으면서 말이다. 최소한의 안정감을 줄 수 있을 때 직원을 뽑아야 한다. 구글에서 조사한 고성과 조직의 첫번째 조건이 안정감이다.
https://brunch.co.kr/@alexkang/633
https://brunch.co.kr/@alexkang/631
[글쓴이 : 다니엘]
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