4. OKR? KPI?

조직문화나 성과관리, 평가에 조금만 관심을 가져보면 나오는 영어들이 있다. 대표적으로 OKR, KPI, 등이다. 

OKR과 KPI는 같이 설명해야 이해가 쉽다. 여기다가 하나만 더 붙여보자. 인사고과.

우리는 산업시대를 시작으로 정보화시대에 와있다. 산업시대에는 잘 짜인 시스템 내에서 맡은 일에만 집중하여 끝내면 좋은 평과를 받았다. 

윗사람이 시킨 일만 잘 해내고 말만 잘 들으면 훌륭한 직원이 되었다. 인사고과의 시대이다. 

시간이 흘러 사무직이 많아졌다. 산업시대에는 누가 일을 열심히 하고 누가 일을 잘하는지 그냥 보면 알 수 있었다. 

하지만 사무직에서는 하루이틀 관찰로 누가 일을 잘하고 성과가 좋은지 알 수 없다. 수치가 없다면 평가도 할 수 없다.  

이때 KPI가 등장한다. Key Performance indicator의 약자이다. 시킨 일만 잘하면 능력을 인정받던 시대의 한계가 온 것이다. 

KPI는 핵심성과지표를 설정하고 그것을 달성하면 일을 잘한 것으로 간주된다. 예를 들자면 매출 100억, 재구매율 20% 달성 같은 핵심성과지표들이다.

그렇기 때문에 KPI에서 중요한 것은 핵심성과지표를 잘 설정하는 것이 아주 중요하다. KPI를 잘 달성했다는 것은 좋은 평가를 받는다는 것을 의미한다. 

KPI를 충족하지 못하면 좋지 않은 평가를 받게 되기 때문이다. 당연하게도 이 평가들은 본인의 연봉에 반영된다. 

이렇다 보니 KPI를 부여받은 직원들 입장에서는 무엇보다도 KPI를 달성이 쉬운 목표로 잡는 것이 아주 중요해진다. 

또한 KPI는 6개월이나 1년 단위로 측정을 하기 때문에 결과가 아득히 느껴져 와닿지 않는 단점등이 있다. 

그래서 많은 기업들이 기존 KPI에서 OKR로 넘어가고 있다. 

그렇다면 OKR은 무엇일까? 

OKR은 Objectives and Key Result의 약자이다. 기본적으로 Objective 1개에 3개의 Key result를 가지고 있다. 

예를 들자면 

Objective - 매력적이고 사랑받는 브랜드를 만들자.

Key result 1 - 매출액 100억

Key result 2 - 브랜드 콜라보 횟수 10회

Key result 3 - 고객만족도 90점

Objective는 높은 곳에 있는 목적지이다. Key result들은 사다리들로 Key result를 모두 달성하면 Objective 즉 목적지에 도달하게 된다. 

KPI를 평가시스템으로 많이 인식하고 있다. 그래서 KPI를 하다가 OKR로 넘어온 많은 회사들이 OKR도 하나의 평가시스템으로 인지한다. 

하지만 KPI와 OKR의 근본적인 차이가 여기에 있다. 

KPI를 평가에 중심을 둔다면 OKR은 두근대는 목표 설정과 성장에 중심을 둔다. OKR에서 Key result를 100% 달성하지 못했다 하더라도 괜찮다. 그 지표가 곧바로 평가로 연결되지 않는다. 

그래서 OKR은 KPI보다 도전적인 목표를 설정하기 쉽다. 

아래의 표를 봐보자.

*출처 레몬베이스

OKR은 도전적인 목표를 설정함으로 인해 강력한 동기부여가 가능하고 주도적으로 일할 수 있게 만든다. 

하지만

모든 산업구조에서 OKR이 정답은 아니다. 그 산업과 기업에 맞는 방식을 선정해야 한다. 오히려 인사고과나 KPI방식이 잘 맞는 산업구조들도 있다. 

하지만 1명의 창의성이 수십억 수백억의 매출을 견인해 낼 수 있다면 OKR을 도입하는 것이 좋다. 

다음은 OKR에 대해서 더욱 구체적으로 알아보자. 

*5편에서 계속