진짜 성과를 평가하고 있는게 맞나요?
성과(Performance)와 결과(Result)의 구분
연말이 다가오고 평가가 시작됐습니다.
대부분의 회사들이 성과를 중심으로 평가를 실시합니다.
여기 A, B 회사의 채용 담당자가 각각 있습니다. 각 회사는 이 채용담당자에게 우수한 인재를 전보다 많이 채용하는 것을 미션으로 부여했습니다.
두 채용 담당자는 동일하게 채용 프로세스간 지원자의 이탈률을 Funnel 분석했고. 가장 이탈률이 높은 전형 단계를 정량적으로 구체화 했습니다. 또한, 외부 설문조사, 내부 구성원 심층 인터뷰 등을 활용하여 채용 브랜딩을 위한 개선점 찾았고, 이를 개선하기 위한 다양한 활동을 했습니다.
그러나 안타깝게도 최종입사자 수는 별반 달라진게 없었습니다.
A회사
성과로 평가하는 A회사에서는 이 구성원에게 좋지 않은 평가등급을 줬습니다.
A회사에서는 '최종입사자수의 증가라는 성과'를 달성하지 못했기 때문입니다.
A회사 채용담당자는 다시 적극적으로 개선할 동기부여가 되지 않았습니다. 본인이 열심히 해봐야 '성과'가 좋지 않을 수도 있다고 생각했기 때문입니다.
B회사
동일하게 성과로 평가하는 B회사에서는 같은 환경, 같은 활동을 한 채용담당자에게 높은 등급을 줬습니다. 그 동안은 아무도 이탈률에 관심을 가지지 않았고, 분석할 시도도 못했지만 이 채용담당자는 '분석과 행동을 최초로 시도해서 개선 활동을 한 성과'를 냈기 때문입니다.
B회사 채용담당자는 높은 동기부여를 가지고 개선 활동을 다시 시작했습니다.
이 차이점을 눈치채셨나요?
A,B회사는 모두 성과를 측정했다고 하지만, 실제로 A회사는 '결과'를 측정했고, B회사가 '성과'를 측정했습니다.
경영학의 아버지 피터 드러커는 지식노동자가 창출하는 성과를 다음과 같이 설명합니다.
지식노동자는 그 자체가 목적이 되는 것을 생산하지 않는다. ...(중략)... 지식노동자는 지식, 정보, 아이디어를 창출한다. 지식노동자들이 창출한 이런 생산물은 그 자체만으로는 쓸모가 없다.
드러커에 따르면 지식노동자가 창출하는 이런 생산물은 무형의 것이고, 그 자체로는 쓸모가 없지만 무언가에 기여함으로써 가치를 인정받을 수 있다고 이야기합니다.
기대했던 결과 발생에 기여한 생산물 = 성과
성과≠결과
지식노동자는 지식, 정보, 아이디어를 통해 원하는 결과를 달성하기 위한 활동을 합니다. 이 성과는 결과와 구분되는 것으로 결과에 기여하는 것입니다.
어차피 결과를 못내면 그게 무슨 소용인데?
그러나 현실에는 성과와 결과를 구분하지 않는 경향이 있습니다. 앞서 채용담당자의 예시처럼 결과를 성과로 여기게 되면 궁극적으로 업무 수행자의 의욕과 동기부여, 창의성을 억제하는 효과가 나타나기도 합니다. 업무 수행자가 의욕을 상실하고 수동적으로 업무를 하게 되면 그 업무의 결과는 계속 좋지 않을 것입니다.
따라서 결과를 성과로 오인하지 않고 평가해야지만 정확한 성과 평가라고 할 수 있고, 정확한 성과평가를 통해 구성원의 동기부여, 더 나아가 회사의 성장으로 연결이 된다고 생각합니다.
이 내용은 '인사시스템3.0, 저자 이용석'의 내용을 요약 재구성한 내용입니다. 일독하시길 권합니다.
