조직 내 보고가 줄어드는 이유
보고를 통해서 알 수 있는 조직 진단법
보고는 조직 내 업무의 시작이자 끝이라 할 수 있을 정도로 업무 진행에 있어서 매우 중요하고 필수 불가결한 활동이다. 그런데 조직 내에서 어떤 이유에서 인지, 이 보고가 되지 않고, 사실과 다르게 보고되며, 보고를 성과 창출 외 다른 목적의 수단으로 활용하는 경우가 발생한다. 이러한 현상의 원인은 무엇일까?
첫째, 책임지지 않으려 한다.
보고는 말이든 문서든 증거가 남게 되고, 내용이 있기 마련이다. 작든 크든 조직 내 어떤 행위나 결정에 영향을 미치게 되고, 마지막엔 보고의 가치가 최종 결과물로서 평가받게 된다. 조직이 잘되면 당연한 것이고, 잘못되면 책임은 져야 하는 조직 생리 상, 보고에 따른 책임은 대부분 부담으로 다가올 수밖에 없다.
또 하나의 책임 회피는 본인의 무능력과 성과 부족에 대한 것이다. 이 역시 위에 언급한 보고의 구조와 생리상 자신의 지식과 경험 그리고 역량을 드러내기 마련이다. 아무리 준비한 보고만 하고 나오려 해도, 연결되는 질문들을 모두 피할 수는 없다. 그 과정에서 자신의 무능력이 드러나기도 한다. 또한 성과가 부족한 경우에는 당연히 저 멀리 복도에서 상사와 비슷한 사람이 보이기만 해도 피하게 된다. 엘리베이터 타고 이동하는 짧은 시간 동안 핵심만 보고하는 것을 엘리베이터 브리핑이라고 하는데, 성과가 부족한 사람은 적게는 일분도 안되는 그 사이도 가시방석에 앉아있는 기분일 것이다. 그러므로 저성과자들은 보고를 회피할 수밖에 없다.
둘째, 일하기 싫다 혹은 일벌이기 싫다.
조직 내 보고 안 하는 사유 빈도수로 보면 가장 많을 것이다. 소위 상사의 기억력 테스트를 하는 것처럼 해야 할 보고를 차일피일 미루는 것이다. 물론 이런 유형의 구성원들이 조직 내에서 인정받고 두각을 나타내는 경우는 매우 드물지만, 문제는 이런 구성원들이 실제로 조직 내 적잖은 숫자이고, 대부분의 조직에서 평균 이상의 보상을 받으면서 머무를 수 있다는 것이다. 더 큰 문제는 조직의 평가, 보상 제도와 조직문화가 이를 사실상 조장, 방치하고 있는 현실이다.
넷플릭스는 최고의 복지는 우수한 동료들과 도전적인 업무를 수행하면서 성과를 내고 그 안에서 나의 역량과 성장을 도모할 수 있는 환경을 제공하는 것이라고 했다. 결국 우리가 회사를 다니면서 받는 급여는 당연한 것으로 구성원들에게 차별화된 경험을 제공할 수 없다. 결국 구성원들은 동기부여하고 차별화된 경험을 제공하는 것은 각자가 느끼는 주관적인 경험이라는 면에서 자기 개발에 도움이 되는 경험을 제공하는 것이 매우 중요한데 이러한 만연한 게으름은 이에 역행하는 것이다.
셋째, 다른 조직과 타인을 공격하거나 자신의 안전을 위해서이다.
이 경우는 좁게는 정확한 보고를 안 하는 것을 말한다. 부정확한 보고는 거짓 보고뿐만 아니라 누락된 보고도 포함된다. 위에 말한 두 가지 원인도 심각하지만, 이 원인은 가장 심각하고 전염성과 독성이 강하다 볼 수 있다. 거짓이 거짓을 부르고 결국 연쇄적인 거짓말은 조직의 손실로 이어지며 손실은 마지막 거짓말로 은폐된다. 거짓말이 이어지면서 생긴 많은 직간접 공모자들이 이 은폐에 자의반 타의 반으로 동조자가 되고 만다.
또한 이 경우의 심각한 폐해는 정확하게 의도를 알 수는 없지만 타인과 다른 조직을 결과적으로 공격하는 셈이 되고 만다. 이런 경우에 허위와 조작의 전염과 함께 피해를 본 개인과 조직은 이를 응징하기 위한 더 큰 보복을 실행하게 되고, 이는 조직을 깊은 수렁과 불신의 늪에 빠져들게 만들며, 결국 조직은 기업이 아닌 권력 싸움이 목적인 정치판처럼 변질되고 만다.
* 인사, 조직, 커리어에 관한 고민이 있으신 모든 독자분들...같이 고민하고 해결을 위한 개인 컨설팅을 제안합니다.
