문화가있는날 팀 회의에 들어왔던 다른 팀 직원이 말했다. "문날팀 회의는 무서워요. 다들 의견들을 엄청 세게 이야기하네요.^^;"
나의 대답. "그게 뭐 어때서요? 자유롭게 의견을 내는것이 당연한 것이지요. 윗 사람이나 회사 눈치를 보면서 활발하게 토론하지 못하는 조직문화가 오히려 안좋은 것이겠지요."
`두려움 없는 조직` 저자 에이미 에드먼슨 하버드 비즈니스스쿨 교수도 '심리적 안정감'
(Psychological Safety)이 있어야 자유롭게 의견을 말하는 조직이 될 수 있다고 말한다. 심리적 안정감을 "직원들이 업무와 관련해 그 어떠한 말을 하더라도 벌이나 보복을 받지 않을 것이라 생각할 수 있는 환경"이라고 설명했다.
심리적 안정감은 "편안함과는 다르다"면서 동료들이 서로를 마냥 칭찬하고 친절한 환경이 아닌 서로의 아이디어가 자유롭게 공유될 수 있는 분위기라는 의미라고 한다.
한국의 많은 기업들이 상명하복 기업문화 때문에 자신의 의견을 표출하는 것이 쉽지 않다는 점을 잘 알고 있다며 이런 기업문화 속에서는 심리적 안정감이 탄생하기 더 어렵다고도 했다.
다시 내 이야기를 하자면, 많은 직장을 거치며 그동안 일을 할 때 사업의 성과 및 성과평가틀 개선에도 힘써왔지만 간부/직원 워크숍에서 기회가 될 때마다 신생 조직인만큼 과도한 규제가 많은 황색 조직보단 청록색 조직이 되자, 직원들에게 최대한 권한위임을 하자, 자유로운 의견이 오고가는 조직문화는 일단 리더들이 먼저 만들어가야 한다고 강조해 왔었다.
공포 분위기의 회의장, 직원 탓만 하며 책임지지 않는 간부들, 본인들도 모르는 기준에 의해 감점 포인트가 적립되고 있는 근무평정이 있다면 심리적 안정감이 있는 조직이 어찌될 수 있을까. 물론 스스로도 직원들의 의견 경청이 부족할땐 내 마음 속의 똑딱 시간을 늘리고자 노력했지만 부족했는지 모를 일이다.
프레데릭 라루는 <조직의 재창조>에서 청록색 조직은 소명, 가치를 기반으로 동료들을 존중하며 업무를 조율해가는 원리를 따른다고 했다.
그는 청록색 조직의 요소를 크게 자기 경영(Self-management), 전인성(Wholeness), 진화하는 목적(Evolutionary-Purpose)으로 나누었다. 자기 경영은 모든 직원에게 권한이 돌아가는 구조이며, 전인성은 조직원들이 자신의 모든 면을 드러낼 수 있게 만드는 요소이다. 이것을 '안전한 공간(Safe Space)'이라고 했는데 위 '심리적 안정감'과도 일맥상통한다.
안전과 안정감이라는 신뢰가 확장되면 그 결과로 책임감이 잉태된다. 건전한 조직문화가 형성되면 동료들의 압력이 과도한 위계체계보다 시스템을 더 잘 통제한다. 자정작용은 스스로 작동되어 일에서 자신들의 목표를 설정하고 성취하는데 자부심을 느낄 것이다. 피터 드러커도 자기경영노트에서 의견차이 그 자체만으로도 의사결정에 대한 대안이 제공될 수 있다고 했다.
밀레니엄 세대나 Z세대들은 그 성취감이라도 없다면 일을 아예 시작하지도 않을 것이다.
그런데 한가지 걱정이 있다. 정치판이나 일터나 우리 사회에 롤 모델이 거의 없다는 것. 서로의 의견차이가 다름이 아니라 틀리다, 잘못되었라고만 하는 문화적 다원주의가 부족한 이 사회와 기성세대들이 걱정이지 우리 젊은이들이 걱정이 아니라는 점이다.
* 이 글을 쓰게 한 기사 - [매일경제 BIz Times] 직원 ‘심리적 안정` 때 회사 성과 날아오른다
